有关高科技企业国际化经营的人力资源培训——基于华为公司的个案毕业论文写作资料-论文写作网

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华为培训论文范文

【摘要】人力资源是高科技企业国际化经营的重要保障和竞争优势来源之一.华为公司作为我国高科技企业国际化的代表,其人力资源培训对于获得竞争优势起到了重要的支撑作用.在战略层面上,华为公司将人力资源培训作为重要的人力资源战略,进行了大规模的投入.在实施层面,华为公司将人力资源培训的内容与企业国际化经营战略紧密联系起来,通过人力资源培训使公司顺利建立起适应国际化经营的各种管理体系和环境,并依赖强有力的企业文化培训凝聚企业国际化经营的团队,推动企业国际化经营中的各种战略举措的实施.

【关键词】人力资源培训；高科技企业；国际化；个案分析；华为

【作者简介】程达军,深圳职业技术学院应用外国语学院副教授,研究方向：跨国经营、国际贸易、公司战略.

企业国际化经营无论对于企业还是企业员工都是一个重大的挑战,要使企业能够在激烈的国际市场中获得成功,人力资源的培训是不可或缺的.在国际化过程中,企业的人力资源培训并不以技术为边界,而是要满足国际化过程中所面临的各种环境变化的挑战.华为公司建立了与其国际化经营相匹配的人力资源培训体系,该体系包括人力资源培训的基础设施、人力资源培训的实施体系、人力资源培训的评估体系.培训内容覆盖了公司运营的各个方面,培训形式包括了传统教学、现代网络教学等多元培训形式.从培训组织来看既包括了华为自主组织的培训,也包括由培训外包商所提供的培训,还包括全员导师制的一对一培训以及以学习型组织为载体的自我学习和培训.华为的培训体系能够健康运作取决于其完善的动力机制.

一、华为国际化经营的人力资源培训体系的运行动力机制

1.与公司发展战略的契合是人力资源培训的原动力.华为公司是深圳企业中最早将人才作为战略性资源的企业,作为华为战略纲领的《华为基本法》明确规定“人力资本增值的目标优先于财务资本增值的目标”.对于刚刚从大学毕业的学生来说,更是需要通过培训使他们能够胜任企业的各种岗位.对于老员工来说,需要通过培训来适应不断发展的新技术.华为公司总裁任正非认为“华为惟一可以依存的是人.当然是指奋斗的、无私的、自律的、有技能的人.如何培养造就这样的人,是十分艰难的事情”.华为即使在公司财务状况不佳的时候也坚持人力资本增值优先的原则,在公司赢利状况很好的时候更是大规模投资人力资本增值的各项活动.不断进行的人力资本增值投资使企业的竞争力不断增强,从而促进了企业的财务增值,财务增值为人力资本增值提供了坚实的基础,人力资本增值和财务资本增值形成了良性的互动机制.人力资本增值战略不能仅仅停留在口头和战略口号中,我国很多企业在其企业文化和企业战略描述中都提及了人力资本增值和员工发展,但是能够像华为公司那样在行动上真正将人力资本的增值提升到战略高度的企业还很少.

2.人力资源培训的职业发展导向是人力资源培训的引力.华为的新员工培训的目的主要是让员工全方位了解华为公司的产品和服务、华为的企业文化.鉴于此目的,华为的新员工培训具有时间长、理论和实践结合、准军事化管理等特点.在岗培训的主要目的是更新知识和技术,使员工能适应新技术的发展.在岗培训表现为长期性、多样性的特点,正因为如此,华为投入大量的资金对员工进行在岗培训,并创办了华为大学,使员工每年有7%的时间得到培训.为了实现点对点的培训,华为实行了全员导师制度,目的在于给员工提供一个全天候的咨询和学习机会.这种培训不是群体性的,而是一对一式的.因此在培训中任何问题都可以涉及,使员工能够迅速地融入到集体中.华为公司的各种培训都是围绕着实现员工增值的宏观目标展开,在这样的宏观目标下,人力资源培训的形式和内容非常丰富,具有极强的针对性和实用性,这样就形成了人力资源培训的引力.

3.严格的人力资源培训评估体系构成了人力资源培训的推力.企业是以利润为导向的商业组织,企业在人力资源培训上的投入应该有相应的回报才符合企业的商业性特点,同时也有利于企业的可持续发展.华为公司对新员工的培训时间为六个月,其中既包括了宏观方面的企业文化等培训,也包括了车间实习等具体培训；既有整体岗位制度要求的培训,也包括了市场、管理、技术等专业性培训.在每个培训完成之后都会进行严格的考试,通过考试来了解员工对培训内容的掌握情况.当然,有些培训的效果是需要在实际工作中体现出来的.在华为公司,员工如果不能胜任某一岗位的工作,公司会根据员工的特定情况安排相关的培训,等培训结束后回到岗位,由部门主管对培训效果进行相关评估.

4.学习型组织的建立构成人力资源培训的系统性动力.对于致力于建立学习型组织的企业来说,组织培训和自我培训同样重要.华为公司将持续改进作为其发展的目标,并将持续改进作为每个员工的目标.在这样的目标指引下,华为公司要求员工在工作中不断总结,不断自学,通过自我培训不断完善工作技能,从而成为该岗位的专家.华为公司同时还通过技能大比武、完善绩效考核体系、完善岗位责任制来引导员工在自己的岗位上不断提高自己.为了让员工深刻了解企业文化和精神,华为公司还要求员工认真自学《华为基本法》,并要求员工结合自己的工作写心得体会,通过这样的过程使得员工对公司的精神和企业纲领有深刻的认识,认同华为的价值观和管理模式,最后形成企业发展的人力资源合力.

二、华为人力资源培训与其国际化战略的契合

1.企业文化的培训为员工开拓国际市场提供集体精神支柱.华为崇尚“狼性文化”,任正非将狼能够生存下来的主要优势归结为敏锐的嗅觉,奋不顾身,不屈不挠的进攻精神,群体奋斗.集体主义精神和艰苦奋斗精神是华为企业文化的核心因素,这种精神的提出源于华为对其自身发展历程的总结.对于华为这样的民营企业来说,进入电信设备行业没有任何先天的优势,如果没有强势的企业文化支撑,企业的发展甚至生存都将面临着严峻的挑战.华为的发展历史也证实了这种强势的企业文化对华为发展的巨大支撑作用.华为对其新入职员工,无论是应届毕业生还是社会招聘人员都进行了大量的企业文化培训,其目的就是通过企业文化的培训使员工认同华为的企业文化,并依据企业文化所隐含的精神来指导自己的思想和行动,从而形成群体的文化认同和集体意识.除了入职阶段对员工进行长达半年的企业文化培训外,入职后的导师培训、日常的企业制度学习等都渗透着对华为企业文化的潜移默化.企业文化的培训伴随着员工在华为的职业生涯发展,不能认同华为企业文化的员工在华为的职业生涯发展肯定会受到影响.任正非曾经表示,不能认同华为企业文化的人不能担任华为的中层管理岗位职位.华为之所以对员工进行贯穿职业生涯的企业文化培训与其企业发展战略是紧密相关的.首先,华为的企业发展战略中最重要的两个部分是研发和市场.研发和市场人员占全体员工的比率超过了80%,无论是研发还是市场都需要员工在比较大的压力下工作.除了在物质方面对员工进行丰厚的回报之外,还通过企业文化的培训使员工能够有足够强大的精神支撑来完成繁重的工作任务.其次,企业文化是华为减少内耗、提高效率的基础.截止到2011年,华为的员工数量已经达到了14万人,服务于全球140多个国家.在这样一个全球化公司中,来自不同地域、不同成长背景的员工如果没有统一的企业文化来规范他们的行为,企业内部将不可避免产生巨大的沟通障碍与文化冲突,极大地损害企业的运转效率.

2.持续低重心业务培训提升公司国际化服务的品牌内涵.华为是一部高速运转的机器,要保持良好的竞争优势就必须使机器中的每个零件都保持高效率.专业技术培训是华为公司研发人员的日常工作的一部分,华为公司建立了比较完善的技术培训系统和专业培训系统.通过长期的培训,员工的技术基础得到了加强,技术水平不断提高.为了提高产品的质量和服务的效率,华为实施了全员低重心培训,重视对普通员工、普通岗位的培训.华为要求员工苦练基本功,让每个人、每一项工作都有基本功.这种技术培训还包括客户方的技术维护、安装人员.除了对基本功的训练外,华为还着力于培养技术工程师,要求工程师们定期接触市场,也赋予技术工程师技术决策权.早期的华为公司产品在质量上并不占据太多的优势,质量的稳定性比较低.随着华为的发展壮大和国际化发展,对产品和服务的质量提出了更高的要求.要建立华为世界级公司的品牌形象,除了拥有核心技术和比较大的市场份额外,产品和服务的每个细节都向客户传递着不同的信息,在这个时点上对员工进行低重心培训有效地契合了华为提升公司品牌、实施内涵发展的要求.

3.国际领先的业务系统培训打造国际化运营的业务平台.华为公司在开始大规模国际化运营的过程中发现,技术是企业的核心能力,但是管理更是企业的核心竞争力.没有良好的管理,企业的研发就不能有效展开.在考察了IBM等国际知名企业后,华为意识到公司的研发效率与国际知名企业的差距.1999 年华为大规模投资研发系统的建设,在IBM公司的帮助下建立了IPD产品集成开发系统.该系统从最开始的项目动员,到最后的全面实施,共花费了两年多的时间.在两年多的时间中,IBM咨询团队一直驻守华为公司,进行了各种形式的培训和辅导.在培训期间,华为公司对员工实行了严格的管理,对于抵触培训的员工进行了严厉的惩罚,保证了培训的质量,使项目能够按计划顺利进行.该产品集成开发系统的成功建立,标志着华为在研发方面迈上一个新的台阶.研发是华为的生命力所在,没有研发,华为很难立足于竞争激烈的电信市场.研发系统的先进与否将直接决定研发的效果,通过对国际知名公司的研发系统的引入,让华为在研发管理方面走入了规范化、正规化、国际化的轨道.NVQ （英国国家职业资格）系统的引入则是华为在国际化管理方面实施规范运作的重要举措之一.随着公司业务的不断拓展,文秘类工作的强度越来越大,文秘人员已经成为华为公司运转中的一支庞大的队伍.秘书岗位在华为虽然不是核心岗位,但是秘书工作的规范性和高质量将极大影响公司的整体经营运作.为了打造国际化的秘书团队,华为公司引进了英国国家职业资格证书,要求全体文秘人员必须通过培训、考试获得该证书.英国国家职业资格证书是国际上权威的秘书资格证书体系,通过在文秘人员中实行持证上岗制度,极大提升了秘书的工作技能和素质,规范和提升了华为的行政管理工作,为公司的国际化运作提供了保障.

4.英语培训提升国际化的工作效率.华为公司的业务遍及全球100多个国家和地区,在海外有100多个分支机构.为了提高员工的沟通能力,提高企业服务客户的质量和水平,提高工作效率,华为公司决定从英语着手,培养员工职场环境下的跨文化沟通能力.华为在考察了国内外的各种英语测评系统后,选择将全球知名英语水平测试机构美国ETS开发的托业考试作为其员工的英语测评系统,并进行相关的培训和考试,将考试成绩作为员工派驻海外工作、职位晋升等的参考标准.华为的英语培训主要采取外包的方式,从社会聘请英语专业培训机构,对员工进行语言交际能力的培训.

三、华为人力资源培训策略的启示

华为是中国企业国际化发展的典范,在国际化过程中华为的人力资源培训起到了重要的作用,是华为国际化运营的重要举措和基础.作为中国高科技公司国际化经营的代表,华为的人力资源培训一方面给中国高科技企业国际化经营过程中的人力资源培训提供了样本,另一方面华为的人力资源培训也给其他中国高科技企业的人力资源培训带来了诸多启示.

第一,国际化经营的文化培训不能仅仅局限在跨文化培训上,而应该更多地强化本公司的企业文化.在谈及国际化运营时,很多观点都认为跨文化能力,包括跨文化的沟通交流和跨文化的经营能力是企业国际化运营的人力资源培训的基础.跨文化能力是企业国际化的必要能力,但是企业自身的文化建设则是跨文化能力培养的前提,否则跨文化能力培养过程可能会演变成企业自身文化稀释和迷失的过程.企业文化是企业经营的基石,企业在长期运营的过程中已经形成了比较成熟的企业文化,如果企业文化与企业的国际化经营不冲突,则应该首先强化这种企业文化的培训.华为在国际化过程中依然重视企业文化的培养,使企业文化成为员工开发国际市场,进行国际化运营的基础文化,使华为员工在国际化运营过程中保持高度统一的价值观和行动准则,为其国际化运营形成强大的人力资源合力.知识型员工是高科技企业的主体,知识型员工的思想活跃,没有强大的企业文化的激励和推进,知识型员工的生产力很难发挥,企业的运行效率将受到极大的影响.在这种强大的企业文化影响下,企业的相关利益群体,包括新入职员工、供应商、客户等都会形成比较高的文化认同度,降低企业运营的交易成本.

第二,企业人力资源培训应该紧紧围绕企业国际竞争优势的培养展开.企业的竞争优势的来源很多,根据迈克尔·波特的竞争力理论,企业的经营竞争优势主要来自差异化经营或低论文范文.高科技企业往往通过高科技含量的产品或者服务来获得高额的垄断利润,而随着产品技术为整个行业所掌握,企业的利润将急剧下降,企业必须通过开发新的技术或产品来开始新一轮的高盈利经营.高科技企业的这种特征决定了高科技企业的核心竞争力在于其核心技术的先进性,而核心技术的获得依赖于高素质的知识型员工和促进核心技术产生的管理平台与机制.华为通过长期频繁的技术培训来提升员工的技术眼界和素质,同时还通过国际先进的产品开发系统的导入培训建立起产品研发的高效平台,通过研发平台的建立规范研发流程和提高产品的研发质量.通过轮岗培训使员工对企业产品有全面的认识,避免盲人摸象的片面思维.华为的各项培训都紧紧围绕着提供具有全球竞争力的产品和服务展开,企业人力资源培训的战略导向非常清晰明确.

第三,企业人力资源的培训要顺应企业的国际化接轨.企业国际化运营是企业的产品、服务、资金跨越国界的过程,但是能够推动和维持产品、服务、资金走向国际市场需要高效的国际化运营体系.华为在高速发展的过程中,始终把优秀的国际化企业作为自己学习的对象和追赶的标杆,在企业管理的各个方面都注意引入西方大型跨国公司的管理经验,通过与这些知名跨国公司的合作,在流程、组织、IT建设等方面,持续推动管理系统的创新.在行政管理方面,引入英国国家职业资格证书体系；在产品开发方面引入了IBM公司的集成产品开发系统；在客户管理方面,聘用埃森哲公司优化了的客户关系管理系统.在这些系统的引进过程中华为公司对员工进行了大量的培训,使员工能够认识、接受、使用这些系统,从而使公司的管理能够同步甚至超前于公司的国际化经营步伐.

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第四,应该贯彻全面人力资源培训的理念.在质量管理领域有一个重要的概念——全面质量管理,在此笔者借用全面人力资源培训管理这个概念来说明华为人力资源培训的特点.首先,华为公司推行了全员人力资源培训.在华为公司,无论是一线员工还是中层管理人员,都要接受各自相应的培训.每个员工都能意识到培训对自己和公司的重要性,并能够遵守培训相关的制度安排,从而形成重视培训、愿意接受培训的集体思想意识.其次,华为的每个运营模块都有相关的培训.华为的培训不仅仅针对某个特定的运营模块,其培训覆盖了营销、财务管理、研发管理、生产管理等运营模块.通过全方位的培训使得公司的整体运营质量得到保障和提升.再次,华为的培训覆盖了员工职业发展的整个过程.从入职开始,华为公司就对员工进行了针对性的培训,在随后的职业发展过程中,根据岗位的需要员工将接受不同形式的培训.

第五,建立完善的人力资源培训质量保证体系.人力资源培训的质量取决于很多因素,没有完善的质量保证体系,人力资源培训很容易流于形式而无法取得预定的效果.为了保证人力资源培训的质量,华为公司建立了比较完善的培训质量保证体系.一是华为公司将培训与上岗任职紧密联系起来,岗前培训是员工上岗的必要条件.如新员工必须接受入职培训,没有通过培训不能上岗.对于下岗职工也必须通过培训合格后方能上岗.将培训作为上岗资格是保证培训质量的底线,形成了员工接受培训的强大动力.二是华为对培训的考核管理非常严格.很多公司在员工培训方面投入了很多,但是没有采取严格的培训考核管理.华为公司的人力资源培训有比较严格成熟的考评方法,很多新员工都将华为的入职培训考试称为第二次高考,华为培训考评的严格程度可见一斑.三是华为的人力资源培训项目的评估有比较完善的体系.对培训项目的前期申报、中期的执行、后期的评估都有比较完善的评估制度,避免了培训的盲目性和随意性,提高了培训的效率.

第六,实现从福利型人力资源培训向福利义务兼顾型人力资源培训转变,形成双赢格局.很多公司都将人力资源培训作为一项福利来加以宣传,而避讳将人力资源培训作为义务纳入到员工的制度管理中.在这样的理念指导下,企业的人力资源培训往往变成单向的行为,企业作为培训的组织者需要劝导员工参加各种培训,企业员工则在福利型培训的观念下对培训缺乏应有的积极性与参与度,导致人力资源培训的低效率.华为公司通过各种培训管理制度将培训从单纯的福利型培训转化为福利义务兼顾型培训,企业在培训内容、培训方式的选择上更多地将培训当成员工的一种日常义务,要求员工必须履行.另一方面,通过培训使员工的自身价值得到提高,通过自身价值的提高实现了培训的福利化.华为的培训与员工的职业发展紧密联系在一起.华为在员工职业发展的整个过程中都有各种培训,从进入公司工作时开始的新员工培训到工作中的导师制培训,到提拔之前的轮岗培训,再到下岗后的再就业培训.在每个职业发展的节点上,华为都有相关的培训,使员工能够在职业发展的各个阶段得到锻炼和提升,实现职业发展的飞跃.对于公司而言,首先,人力资源培训大大提高了员工的职业素养；其次,人力资源培训大大提高了员工的意识、行为与企业战略的协同性,减少了内耗；再次,人力资源培训是华为建立知识型组织的基础举措,通过人力资源培训提高了公司群体知识的更新速度,提高了公司的核心竞争力.通过人力资源培训使得员工和企业能够共同成长,从而形成了双赢的局面,实现了从单纯福利型人力资源培训向福利义务兼顾型人力资源培训的成功转变.

四、结语

华为是我国高科技公司国际化的典范,其人力资源培训的成功实施根本上在于其比较完善的人力资源培训体系,但另一方面,华为所具备的各种资源和条件也是成功实施人力资源培训的重要条件.首先,华为强势的企业文化是推动其人力资源培训的重要基础.华为是民营企业,其企业文化更多地可以看成是任正非个人风格和精神的体现,战略决策的制定和推行果断坚决,这在很多权力结构复杂的跨国企业或国有企业是无法实现的.其次,华为的高速成长是企业人力资源培训的重要保障.从2000年开始国际化运营到2011年的销售额从120亿人民币达到2000亿人民币,华为的高速增长和比较高的利润是华为人力资源培训的重要财务保障.再次,华为的优厚的福利待遇和职业发展机会是保证人力资源培训效果的基础.华为的整体福利水平在高科技行业无论是与国企相比还是与知名跨国企业相比都具有比较高的竞争力,员工具有比较高的忠诚度和事业心,从而为人力资源培训政策的执行提供了保障.上述三个方面对大多数高科技企业而言都是很难达到的,因此完全照搬华为的培训体系不一定能够取得同样的效果,但是立足于本企业的条件和资源,借鉴包括华为在内的众多跨国高科技企业的人力资源培训经验则是中国高科技企业国际化征程的重要战略.

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