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培训员工论文范文

现代培训理念是以人的发展为根本,以需求为导向、以员工为主体、以能力培养和品质塑造为中心、以解决问题为主线、以多样化学习为手段的先进培训理念.近年来,基层央行员工对培训的期望值较高,但在实际培训中也有过多的失望,需要在工作理念上进行改进、升华,从而探索一套真正起到提高员工素质的有效途径.

一、教育培训工作中存在的主要问题

1.形式单一.领导干部方面：主要是参加分行组织的党校主体培训班和专业培训班,培训地主要在秦皇岛、郑州培训学院、保定金专等地.主要问题有：一是轮训周期慢.目前县级有库支行副科以上干部在7名左右,即使每年有1人参加,周期也在5年以上,难以满足副科级以上领导培训的需求.二是论文范文高.以天津分行党校主体培训班为例每人每次学费已超过万元,以致出现了一些县支行“想出去”学习,又怕出去“花钱”的两难境地,一些支行培训还得中支“点将”,有的忍痛割舍放弃机会.环节干部方面：主要依靠参加中支组织的一些学习培训,事实上大多是以会代训,时间往往几个小时,甚至是“快餐培训”,效果不够理想.一般员工也只能依靠支行的“二五”学习和网络教育,员工缺乏新鲜感,往往是“填鸭式”,活力难现.

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2.层次不明.在教育培训工作中,教学内容与培训对象的关联度不够紧密,教育层次不明显,影响教育培训效果.由于队伍素质的参差不齐给教育培训也带来了难度,在1995年前后进入县支行的一部分调入或复退军人,由于“先天不足”,即便是基本的“三基知识”,应知应会都很难掌握,因而高层次的培训更显苍白.而一些银行专业院校毕业和近年来分配的大学生则认为“应知应会”应为业务工作的基础,教育培训应注重“三新”知识的新一轮拓展和强化.但目前整体划一的培训制度、培训职责划分缺乏弹性和灵活性,“定餐式”的培训课程内容没有考虑到员工知识水平高低,没有按不同层次人才的特点确定教育培训项目,不利于人才队伍建设.

3.机制不全.目前基层央行教育培训的作用还没有真正发挥出来,究其原因,一个重要方面,就是员工培训的激励约束机制不健全,落实不到位.虽然基层央行在再教育激励约束方面也采取了一些措施,制定了一些规划.比如：宣传部门提出要将员工学习培训情况纳入文明单位创建考核范围,有些地方也曾提出“不培训不提拔不重用,不培训不上岗”等规定,但这些规定不具体,不系统.笔者认为,这种机制应体现在“实用”、“见效”上.

4.盲区频现.教育培训工作有一定的倾向性,忽视了一些专业工作的需求,不能覆盖所有人员,不利于各专业的均衡发展.从当前基层央行培训教育的实际操作过程来看,没有形成系统的培训计划和课程,而是将不同岗位的人员进行“大一统”理论教育,内容往往以经济、金融、会计等方面知识为主,而对于一些新的或是“冷岗位”缺乏统一培训,不利于建立多类型人才队伍.比如：保卫部门的应急培训、电脑监控操作、综合执法部门的行政执法等等都是这些年培训中缺失的东西.在行政执法过程中的执法程序、案卷要素、规模程度、执法水平等等都不是很尽善尽美,无一空隙的.这些很容易引起行政诉讼和执法不当,造成被动局面和不好的社会影响,诸如此类都应强化专业现场讲解培训,而不需空洞的说法和理论上的知识灼见.

5.需求不足.现代培训是一种需求导向型培训模式,进行需求分析是整个培训体系中的首要和关键环节.培训需求包括组织需求、岗位需求和个人需求等三个方面.培训以需求为导向,就是要在全面调研分析组织、岗位及个人三方需求的基础上,统筹考虑,科学安排,找准结合点,最大程度地予以迎合和满足.由此,可以看出当前对培训需求的了解分析还存在明显欠缺.一是全局观念不强,没有将培训与基层央行的全局工作结合起来,对基层央行履职面临的形势任务以及相应的人才需求和人才队伍建设要求不甚了了；二是目光较为封闭,对其他部门、业务岗位履职所需的新知识、新技能主动了解不够；三是忽视个体需求,对员工个人职业发展和价值实现的要求重视不够.

二、教育培训的有效性与模式创新

1.关于有效性的理解.人民银行各级机构多采用送训和轮训的方式解决下级机构干部职工的培训问题.但轮训和送训需耗用各机构大量的时间和经费,为了节省这些资源,培训组织者在送培对象和培训时间的安排上均必须从紧,培训的精耕细作几乎成为奢望,填鸭式、重点式的培训在送训、轮训中较为多见,并客观上影响了培训的受惠面和培训效果.培训的组织者经常感到受制较多,受训者同样感到时间仓促,获益不丰.对此我们的理解是：一是利用网络教育的资源优势,提高培训效能.在现代教育手段逐步完善和发展的今天,利用网络教育形式,可以较好地提高培训效能.笔者认为若人行网络教育系统一旦建立和完善起来,其优势就会表现出来.网络教育普及面广,时效快,运用于网络系统比较健全、发达的地区和单位,效果会更为明显.由于培训课件挂于网上,适应了干部教育学习的个体性、时间的自主性、学习的普及性、培训的应急性要求,而且论文范文较省.通过网络提供的教学服务,应是我们未来培训规划中重点考虑的问题.二是积极挖掘行内人力资源,培养一支得力的师资队伍,扩大和提高培训能力.师资是扩大和提高基层培训能力的一条重要途径.人民银行内部通过选拔组建一支师资队伍,针对不同的要求,对基层师资进行专业性、提高性的培训,并同时辅之以组织适当的教学法、辅导要领的培训和集体备课活动,逐步提高这支队伍的再培训能力.这支队伍的建设将会一定程度地提高辖区的培训能力,较好地解决师资力量单薄,送培论文范文高,耗费时间长的问题,还能够较好地发挥各地因地施教、因材施教的培训优势.三是善于利用社会资源,优化培训效果.理论上,一个单位所有的培训都可以实施,但从效能的角度进行评价,这可能不是最优的.因为人民银行在履行职能的过程中要与社会发生各种关系,涉及的信息和知识较为广泛和渊博,由于人民银行自身掌握的知识、信息的资源不足,进行培训的能力也是有限的.诸如：政治理论、办公事务、法律法规等均具有丰富的信息、知识及发展成果.要掌握和了解这些信息和知识,可委托更专业、更熟练、更能有效进行培训的队伍或机构来实施.四是培训的效能有赖于完善、科学的制度机制.每提到制度,人们就会想到是一种约束.其实在现代文明社会中,制度首先是一种导向、是一种激励,再有才是限制和惩罚.所以培训制度的合理与否直接关系到培训效能的程度,若制度不合理或不因应社会环境的变化而建设,则很可能会影响教育培训的效果.但是随着人们观念和社会环境的变化,制度的施行对象应首先从得利者处实施,如新入行竞岗人员或拟提任人员,一般在利得人群中实施新制度其效能较好,在利损者人群中实施效能可能较差甚至会难以奏效.与此配套的是对培训的规范性、考核的公正性进行制度约束,使施训者和受训者有一参照规范,逐步改造和完善我们的培训体系,营造良好的培训环境.五是培训效能有赖于严谨的教学准备.我们有些培训,培训的组织者在培训安排上只给授课者以课题,不给授课者以要求和支持.结果,授课者仅围绕课题备课,讲课时满堂灌,课堂上、下缺乏交流,讲课人自弹自唱、曲高和寡.由于讲课内容与听课者的要求脱节,听课者感受不深,所获不多,这样的培训自然谈不上有好的效果.鉴于培训准备的重要程度,培训的组织者在选择师资和提出培训要求时,应把握住这一要求予以认真考虑和安排.要做到这一点,笔者建议培训者事前做好如下工作,培训组织者对培训的目标、受训者的情况和要求,作较为具体的调研与思考,并负责任地向授课者转达.

2.模式创新.一是更加注重员工能力的培养特别是潜能的发掘.要突出培训内容的实践性和操作性,特别是加强创新思维、创造能力的培训,同时积极发掘员工某一方面的特质和潜能.培训的“冰山理论”认为,如果将一个人的经验或知识看作100％的“冰山”,那么其中20％是显性的处在水面以上,随时可以调用,80％是隐性地处在水面以下,如果不加以激发,只能潜意识地起作用.而培训的作用就是要“破冰”——将员工的潜能挖掘出来,转变为提高工作绩效的现实能力.二是注重员工心智模式的改善.心智模式是一个人看待问题的特定的思维方式.学习型组织理论十分注重员工心智模式的改善,强调要“加强对员工正确态度和积极思维方式的培训,以改变员工与现实变革不相适应的心智模式,进而提高组织的绩效”.改善员工的心智模式,引导员工用积极的、辨证的、发展的、多维度的思维方式看待问题,在今后的教育培训中十分必要和重要.三是注重组织核心价值观的培训.对基层央行而言,同样要注重组织核心价值观的培训.特别要以分行“32”字核心价值理念去思考工作、感悟人生.要用以央行精神为核心的价值体系对员工进行思想熏陶和精神引领,通过培训将央行的共同目标、价值导向、行为规范等传递给员工,培养员工的团队观念、责任意识、进取精神,增强央行的内在凝聚力,最终促进整个组织精神风貌和工作绩效的提升.四是以多样化学习为手段的方面.我们认为,这些学习载体和方式的本质仍然在于“以员工为主体,让员工参与”,即充分尊重员工的自主性和创造性,并通过教学内容和方法上的精心设计使员工能够深度参与到教育培训中来.由此看来,基层央行教育培训需正视现实,科学引领,务实作为,转变理念,从而解决当前的现实问题,并在具体实践中引航奋进,合力迸发.

参考文献：

1.做好新形式势下基层实行培训的思考.金融参考,2010（6）

2.论工会如何在和谐机关建设中发挥作用.金融改革与发展,2010（11）

（作者单位：中国人民银行忻州市中心支行山西忻州 034000）

（责编：芝荣）

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