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工作员工论文范文

摘　要:随着高新科技的不断引入,现代企业核心竞争力是对人才的竞争,而通过对知识型员工的工作设计和薪酬激励政策的不断加强,能够很好改善知识型员工的工作效率.对知识型员工的工作设计凸显智力化元素引入,对他们适度地放权,重视自身工作的意义,结合自身工作特点不断改变自己工作的状态,从而更好地适应工作需要.

关键词:知识型员工　工作设计　薪酬激励

伴随着社会分工不断加大,对于工作的设计经历由机械化设计到工作富化与团队设计的变迁.企业面对工作分工的细化和分工角色的逐渐明晰,薪酬制度从最初的差别计件制、奖金制到基于人力资本的分配.随着知识工作逐渐消解体力工作,薪酬制度出现很多新的变化,基于越来越合理的工作设计,薪酬管理制度也逐渐健全并朝着更加人性化的方向发展.人们不再把工作薪酬作为工作的唯一动力,开始关注工作本身的内在激励作用,通过一定知识工作设计和薪酬激励的双管齐下提供更加有效的激励.如何激发知识型员工的工作效率成为时下比较关注的焦点,笔者对工作设计与薪酬机制分别展开讨论.在当前知识经济背景下,知识工作设计和薪酬激励政策究竟对知识型员工有何影响,笔者谈几点粗浅认识.

一、知识工作设计

1.授权性

工作设计是指将任务和责任结合起来形成一个完整的工作,并形成企业内部工作之间的联系.工作前提应该是将工作适应于人,按照工作本身的逻辑把工作组织起来仅是第一步,伴随着社会工作性质的变化,知识型员工的工作越来越无法具体的界定,现在的工作需要把相关的工作元素整合成系统化、有条理的设计.管理者首先懂得授权给下属,授权某个工作小组对这一完整的工作任务负责.工作中的设计方法,不仅仅可以提高工作内在关联性与整体性,不但丰富技能的多样化和完整性；还可以提高员工知识的系统性,满足员工对挑战性和成就感的追求.在现在工作任务中多表现为复杂性高、不确定因素多,工作设计得越具有系统性,工作本身的不可控因素也越多、风险越大.知识型员工参与其中,越来越多的智能化因素考察员工思维的敏捷度和判断力,其创新能力对工作的激励作用也更大.

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2.自由性

在工作中自由性也是工作设计的重要一环,实行灵活机动的工作制,弹性伸缩性大和工作地点灵活性都能满足员工身心的极大的需求,让员工自我适应、自我管理而不是简单地完成任务,设立目标和要求结果而不是事事监督,满足工作的自由度要求和员工对自由的追求.创造出更加宽松的工作环境,员工很多潜在的能力将会被激发出来.知识型员工参与日常的决策讨论,基于自身认知实现权力的匹配,在满足知识逻辑性的、严密性的前提下,给予员工被赋予权力,能够有主人翁的意识投入到后来的工作中去,员工被赋予的越多的权力,员工参与意识不断加强.

过去的劳动多为机械化的体力劳动,大量机械劳动逐渐被取代,员工希望自己认为有效的方式进行工作,在实际工作不断不提升自我,使自己的能力适应工作的需求,员工自身具备一定的弹性和自由活动的张力,是一种高自由度的工作.整个组织具有自由宽松的气氛,知识型员工可以根据自己的需要安排自己的工作地点和时间,很多年轻的员工对于现代企业的工作设计中的早晚打卡之类的管理行为很不认同,在心理上存在很大的负面抵触心理,抗拒严格规定的工作和控制性的管理行为.

3.复杂性

工作本身的复杂性使得任务的有效完成要求组织把权力分散和下放,员工在接受任务时,不在被动接受,而是主动积极投入,在面对具体下发的任务时,根据问题难易分解,利用关键性资源的权力能动给出解决问题的办法,实行决策权与知识的匹配.在工作设计中,不断提升员工作为团体中一部分的主动权,不断加强自我控制和自我规范,把握工作中的主动权,独立制定相应的工作计划,分析自己如何更好的完成工作,达成团队合作的默契和认知.

知识性工作设计中运用授权性、自由度、复杂度三个元素来设计知识工作,不断满足知识性工作设计的内在需求,更好的实现合理的工作设计需结合三个维度,随着三个维度水平的增加,工作的风险性和不可未知的因素越来越多,工作难度加大需要整个团队来共同努力,依托自主的实践操作,有效地利用工作的激励作用,满足工作与人的逻辑,但三个维度的水平不宜设置过大,否则工作的复杂性将超出员工的能力范围,工作激励产生的效果下降,导致得不偿失.

二、知识型员工的薪酬激励

在现代企业中知识型员工的人数不断加大,怎样通过合理有效的薪酬激励制度的激发知识型员工工作的热情显得尤为突出,过去的薪酬框架中固定的工资占据很大比重,并且常年没有变化,这一现象应该给与适当的调整.

根据工作的实际效益,知识型员工根据对公司贡献大小可获得额外的收益甚至技术入股,这也是绩效考核的一种实施办法,提高效益工资,并增加薪酬结构中的效益工资与固定工资的比值.在工资评价体系中,位于越高层级的知识型员工其工作的复杂性越高,相对应的享有工作价值越高,在日益激烈的市场竞争机制下,知识型员工的工资在不同时期参照市场的行情略有浮动,薪酬水平可参照当年市场论文范文.知识型员工的工作表现不仅仅是企业的工资刺激下的必然动因,在追加相应的员工福利的同时还应考虑工资和福利略有侧重,知识型员工的的行动不但取决于企业的薪酬激励强度,还取决于企业的工作设计与知识型员工的工作偏好,即工作本身的激励作用；固定工资比重在薪酬体系中占据一定合适比例即可,有效性能动性的绩效工资在很大程度上提升员工工作的热情和主动性.

对于公司的知识型员工进行细化,分为高层管理人员、研发人员、中层管理人员、销售人员等.这种差异化的员工体系的建立,为薪酬的差异化提供很好的参考办法,正如德鲁克所言,知识工作者的生产力将成为对人员进行管理的中心议题和21世纪对管理的最大挑战.对于高层管理人员和中层管理人员的薪酬体系中更多是与公司企业效益挂钩,而研发人员在实际工作中可支持他们进行技术入股,在公司有收益的时候给予相应的股份,销售人员是公司产生效益的直接动力,决不可轻视他们的作用,在相对较低的固定工资前提下,给予他们销售提成的薪酬,在结合不同的知识型员工实际的情况下,推行差异化的薪酬政策.

三、知识工作设计与知识型员工的薪酬激励的关系

步入现代化社会的今天,大部分简单劳动已经被自动化生产取代,体力劳动渐渐被脑力劳动所取代,这些飞速的变化使得企业面临怎么更好的激发知识型员工的工作的能效,最大限度的满足客户的需求来创造价值,企业通过改变知识工作设计来激励知识型员工.现代的工作性质被智能化工作所取代,为了满足不同的需求,企业在不断复杂化的工作环境中,利用知识使得原本复杂的工作变得流畅和高效,运用和创造知识进行生产使得工作的流程变得非常规、非线性、不易理解,并要为每个问题单独设计.个人在企业成长中也在不断对自己提出不同的要求,他们在薪酬得到满足的前提下,工作成就感和满足感不断加强的同时开始关注自身价值的实现,以及自己的工作是否得到社会的认可,知识工作不再具有明显的规范性,复杂性,工作的好坏评定标准不刻板,不教条,其结果也是不确定的,具体的安排较宽泛、主动强的特点.

在薪酬管理中,参考工作设计中的三个维度评价相关岗位工作的价值,借鉴当年同等条件下员工的工资水平,依据知识工作复杂性增加时,需增加薪酬激励强度、提高效益工资,并提高效益工资与固定工资的比值的规律,在设定工资体系时注重极差化的区别性对待,岗位层级的升高,增加员工的效益工资,并增加效益工资与基本工资的比值；在相同的层级上,视工作的复杂性而定,管理人员效益工资增加,销售人员固定工资较高；但对于专业性比较高的工作,效益工资的比重相对较小,提供更具保险性的而不是更具激励性的薪酬,从而降低员工的风险成本.对不同员工分门别类,更好的激发员工的工作积极性和热情,使得企业的薪酬体质更好适应于企业员工.

知识型员工不仅仅为了简单完成工作,在整个工作设计中更多加入个性化的元素,作为企业基本资源的知识型员工,其需求是复杂的,根据不同的需求,针对不同的员工的实际情况,在工作设计上摈弃过去以往的刻板主义,敢于挑战和尝试不同的工作内容,要求较为论文范文和灵活,他们希望在工作中不断掌握工作主动权,在完成企业交给他们的任务时,收获的不仅仅是丰厚的报酬,还有心理的满足.以上的论述充分体现了薪酬的满足时员工专注工作的前提条件,只有在薪酬体制相对健全的前提下,在进一步合理的设计工作的内容将使得员工工作效率事半功倍.

综上所述,知识型员工在工作设计中注重对三个维度的考察,合理运用授权性、自由度、复杂度三个元素来设计知识工作,同时还应根据不同员工的个性特征,设计合理的工资薪酬体系标准,进一步加大知识型员工的工作的匹配度.

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新员工工作总结引用文献: