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企业人才论文范文

　　【摘要】一个企业人才队伍水平如何,代表着这个企业的竞争力如何.×公司人才队伍建设目前遇到引才乏力和人才流失的问题,企业的发展遭遇了这一瓶颈问题,针对此现象,特提出相应的对策和建议,从“招得来、用的好、留得住”方面来进行探讨,以期能够为X公司的人才队伍建设、为企业的二次创业贡献一点绵薄之力.

　　【关键词】人才流失；对策

一、X公司人才队伍现状

×公司地处中原腹地,是一家有50多年历史的国有大型企业,现有员工3032人,有一支460多人的管理和技术人才队伍.为了实现企业发展战略目标,企业加大了人才引进工作,先后引进各类人才232人,大大提高了企业的活力,其中有些人已走上关键的技术和管理岗位,但据统计,近年招聘的232人中,已67人离职,离职率28.87%.一个人才的流失往往会造成产品、客户、市场的流失.有的甚至成为企业的竞争对手,刚从学校毕业的大中专学生,一般不是外企、民企中意的对象,但是,经过在企业几年的磨练,一般都能成为独当一面的技术或管理骨干.这时候,他们成为猎头公司和民企争取的对象,他们给出优厚的条件,许多人经不起诱惑选择跳槽,X公司俨然成了这些人走向外企、民企的“铺路石”和“跳跳板”.

二、人才流失的原因

（1）人力资源管理观念落后.企业没有按照现代人力资源管理的要求开展工作,还有很大传统人事管理的特色,人力资源规划、招聘与配置、培训和开发、绩效管理、薪酬管理等方面没有形成科学的流程,没有按市场经济的要求开展工作,企业的部分领导还认为“人力资源管理是人力资源部的工作”.（2）管理制度还比较落后.未能按现代企业管理模式进行科学管理,企业对人力资源管理进行了不断的探索,也取得了一定成果,但企业仍面临许多难题：人员使用上的“铁交椅”.职务能上不能下仍然是普遍现象,管理干部基本还是委任制,“高能低岗、低能高岗”的现象普遍存在.（3）缺乏良好的薪酬分配、激励机制.薪酬待遇已成为员工选择企业所考虑的重要因素,薪酬水平的高低,不仅意味着员工物质生活水平改善的程度,同时还是员工个人价值得到认同的体现.企业所在城市经济不发达,对人才的吸引力不高.企业现有的研发、经营人才青黄不接,熟练技工年龄偏大,各类人才队伍出现断层,制约企业发展战略的实现.

三、目前人才队伍建设问题的对策和建议

（1）要充分认识人才队伍建设的重要性和紧迫性.人才是企业的第一生产力,人力资源是企业的第一资源,应该成为该公司领导层的共识和核心理念.把引进和用好人才工作作为今后工作的重中之重,放到企业一切工作的首位,在财力、物力和人力等方面给予大力支持.（2）科学选拔,把好入口关,提高招聘适用性.第一,建立招聘选拔的科学流程.根据职位要求不同,邀请人力资源专家和企业人力资源部门、用人单位一起组建招聘面试甄选工作小组,进行人才测评,尽可能地实现人与岗位的匹配,以提高用人单位的满意度,降低新进员工的离职率.第二,寻找潜力型人才.“不选最优秀的,只选最合适的”作为招聘人才的原则.完全胜任型人才一方面薪酬要求高,像我们这样的劳动密集型企业,现有的薪酬水平很难留得住；另一方面在企业内部可发展的空间有限,很可能在较短时间内就遇到了职业发展的“天花板”,从而影响其工作的论文范文和稳定性.（3）用好人才,激活智力因子.第一,唯才是举,人尽其才.一个方面根据他们的学历、经历、经验,按照学以致用的原则,安排到合适的工作岗位；另一方面就是不惟学历、不惟资历,按照个人特长和技能,提供发挥平台.第二,避人所短,用人所长.成熟性人才的引进,在一定程度上节省了培训成本,但其行为习惯必然带有原雇主的文化烙印,与现企业文化存在一定的差异.应按照企业认同和员工认同的维度进行评价,合理使用.（4）以人为本,留人留心.第一,靠事业留人.赋予成熟性人才有难度、有挑战的工作,使他们感到企业在重用自己,没有被轻视.当他们在本职工作中遇到困难时,企业应及时协调,帮助解决,使他们感到企业就是自己的家,领导就是自己的亲人,增进员工的归属感.第二,靠激励留人.对于承担研发项目或经营任务的人员,在考核工作业绩完成进度的同时,注意观察、考察他们行为习惯的变化,稍有成绩就及时给予表扬,让他们随时感到被重视、被认同的荣耀.其次,按照内具公平、外具竞争的原则进行薪酬激励制度设计,特别是关键岗位,以此达到激励人、留住人的目标.第三,靠文化留人.建立和谐、关怀、开放、沟通、包容的企业文化氛围 mbAlunWen.net是留得住人才的软环境.通过开展各种形式文化培训、专业培训,促使员工与企业共同进步,不断提升企业经营业绩,改善员工待遇,实现企业与员工、企业与人才双赢共赢,进一步增强企业的凝聚力和吸引力,持续提升企业的竞争优势.