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摘 要：中层管理人员是企业的核心人才,本文运用模糊评价法对企业中层管理者进行了比较系统的分析,从而完善企业中层管理队伍,更好地适应企业的发展.
Abstract: The middle-level managers are core talents in an encerprise. This paper made a relativelv svstemstic analysis using fuzzy evaluation tomiddle-level managers to improve the corporate middle-management team, to adapt well to the development of enterpnses.
关键词：管理；指标体系；模糊综合评价
Key words: management, indicators, fuzzy comprehensive evaluation
中图分类号：C931
文献标识码：A
文章编号：1006-4311( 2010 )02-0057-02
O引言
中层管理者是企业的中坚力量,在企业所有管理者中处在重要和关键地位.因而,中层干部考核是人力资源管理中的重要环节,它可以及时地发现问题并完成企业的人力资源的优选与替换.
如何当好中层管理者:中层管理者领导力提升的秘方-王奇珍
1.中层管理者绩效考评的难点与维度
1.1中层管理者绩效考评的难点
我国企业中层管理者绩效考评目前存在诸多问题,除了没有建立科学的绩效考评体系之外,中层管理人员绩效考评本身具有的难点也是一个重要的客观原因,难点主要表现在
1.1.1绩效难以表现中层管理者以完成部门管理任务为主要工作内容.他们的工作结果大多要通过下属或相关人员的努力间接体现出来,能直接量化并以结果表现出来的工作绩效相对较少,即使有也不能完全反映出中层管理人员的综合绩效,这是由管理人员的工作性质和内容决定的.这种现象在企业职能部门经理的工作中表现更加明显.因而,中层管理者的绩效大都是间接绩效,绩效隐藏而难以直接、即时表现出来,能观察到的绩效不明显.
1.1_2绩效难以控制中层管理者处于高层和基层主管之间的一个特殊位置上,工作环境极为复杂.不但要参与高层管理者的决策制定,还要指导基层人员工作,处理部门内部事务,同时还要配合同级部门工作,有的还要代表企业与客户沟通,处理外部事务.因此,中层管理者工作绩效受到多方面因素的影响,自己难以完全控制.
1.1.3绩效难以衡量正是由于中层管理者的绩效难以表现、难以比较和难以控制的特点,在客观上致使中层管理者绩效难以衡量,考评十分困难.同时,目前在国内外还没有一套比较成熟的中层管理者绩效考评理论与技术方法.由于中层管理者绩效难以客观可靠的衡量,部分企业自然也就不重视中层管理者绩效考评,致使其实际绩效得不到及时、客观地反馈,绩效水平难以得到有效提高.
中层管理者绩效考评中存在种种难点,企业对中层管理者的绩效考评也就缺乏激励性,不利于企业中层管理队伍的培养.
1.2中层管理者绩效考评的维度
对中层管理者进行绩效考评,也就是要明确中层管理者绩效考评的维度.明确了考评的维度,才能有针对性的设计考评指标,也便于考评者和被考评者对工作绩效的理解.从企业需求角度看,我们可以把中层管理人员绩效考评维度化为两个基本的方面：任务绩效和非任务绩效.因此中层管理者绩效考评的维度可以从以下三个方面进行划分：
1.2.1部门目标绩效部门目标绩效体现了中层管理者负责部门的整体工作目标的整体工作目标完成情况,一般以结果形式具体体现.企业要实现总体战略目标,就必须要先把目标分解到企业的各个部门,而中层管理者的特殊地位,决定了他们必须为部门目标完成情况负责.这是企业对他们的基本任务要求,明确了中层管理者的努力方面和需要达到的目标,中层管理者只有完成了这个任务,才能保证企业总体目标的实现.部门目标结果直接体现了中层管理者对企业目标的贡献程度.因此,部门目标绩效是中层管理者工作绩效的一个重要方面,应该作为绩效考评维度的一个重要方面.中层管理者的部门目标绩效可以从本部门职责分解、部门目标的实现、部门业务的开拓创新能力等方面进行考评.
1 .2.2管理任务绩效人是组织中最活跃的因素,如何有效管理下属员工,维护部门工作的正常运行,并带领他们完成部门目标是企业对管理者的一项非常重要的任务要求,这也是企业赋予管理者管理权力的最主要原因.结果必须由行为活动来产生,管理任务绩效体现的是中层管理者为完成管理任务、实现企业目标所必须表现出的行为状况.在这一纬度,我们主要从管理者的职能角度来考评,以体现中层管理者的间接绩效水平.由于管理任务是中层管理者相对较容易控制的,因此把管理任务绩效单独作为工作绩效的一个维度也是符合客观公平性的.管理任务绩效可以从组织协调能力、重大突发问题的处理能力、管理者的人格魅力四方面进行具体的考评.
1.2.3自发行为绩效自发行为是指中层管理者为了更好的完成企业规定的工作任务而自发表现出来的个人行为特征,这种行为特征不是企业必须要求却又是高绩效中层管理者必须具有的,自发行为主要体现在中层管理者在与相关部门与员工工作接触中的自发行为状况.自发行为虽然是非规定性任务,但是它能对任务绩效产生重大直接影响,因此我们把自发行为绩效定义为非任务绩效,反映了中层管理者工作绩效的特色.自发行为绩效可以从对新知识的学习、加强部门之间的沟通配合、提高工作主动性等方面进行考评.
2.模糊评价法的应用
2.1模糊评价法的原理
模糊评价法又称模糊判断,是在建立各级数学模型的基础上,运用扎德法则作模糊矩阵乘法,然后,根据“最大隶属度原则”给出综合评价结论.在模糊综合判断时,所需用的主要数据是各个指标的权重因数和指标的评定等级.作为一般情况考虑,模糊综合判断可分为以下4步.第一：给出评价的因素集F等于{fl,f2,等,fn}；第二：给出评语集E等于{el,e2,等,enl；第三：根据评语集给出评估表,获取模糊信息,建立模糊矩阵：第四：得出评定结果.
2.2安徽路港工程有限公司实例
本文以安徽路港工程有限公司职能部门领导作为企业中层干部绩效考核的实例,通过企业人力资源部和相关专家给出的考核权重,对路港工程有限公司现有的中层管理队伍进行考核,使得该公司的中层管理队伍能更好的适应企业未来的发展.
2.2.1给出评价的因素集F等于{fl,f2,等,fn}设F为对企业中层干部绩效评价的因素集,由F1部门目标绩效；F2管理任务绩效；F3自发行为绩效.即F等于{Fl,F2,F3}.
而F1,F2,F3又由若干个因素组成.因此,对各个指标的评价就是对其因素集的评价.
2.2.2给出评语集E等于{el,e2,e3}令E为评定集.即E等于{很好,一般,较差}.其具体模拟结果见表1.
3.结束语
通过分析上表中的各指标所占权重,能够更加正确客观地分析中层干部绩效的关键指标所在,从而按关键指标进行排序或加权,再加以适当分析,即可看出企业中层管理干部队伍的优劣.中层管理干部考核是人力资源管理中的重要环节,它可以及时地发现问题并完成企业中层管理干部人力资源的优选与替换.
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