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成本企业论文范文

　　【摘要】成本控制是衡量企业运营成功与否的重要手段.可在我们讨论成本核算和资本运营时,往往会忽略另一种成本的管理,那就是人力资源的成本控制.本文以人力资源会计为基础,对人力资源成本的构成以及在企业中如何有效控制人力资源成本进行了初步的探讨,以期为企业管理服务,达到提高企业竞争力的目的.

　　【关键词】人力资源；成本；控制

　　一、企业人力资源成本含义及构成

　　企业人力资源成本,是指企业构建和实施人力资源管理体系过程中的所有资源投入.企业人力资源成本主要由以下几方面构成：

　　1．取得成本.（1）招募成本.招募成本是为确定企业所需的人力资源的内外来源,发布企业对人力资源需求的信息,吸引所需的内外人力资源所发生的论文范文,这些论文范文主要有,招募过程中的工资,招募过程中的洽谈会的会费,招待费等. （2）选拔成本.选拔成本是企业对应聘人员进行挑选,评价,考核等活动所发生的成本.他通过初步面试或处理应聘人的申请材料进行初选论文范文,对初选人合格者进行深入面谈,测试的论文范文,对合格者组织答辩,进行调查的论文范文,体检论文范文等.（3）录用成本.录用成本是企业从应聘人员中选拔出合格者后,将其正式录用为企业的成员的过程中所发生的论文范文,如录用手续费等,支付给外部被录用人员所在单位的补偿费等.（4）安置成本.安置成本是企业将所录用人员安排到确定的岗位上时所发生的各种论文范文.它包括企业为安置录用人员发生的相关行政管理论文范文,临时生活费,报到交通费等,向某些特殊人才支付的一次性补贴等.

　　2．开发成本.（1）定向成本.定向成本也称为岗前培训成本,是企业对上岗前的职工进行有关企业历史文化,规章制度,业务知识,业务技能等方面的教育时所发生的支出.它包括教育和受教育者的工资,教育管理费,学习资料费,教育设备的折旧费等.（2）在职培训成本.在职培训成本是在不脱离工作岗位的情况下对在职人员进行培训所发生的论文范文,它包括培训人员的工资,培训工作中所消耗的材料费和在职人员参加业余学习的图书资料费,学费等.（3）脱产培训成本.脱产培训成本是企业根据生产和工作的需要对在职职工进行脱产培训时所发生的支出.根据所采取的培训方式,脱产培训成本可分为企业内部脱产培训成本和企业外部脱产培训成本.

　　3．使用成本.（1）维持成本.维持成本是为保证人力资源维持其劳动力生产和在生产所需的论文范文,包括职工的计时工资或计件工资,各种劳动津贴和各种福利论文范文.（2）奖励成本.奖励成本是企业为激励职工使其更好的发挥主动性,积极性和创造性,而对职工做出的特别贡献所支付的奖金,它是对人力资源主体所拥有的能力的超长发挥做出的补偿.（3）调剂成本.调剂成本是企业为了调剂职工的生活和工作,满足职工精神生活上的需求,稳定职工队伍并进而影响和吸引外部人员进入所发生的论文范文支出.调剂成本包括职工疗养论文范文,职工娱乐及文体活动论文范文,职工业余社团开支,职工定期休*范文等.

　　4．替代成本.替代成本是指目前重置人力资源应该做出的牺牲,他包括为取得或开发替代者而发生的成本,也包括由于企业的员工的离开企业而发生的成本.替代成本有个人替代成本和职务替代成本的双重概念,个人替代成本是用另一个人提供同等的服务来代替某个人的服务的替代成本.而职务替代成本则是替代既定职务的任何在职者所能提供的一组服务的成本.一般来说,个人替代成本比职务替代成本高.

　　二、人力资源成本结构体系上的成本控制

　　1．取得人才的成本控制.企业应该开多高的论文范文来招聘人才,才能做到既吸引优秀人才又不至于使企业人力资源成本过高呢?这是一个与使用成本的合理控制有关的问题.使用成本可看作企业购买人力资源的服务而支付的价款.根据价值规律,在一个正常成熟的人才市场中,人力资源的论文范文应由其价值和市场供求关系所决定.人力资源的价值指人力资源为组织提供的有效的能力.人力资源的价值无疑产生于过去以及现在对人力资源所进行的各项投资,故我们可以把这一价值看作是由生产、发展、维护、延续劳动力所必须的生活资料的价值所决定,即一个人的经济价值由形成其目前的身体状况和知识、技能水平所投入的各种生活资料的论文范文、健康保健投资、教育培训以及放弃其他工作的机会成本等决定.明确人力资源的价值后,企业应建立起由人力资源价值决定其工资的机制.（1）企业应树立正确的人才观.第一,人才要合理使用.许多企业抱怨缺乏人才,总是不得已到社会上高薪聘请人才,但实际上人才就在企业内部.按照海尔总裁张瑞敏的说法,“企业没有无用之人,只有把人才用在错误的地方”.还有许多企业一提人才就是高精尖人才,但实际上大多数企业大量需要的是适用人才.第二,学历并不是最重要的选才标准.企业在选拔人才上要重能力而不是重学历,学历在一定程度上反映了一个人专业知识上的能力,但不能代表整体素质.而在人才市场上,高学历的人才要价一定比低学历人才高,如果企业唯学历选聘人才,人力成本就会相对增加.第三,加强培养人才观念.外来的和尚好念经是多数企业的通病.实际上企业需要的大多数人才要自己培养,高薪招聘特殊人才只能是少数.尤其国有企业,受外部环境的制约,又无法高薪聘请高级人才,必须立足自己培养人才.（2）正确划分三种类型员工.不同的人才构成了不同的人力成本.企业员工根据在企业中所做贡献的不同,可以划分为三种类型：第一,企业必需的人才（高成本人力）,包括企业领导层、各部门负责人、技术骨干、操作能手,这部分人是企业的中坚,企业生存发展不可缺少的人才.对这类员工,要给予较高的薪水,并且利用各种激励手段,竭力保留住这些对企业发展起着重要作用的人才.第二,是临时性的外脑型人才,企业本身没有合适人才,或不是经常需要的人才,可以采用外包方式——借用外脑,如企业CI设计、广告宣传、计算机系统设计和维护等,借用外部专业公司的优秀人才来完成,企业付出的只是合理的市场论文范文,这一用人方式最大限度地降低了人力成本、节省了企业的开支.企业把辅助生产外包,强化核心优势,提升企业竞争力是相辅相成的.第三,可替代员工（低成本人力）,即他们的工作可以随时由别人代替,如基层办事员、打字员、司机等.这些员工经过简单培训就可上岗,而且可从社会上随时招聘到.对这类员工仅支付社会认可的工资即可,同时还可以利用社会就业压力管理好这些员工.这三类员工的划分是动态的,并不是一成不变的,而是根据企业的发展状况相互转变.比如一些小企业将账务处理外包,当企业发展壮大时,又由自己的员工进行账务处理；一些可替代员工经过自身努力,一专多能,成为核心层员工；有的核心层员工由于自身努力不够,被淘汰出局等等.（3）杜绝人才消费现象.第一,防止人才超高使用.企业的人力资源的配置存在着严重的高消费现象,如许多企业不分岗位,对聘用人员的学历要求较高,如职高、中专水平就可以胜任的工作非要聘用大学生.而高学历者必然希望高工资,这势必造成人力资源的浪费和人力成本的无谓增加.第二,防止人才凑合使用.与人才使用的高消费相对应的是人才的凑合,表现在需要用高素质、高能力才能完成的工作岗位,如工程、营销、财务、人事培训等部门的一些对知识、能力要求较高的岗位,采取凑合的办法,从社会随意招聘,这无疑会影响工作的质量,对企业长远的发展及高级管理人员的培养是非常不利的,并且最终回影响到企业目标的实现.

　　2．开发人才的成本控制.（1）培训需求分析.在工作中,员工由于缺乏必要的知识和技巧,从理论到实际操作之间会产生一定的差距,这种差距就是培训需求.总体而言,做培训需求分析一般从以下三个方面入手：从公司组织上分析,根据各部门的工作职责和实际情况等因素来确定需求内容；从工作职业上分析,做职位分析时看该职位需要什么技能然后用员工现有的技能状况进行对比,中间的差距就是培训需求；员工的自我分析,有员工自己决定今年有哪些培训需求,差距在何处.只有明确培训需求的实际存在,针对企业的自身情况进行培训才能真正通过培训提高企业的竞争力.（2）培训成本的核算.对于培训工作而言,也需要注意成本核算的工作.因此,如何核算培训成本是在制定需求过程中必须考虑的问题.培训成本是指场地,教师,设备等在培训活动中所需的论文范文,以及学员培训期间的工资和潜在的机会成本的损失.培训成本核算的原则是：并不是最贵的方案才是最好的,而是最适合的方案才是最好的.（3）培训效果的优化.使培训效果优化的方法有很多,但大多包含以下几点：专心听讲,根据成年人的学习特点,告诉其学习目的,讲课时多提与工作经历相关的问题,从而使学员专心听讲,实现学习效果的最大化；实践,即培训学习结束后,公司里要产生支持的氛围,让员工能够充分运所学的新技能；反馈,培训工作完成后,要保证员工能够学以致用.方法如：过渡学习,即当所学的知识无法立即应用到工作中时,须每隔一段时间就拿出资料来进行复习,不断地巩固,确保日后一有机会就能应用到工作上；将所学知识与工作紧密结合,即将所学的知识中能够应用的部分迅速投入工作中,转化为技能,进而演变为习惯.

　　3．使用人才的成本控制.（1）人才职业生涯规划——企业发展的长青树.如果某个职位的任务是爬树,最好直接招一个松鼠,而不要招一只火鸡,然后重新训练它爬树.这就是反复强调的用人真谛：适才适岗.所谓职业生涯规划,应该包含两个方面的内容：确保个人在组织中能得到提升,如果员工的工作表现和潜力符合组织的需要,就能够有机会一步步地得到提升；要确保组织中有合格的经理人才,使组织能正常地运作；同时确保梯队规划.（2）适当的授权.一个公司最大的不幸就在于：有才不知,知而不任,任而不用.所以,用人的最高境界是：授权给优秀的人才,让他充分施展出自己的才华,为自己所做的事负责任.使以牺牲成本为代价得到的人力资本真正运做起来.授权应该遵循以下原则：授权要完整；授权要有层次；职责和权利要相符；给予适当的协助；让被授权者直接参与管理；避免逆授权；授权后不能失去控制.

企业降低成本成功案例:热钱炒作推高成本企业生产受影响

　　4．离职人才的成本控制.就管理效率来看,企业内适度的人员流动可以促进员工间的竞争,提高整个组织的运转效率,对增强企业活力有较大好处.但过于频繁的、不必要的人员流动却给企业的正常运转带来消极影响,导致企业经济上的损失,即包括商业机密、客户关系方面的损失,也有通过人力资源投资而形成的人力资源方面的损失.

参考文献

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[4]桂昭明．人才资源经济学[M]．北京：蓝天出版社,2004（12）：21～22

总结：本论文是一篇免费优秀的关于成本企业论文范文资料，可用于相关论文写作参考。

企业降低成本成功案例引用文献: