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专业技术人员聘任论文范文

在基层央行,中级专业技术人员占据着所有具有专业技术职务人员的很大比例,是基层央行人才的重要资源和中坚力量,在服务地方经济发展,对外履职等方面往往起着领军人物的作用.然而,由于历史形成的原因及各种因素的影响,基层央行中级专业技术人员的聘任正逐渐成为制约人才队伍建设发展的瓶颈,亟待解决,值得深层次的思考和研究.

一、基层央行中级专业技术职务聘任工作现状

随着基层央行专业技术职务评聘分开,中级专业技术职务人员的聘任就建立在具有中级专业技术资格的基础上,只有具备相应的专业技术资格才有可能被聘上.但实际上,在基层行中级专业技术职称职数不是很紧张的情况,只要具备资格,基本上都能聘任上,只有在中级专业技术职称职数有限的情况下,聘任的矛盾才会越发突出.虽然基层行也会对具有中级专业技术职务的人员进行年度和聘期考核,但往往只流于形式,只要员工不出现违法案件,在考核中基本都能获得职称,也就能被续聘,并获得相应的中级专业技术职称工资待遇.

二、基层央行中级专业技术职务聘任存在的问题

1.职数限制中级专业技术人员的聘任.根据人民银行总行的有关规定,中心支行中级专业技术职务占专业技术人员总数的比例为45%~50%,县市支行中级专业技术职务占专业技术人员总数的比例为35%~40%,近年来,全日制本科生和研究生考录到基层央行,他们往往具有较高的学历,进行后5年即可参加并通过全国中级职称统一考试取得中级专业技术资格（研究生无需考试,3年后经考核合格后初定中级专业技术资格）,随着这些高学历员工陆续聘任,使得基层央行中级专业技术职数比例正逐级饱和,导致近3~4年取得中级专业技术资格人员由于职数的限制,无法进行聘任,存在排队待聘现象,且日积月累,越来越多,矛盾越来越突出.

2.中级专业技术人员考核流于形式.考核是对中级专业技术人员履行岗位职责、完成目标任务的监督和检查,同时也是中级专业技术人员能否续聘的主要依据.目前基层对中级专业技术人员考核主要分为年度考核和聘期考核.然而这些考核的诸多方面存在明显的不合理性,在基层央行对中级专业技术职务各个序列,如经济师、会计师、工程师、政工师等考核设置的指标体系中存在一刀切现象,没有根据专业技术岗位特点分序列进行差别化考核,且这些考核指标一般量化的较少,定性的较多,具体的较少,抽象的较多,在实际操作中,存在一定的困难,往往难以衡量和反映中级专业技术人员岗位履职全貌,使考核成为衡量中级专业技术人员履职优劣、是否续聘的依据失去原本的意义,只停留在纸面上,流于形式.

3.中级专业技术人员“一聘”定终生.基层央行中级专业技术人员一旦获得聘任,在实际中,往往就成了终身制,不论今后是否发表一定数量的学术论文,是否具有相应的业绩成果,是否具备对应岗位的学识水平,甚至调离现中级专业技术岗位,也就是说中级专业技术人员即使工作平平淡淡也能续聘,一般不会取消其中级专业技术职务,这在基层行普遍形成了能上不能下的怪圈,直接导致了中级专业技术人员重初聘轻考核的现象,在初聘时,往往铆足了劲,大量发表文章,撰写调研课题,承接项目工程,一旦聘上中级专业职务,就满足于现状,不思进取,在学术上毫无建树,发挥不了中级专业技术人员在某一领域领军人物的作用,违背了人民银行聘任中级专业技术职务的初衷.

4.中级专业技术职务通道未真正打开.根据人民银行总分行行政管理人才和专业技术人才共同发展的意图,实行行政管理职务和专业技术职务双通道,这样可以使那些在专业技术岗位上兢兢业业,有一定学识水平,取得一定业绩成果的员工也能获得对等的发展成才渠道,为此人民银行总分行还对应出台了配套的专业技术职务岗位工资晋升体系.但在基层央行,由于长期历史形成的原因,往往一个人同时具有双重身份,即领导职务和专业技术同时兼任,这种情况在基层央行普遍存在,且颇具一定的规模,占据着数量可观的中级专业技术职数,堵死了一般中级专业技术人员聘任及成长、成才的通道,不利于基层央行人才的流动和发展.

三、完善中级专业技术职务聘任的思考和建议

1.抓好初聘管理,严把入口关.一是建立合理的评价机构.中级专业技术聘任是对中级专业技术人员能力和工作业绩的肯定,基层央行应成立中级专业技术职务初聘考核评审小组,结合实际,小组成员由相关部门的负责论文范文业务骨干专家组成,必要时可邀请外单位专家参与.二是建立科学的评价体系.应对初聘者从基本条件、信息调研、竞赛获奖、各项荣誉以及业绩成果等各个方面予以全面综合考核,并对以上几个方面进一步细化并建立相应的指标,赋予相应的分值,以分值的方式量化衡量,作为初聘的主要依据.三是加强各环节的监督.在申报期间,对申报人员提供的各类申报材料必须经部门主要负责人签字证明并经评审办公室审核后方可提交评审委员会,起到科室“一把手”推荐确认把关的作用；在评审期间,将申报人员的学术水平和业绩成果在中支内联网上予以公开,接受全行员工全方位监督,起到杜绝论文范文、反映申报人员真才实学的作用；在考察期间,主动到相关科室寻找与申报人员关系密切的人员谈话了解情况,并在一定范围内开展论文范文测评,起到在群众中了解申报人真实情况的作用.让真正有才华,在中级专业技术岗位上有真才实学的专业技术人员能够初聘上,保持中级专业技术人员队伍的活力.

2.强化续聘考核,重视结果运用.基层央行可以将2~3年作为中级专业技术职务的一个聘期,在聘期期间实行年度考核和聘期考核相结合的考核方式,即每年年终实行“一小考”,聘期结束实行“一大考”,在年度考核中注重考核中级专业技术人员整个年度岗位履职情况,在聘期考核中主要考核当初签订的聘期目标责任书完成情况,并将这些情况以量化的硬性指标予以衡量.在考核中,将每个中级专业技术人员取得了什么政绩、在总分行或地方政府取得了哪些研究成果,开展了哪些与专业技术职务相关的业务活动,在公开刊物发表了几篇论文,在全行公开晒成绩、晒业绩,接受全行员工的监督,对达不到硬性指标数量的予以解聘,畅通中级专业技术职务出口,使基层央行中级专业技术人员流动起来,打破终身制,真正发挥专业技术考核的激励作用,形成良好的竞争态势氛围.

3.适当提高中级专业技术职务聘任职数.针对目前基层央行中级专业技术职务职数偏紧的现状,可通过适当提高基层央行中级专业技术人员的聘任比例,释放一定数量的职数,激发广大员工加强学习、钻研业务的热情,使那些真正走中级专业技术职称之路的员工有更多的机会被聘任.

4.疏通领导职务与中级专业技术职务双通道.严格界定行政领导岗位和专业技术岗位,使行政管理人员和专业技术人员各行其道,一个人不能同时具有双重身份,行政职务和专业技术职务分开走,不能脚踩两条船,两头都要兼顾.行政管理人员要脱离中级专业技术职务,一方面行政管理人员可以专心致志走行政职务,回归主业,发挥协调领导作用；另一方面腾出的中级专业技术职数,可以使更多的具有中级专业技术资格人员受益,让行政管理人员和中级专业技术职务人员都能获得各自理想发展的通道.

参考文献：

[1] 白述明,计献珍.对人民银行系统专业技术职称制度改革的思考.河北金融[j],2002（9）

[2] 谢宣正.专业技术人员职称管理管理方略[j].2009（9）

[3] 中国人民银行武汉分行人事处课题组.论文范文银行专业技术人才资源开发问题研究.武汉金融[j],2006（1）