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基于工作要素评价法的民营贸易企业薪酬管理制度设计——QF公司为例

主题:薪酬工作总结 下载地址:论文doc下载 原创作者:原创作者未知 评分:9.0分 更新时间: 2024-03-23

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工作薪酬论文范文

薪酬工作总结论文

目录

  1. 一、QF 公司背景
  2. 二、QF 公司薪酬管理方面存在的问题
  3. 三、QF 公司薪酬管理设计方案
  4. (一) 关于责任要素
  5. (二) 关于知识技能
  6. (三) 关于工作状况要素
  7. (四) 关于岗位工资系数确定方法
  8. 四、评价与总结
  9. (一) 岗位工资的确定是依据科学的岗位工作要素评估而进行的
  10. (二) 新设计的薪酬管理制度方案综合考虑选用了具有激励性的计酬方式
  11. (三) 从薪酬激励效果来看,绩效薪酬的激励性最大
  12. (四) 新设计的薪酬管理制度方案较好地体现了工资的几种不同功能
  13. 薪酬工作总结:北京:工作繁薪酬低大学生社工有流失

【摘 要】本案例通过分析QF 公司原有薪酬管理制度存在的问题,依据工作要素评价法,有针对性地设计出了适用于QF 公司的薪酬管理制度方案,并对新的薪酬管理制度方案进行了评价.

【关键词】民营企业;工作要素评价法;薪酬管理

【作者简介】王晔,内蒙古财经大学工商管理学院讲师,研究方向:人力资源管理;王瑞永,内蒙古财经大学商务学院教授,研究方向:人力资源管理.

一、QF 公司背景

QF公司是西部地区一家较大型的民营贸易企业,从创业至今,始终重视企业的人力资源开发与管理,从调动员工的积极性和主动性入手,提高员工的工作效率.QF 公司以“为客户提供解决方案,为员工搭建发展平台”为宗旨,注重采用科学先进的管理方式,引进了德国先进的SAP软件管理系统,对经营管理数据进行高效、科学的分析,从而为更好地服务客户奠定了良好的基础.QF公司按照德才兼备的原则大胆提拔和使用年轻人,中层以上的管理人员平均年龄在35 岁以下,为有才华、有能力的年轻人提供了良好的发展平台.为研究民营贸易企业薪酬管理制度,我们选择QF公司进行了调研,通过个体面谈、集体面谈、主管面谈、会议沟通和发放调查问卷等多种形式发放调查问卷120 份,收回109 份,其中有效问卷101份.经过分析,我们发现QF公司虽然在各方面成绩突出,但在薪酬管理方面尚存在一些弊端.

二、QF 公司薪酬管理方面存在的问题

通过问卷调查显示,QF公司76%的员工认为目前的薪酬体系激励作用一般.QF公司原有的薪酬主要实行年薪制.将员工划分为高层管理者、中层管理者和一般员工三个等级,薪酬的70%用于每月发放,30%留于年终发放.只要是同一级别的人员,不分岗位、不分地区,工资一律相同.这样做表明QF 公司的管理者对薪酬结构的概念尚不清晰.工资结构单一,只用工资一种形式体现员工的劳动报酬,不能体现劳动者劳动消耗补偿的差别性,容易造成严重的平均主义.由于每个人之间工资不存在差别,原有的薪酬发放无法体现个人的价值.而且,由于薪酬分配没有体现员工的贡献与能力,没有体现地区差别、部门岗位差异,不能很好地体现按劳分配的原则,严重压抑了员工的工作积极性.

三、QF 公司薪酬管理设计方案

针对上述现状,我们对QF公司的薪酬管理制度进行了重新设计,提出了较为科学的薪酬管理方案.设计的前提是在岗位评价的基础上,对薪酬体系设计的基础性工作即工作要素进行评估.根据每个岗位的责任、知识技能、工作状况来评价其工作,以此作为打分依据.具体评估要素及权重如表1所示.

以下对工作要素评价法做几点说明.

(一) 关于责任要素

责任要素包括风险控制责任、内外部协调责任、工作成果责任、成本控制责任和组织人事责任.控制责任是指在不确定情况下,为维护公司利益所承担的责任,该责任的大小由失败后给公司造成的损失的大小作为判断依据.内外部协调责任是指工作中需要与他人维持密切的工作关系,以便顺利地开展工作方面所负担的责任,该责任的大小以协调对象所处岗位、人员数量、频繁程度和失调后果作为评判依据.工作成果责任是指对工作成果承担多大责任,该责任的大小以其工作结果对公司的影响大小作为评判依据.控制责任是指在正常工作状态下,因工作疏忽而给公司造成损失应所承担的责任,该责任的大小由损失金额多少作为评判依据.组织人事责任是指在正常工作中,对人员选拔、考核、工作分配、激励等方面承担的责任,该责任的大小以人事决策的层次作为评判依据.

(二) 关于知识技能

知识技能要素包括技术性、工作复杂性、工作灵活性、工作经验和综合能力.技术性是指顺利履行工作职责时,需要使用知识和技术的精深、广博程度,评判标准为工作的技术复杂程度.工作复杂性是指在工作中履行职责的复杂程度,评判标准根据所需要的分析、判断、计划水平而定.工作灵活性是指在工作中需要灵活处理事情的要求,评判标准取决于工作职责的要求.工作经验是指工作达到基本要求后,必须随着经验的不断积累才能掌握的技巧,评判标准是掌握技巧所需花费的时间.综合能力是指为顺利履行工作职责所具备的多种知识、素质经验和能力的总体要求,评判标准为工作的规范性、多样性和环境的复杂性.

(三) 关于工作状况要素

工作状况要素包括工作紧张程度、环境舒适程度、工作均衡性、工作危险性和创新与开拓.工作紧张程度是指工作时限、节奏、工作量和工作所需对细节的重视所引起的工作紧迫感,评判标准为工作节奏的可控性.创新与开拓是指顺利开展工作时对创新与开拓的要求,评判标准为工作性质.环境舒适程度是指工作环境对任职者身体、心理健康的影响程度,评判标准为环境的舒适状况.工作均衡性是指每天工作忙闲不均的程度,评判标准为员工忙闲的规律性和时间的长短.工作危险性是指工作本身可能对任职者身体造成的伤害,评判标准为可能造成伤害的程度.

(四) 关于岗位工资系数确定方法

岗位工资系数等于责任评估结果×40%+知识技能评估结果×30%+工作状况评估结果×30%.表2具体描述了每个岗位的工资等级系数.公司根据岗位评估结果直接填写,从而形成岗位工资等级系数.

四、评价与总结

新实行的结构工资制是一种比较完善的制度,考虑因素较全面,主要具有以下几个优点.

(一) 岗位工资的确定是依据科学的岗位工作要素评估而进行的

我们从每个岗位的责任、知识技能、工作状态三个方面进行评价,从而形成了不同岗位的人员工资也不同的结果.以上三个方面又各自划分为5项具体小指标,从不同关联角度衡量每个岗位的实际价值.依据这三方面的权重确立系数,进而制定岗位工资.这样的做法与大多数公司只按工种确立岗位工资相比,体现出明显的优势.

(二) 新设计的薪酬管理制度方案综合考虑选用了具有激励性的计酬方式

薪酬的计算方式一般包括按时计酬、按件计酬、按绩计酬三种方式.按时计酬的优点是员工收入稳定,给员工以安全感,有助于员工队伍的稳定;计件薪酬能较大程度地激励员工提高生产效率;绩效薪酬与可量化的业绩挂钩,更具激励性与公平性.由于本企业的岗位数量达到40多个,所以在薪酬设计时将以上三种方法结合起来运用.对一般从事简单事务性工作的人员,采用计时工资;而对承担一定责任的管理人员,则采用按时计酬基础上的按绩效计酬.这是从企业实际出发确立的创新性举措.

(三) 从薪酬激励效果来看,绩效薪酬的激励性最大

针对QF公司薪酬水平与同行业比较较高的特点,如果想加大激励力度,可以采用高弹性的薪酬模式,即加大绩效薪酬的比例.所以我们提出,绩效工资作为QF公司有关人员的一部分薪酬组成,从而增强其激励性.

薪酬工作总结:北京:工作繁薪酬低大学生社工有流失

(四) 新设计的薪酬管理制度方案较好地体现了工资的几种不同功能

因为劳动有潜在、流动、凝固三种形态.工龄、学历、职务主要反映劳动的潜在形态;劳动态度、劳动条件主要反映劳动的流动形态;劳动成果和工龄主要反映劳动的凝固形态,而职工的最低工资保障劳动者的基本生活需求.结构工资全面反映了这些因素,并且选取较为合理的比例.

参考文献

[1]王瑞永.客观的绩效考核体系与薪酬管理模式设计——以某绿化公司工程项目部为例[J].经济论坛,2009,(10).

[2]王跃.民营企业薪酬体系的影响因素及设计思路[J].现代商贸工业,2014,(3).

[3]王平换,刘城,戴聪文.以员工价值为基础的薪酬体系设计[J].中国人力资源开发,2011,(1).

(责任编辑:夏明芳)

总结:本文关于工作薪酬论文范文,可以做为相关论文参考文献,与写作提纲思路参考。

薪酬工作总结引用文献:

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