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摘 要：文章针对施工企业项目部如何建立灵活多样的薪酬分配模式及做法进行了探讨,以利于项目部加强成本管理控制,激发各类人类的积极性和创造力,提高项目部的劳动生产率和经济效益.
关键词：施工企业 薪酬分配 探讨
中图分类号:F270 文献标识码:A
文章编号:1004-4914（2012）09-291-02
当前,建筑市场竞争激烈.施工企业之间的竞争已经由工期、质量等方面向管理水平、人才素质等全方位发展.项目部是施工企业的成本控制中心,以薪酬分配制度为重要内容的激励机制,对调动项目各类人员提高项目质量、确保工期、降低成本,实现项目管理目标,发挥着重要作用.因此, 需要对施工企业的项目部采取灵活多样的薪酬分配模式,以增强其活力和市场竞争力.
一、项目部薪酬分配现状
施工企业项目部现行的分配模式比较单一,不能充分发挥工资分配的杠杆作用和调节作用,不能完全调动项目经营管理者的积极性,也不能调节和平衡不同岗位职工的经济利益.这种分配制度不能充分体现按经济效益分配的原则,企业的工资水平与劳动力的市场论文范文相背离,制约了施工企业的市场竞争力,需要通过建立与社会主义市场经济体制相适应的分配制度,来形成激励与约束相结合的经营机制,调动项目经营管理者和职工的积极性.
二、薪酬分配模式的设计原则
围绕建立适应社会主义市场经济体制的薪酬分配制度,薪酬分配形式的设计原则应当是紧贴效益的原则.在确保工资总额的增长低于经济效益的增长,职工收入水平的增长低于劳动生产率的增长的同时,项目部薪酬分配,必须与项目部的经济效益挂钩.工资总额、工资增长、分配方式、分配结构等应当体现出经济效益的好坏,形成工资收入与经济效益紧密相关的能升能降的薪酬分配模式.
按岗定酬的原则.由于劳动者的劳动方式和岗位特点不同,他们在创造劳动成果中的作用和绩效就不同,因而对不同的工作岗位,应当确定不同的分配制度,体现出岗位的差别.
市场论文范文的原则.这是市场经济的基本要求.施工企业处于完全竞争性市场经济条件下,工资水平由劳动力需求和劳动力供给之间的相互作用来决定.如果薪酬水平与劳动力市场论文范文水平差距过大,就会使企业失去吸引力.
效率优先的原则.在某种意义上讲,市场经济是追求物质利益的经济.要使薪酬分配制度公正、合理,必须以效率作为薪酬分配的基础和最重要的考核指标.薪酬分配必须向贡献大的职工倾斜.做到职工讲效率,企业讲效益.
资本、技术等生产要素参与分配的原则.结合建立现代企业制度,把职工的眼前利益与企业长远利益结合起来.对于企业必需的技术人员和经营骨干,根据其技术水平的高低,相应地在分配中得到体现.
综合配套的原则.薪酬配套改革要结合企业劳动人事制度改革、定员、定岗、定编工作、规章制度的建立、考核监督机制、效益效率评价体系的建立等配套进行,这样才能使薪酬分配发挥奖优罚劣的作用.
三、项目部的具体薪酬分配模式
项目部的薪酬分配必须以有利于提高质量、确保工期、降低成本、实现项目管理目标的原则来设定.结合施工企业项目部的特点、按照建立适应社会主义市场经济的薪酬分配制度的目标,项目部各类人员的薪酬分配,可以采取以下几种具体的薪酬分配模式.
1.项目部领导班子的薪酬分配.一个项目经济效益的好坏,各项经济指标完成与否,在很大程度上取决于项目经营者及其领导班子的管理水平,所以必须重视薪酬分配对经营者的激励作用.对项目部领导班子采取以下薪酬分配方式：
一是对项目正职实行年薪制.项目经营承包人每年要签订内部经营承包合同,并与其完成产值、上交利润、应收账款、工程交工、分包工程结算、工程结算、施工质量、安全环保、合同管理等指标挂钩,年薪由年基薪和增发年薪两部分构成.年基薪与工程类型、施工区域、完成产值、利润指标、定员等指标挂钩,分档次确定,增发年薪与使用员工、上交设备使用费、年人均利润、超额利润等指标挂钩,按一定比例增发,并设置最高上限,增发年薪部分不得超过人均收入的5倍.经营承包人每月发放生活费,年终由考核委员会考核,根据考核结果,若完成经营承包指标,则兑现年薪；若完不成利润指标,则按比例扣减承包人年基薪,扣至所发生活费为止.
二是对项目领导班子副职的薪酬分配.考虑到所负责任,承担风险的不同,收入与正职拉开档次,副职的年基薪不得超过承包人年基薪的80%,增发部分不得超过承包人增发部分的60%.
2.对经营管理人员、工程技术人员的薪酬分配形式.一是对关键岗位、急需的人才实行协商工资制.协商工资制是市场环境中的一种劳动力论文范文决定方式,即企业与工程技术人员之间,根据劳动力市场的供求关系、论文范文水平、双方协商谈判找出平衡点确定工资水平的一种薪酬分配方式.协商工资制有助于企业留住人才,直接面向劳动力市场,调动工程技术人员的积极性.二是对其他经营管理人员、工程技术人员继续实行岗效工资制.即根据不同岗位确定岗位工资,根据项目部当月的经济效益情况,确定一定的挂钩比例,综合分配的一种工资形式.
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3.对技能操作人员的薪酬分配.对技能操作人员实行计件工资制.计件工资是直接以一定质量的产品数量为计件单位计算员工劳动报酬的一种工资形式.计件工资体现了按劳取酬、多劳多得的分配原则,由于劳动产量与个人利益直接相关,也较大限度地调动了工人的积极性,促使技能操作人员努力提高劳动生产率,努力钻研技术,提高技能,还能使项目部努力改善经营管理工作,在完善施工内部劳动定额管理制度,严格考核、计量的基础上,按完成的劳动量计算劳动报酬.
具体实施办法：首先根据施工区域、工程特点、施工条件,参照同类工程劳动定额标准,组织定额员、工程技术人员、工人技师,按工序分工种制定适应本项目部的劳动定额标准,并进行验证和分析,使劳动定额水平先进合理,为实行计件工资打下良好的基础.在计算计件工资时,不仅对完成的工作量进行认真考核,还将安全生产、工程质量、施工工期、成本节约等经济技术指标与计件工资挂钩考核,以提高他们的安全、质量和效益意识.无定额考核的工序,施工前可进行“三结合”估工,由项目部组织有实际施工经验的工人、工程技术人员、定额员参加.在实施过程中,严格控制无定额用工和非生产性用工,施工时未按作业范围要求省略的工序,要从总定额工时中扣除工序定额,增加的工作量要按劳动定额相应增加工时.
综上所述,建立一套符合施工企业项目部的薪酬分配模式,可以推动企业内部机制的转换,调节好内部组织机构,加强成本管理控制,极大地激发项目各类人员的积极性和创造力,提高项目部的劳动生产率和经济效益,增强企业步入市场的活力和竞争力.
参考文献:
1.樊永秋.施工企业工资分配形式探讨.施工企业管理,2001(5)
2.任留起.施工企业的工资分配形式.施工企业管理,2005(11)
3.郑志.基于项目管理的勘察设计单位改制模式研究.西南交通大学硕士论文,2006
（作者单位:中国石化集团公司中原石油勘探局工程建设总公司 河南濮阳 457001）
（责编:贾伟）
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