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薪酬员工论文 国有企业宽带薪酬激励效用的提升

导读:此文是一篇薪酬员工论文范文,为你的毕业论文写作提供有价值的参考。

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【摘 要】宽带薪酬在营造公平氛围、改变晋升通道、提升员工积极性等方面具有传统薪酬体系不具备的优点,但是也存在很多问题,针对这些问题,本文提出了宽带薪酬激励效用提升的主要措施.

【关键词】国有企业;宽带薪酬;薪酬激励效用;企业管理

长期以来,我国国有企业普遍使用的岗位系列工资制、职等职级制的薪酬制度设计得比较呆板,没有考虑员工的能力和创新因素,而且没有什么变化,这样就会导致员工对工作的不满,影响他们的工作热情和创造力,部分优秀员工会因此而离职,这就影响了国有企业的发展.对薪资的不满常会阻碍员工的工作热情以及创造能力,甚至导致许多优秀的员工离职,严重影响国有企业自身的发展.而作为一种新型的薪酬管理体制,宽带薪酬体系在激励员工方面有着传统薪酬体系无法比拟的效果,正逐渐被导入我国国有企业.然而,国有企业对宽带薪酬的应用,虽然一定程度上对薪酬的激励起到了积极作用,但基于宽带薪酬的激励效用仍然有较大的提升空间.

一、宽带薪酬的优势

宽带薪酬始于20世纪80年代末到90年代初,当时美国和世界经济的衰退都非常严重,传统企业面临着转型的压力.在这种情况下,宽带薪酬作为一种新型薪酬结构设计方式应运而生,它与组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等新的管理战略相配合,是一种与扁平的组织机构相对应薪酬体系,有着十分明显优势.

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(1)营造组织公平氛围.公平感是调动员工积极性的基础.在强调绩效为主的宽带薪酬体系中,员工对企业贡献的大小决定了其工资水平,如果一个员工的个人能力强,即使是没有高级别的岗位级别也可以通过努力创造高的绩效,从而获得很高的工资水平,甚至是有可能高于某些级别高而绩效低的管理人员,这样就能在企业中营造一个公平的氛围,员工也乐于提高自我技能,参与竞争.企业中形成了公平竞争的良好氛围,员工积极参与各种提高自身能力的活动,比如说培训、技术交流等等,这种情况下,企业的科研实力不断增强,带来明显的经济效益.(2)改变员工薪酬晋升渠道的单一性.国有企业传统的薪酬体系中,员工薪酬的提升一般是基于职位的提升,但有限的职位根本无法满足更多优秀员工提升薪酬的期望,薪酬提升变成了一种奢望.如果员工工作多年,没有职位的提升,失去了工作的积极性,甚至离职跳槽.而宽带薪酬有效的解决了这一难题.员工可以通过自身努力,在同一宽带内,通过工作业绩的提升,取得更高职位的薪酬,而不必局限于个人职位的晋升.改变了员工薪酬晋升的单一渠道,为员工薪酬增加提供更多的选择机会.(3)调动员工工作积极性.传统的薪酬体系虽然对员工具有一定的激励效应,但它的效果具有明显的缺陷,在员工取得较论文范文就时企业通过晋升职位及提高薪酬水平,可以很好地激励员工.随着时间渐长,这一激励对员工产生的影响逐渐被淡化,就不能发挥原有的激励作用.宽带薪酬带来的激励效应却是持久性的,工资水平是浮动的,员工只有通过不断的努力确保较高的工资待遇,一旦他们不够努力,那么工资就会下降,这就始他们必须一直保持较高的工作积极性.(4)激励员工提高工作绩效.宽带薪酬体系传导的是以绩效和能力为导向的企业文化,不仅通过弱化头衔、等级,具体的职位描述以及单一的向上流动方式,向员工传递一种个人绩效文化,而且还通过弱化员工之间的晋升竞争,更多的强调员工之间的合作和知识共享、共同进步,以此来帮助企业培育积极的团队绩效文化,这对于企业整体业绩的提升无疑是一种十分重要的力量.共享和共同进步的方式,有利于企业的长远发展,同时,这种企业对优秀的年轻人有非常强的吸引力.

二、宽带薪酬的局限性

(1)宽带设计难度.合理的带宽对于薪酬等级设计来说非常重要,薪酬的宽带浮动范围太大或太小都不行.宽带浮动范围太大,薪酬等级的级数太少,员工晋升难度大,不利于鼓舞他们的士气,而且对系统和管理能力的支撑度要求高.宽带浮动范围太小,薪酬等级级数过多,则员工晋升太过频繁而没有刺激,职位和个人也受到了限制,不仅增加了价值的灵活性,也增加管理成本和难度.企业应该根据自己的组织结构特点和战略来选择合适的宽带数量和宽带内的薪酬浮动范围.(2)员工晋升机会的减少.从赫兹伯格的双因素理论可知,工资是属于保健因素,而晋升则是属于激励因素.或许在员工个人发展初期,他们更重视的是工资水平的高低,随着个人经济条件的改善,晋升、成就等激励因素成为他们关注的重心.但是在宽带薪酬体系下,组织结构越来越走向扁平化,员工晋升机会变少,长时间内员工只有薪酬的变化而没有职位的变化,对一些很看重职位高低的人来说,宽带薪酬体系带给他们的激励效应有限.特别是在官本位思想较为严重的中国,这一因素对宽带薪酬体系的运行将产生更大的影响.(3)员工归属感的降低.薪酬取得绩效化,会使员工的心理造成极强的不稳定感,从而对组织缺少归属感.由于宽带薪酬的评估主要来源于员工对公司的绩效,绩效就成为衡量员工工作状况的最重要方面.只有良好的绩效才能提高薪酬.宽带薪酬制度强调员工为组织贡献了多少效益,员工才能依据组织的分配制度得到相应的经济收益,除此之外没有其他任何途径可以.这种认识必然走向“以人为本”的现代管理思想的反面,其结局也只能是员工对组织的归属感几近于无,只是把组织作为谋生的手段而已,即不利于职工个人的成长,也不利于对于企业业绩的提升.

三、宽带薪酬激励效用的提升

针对宽带薪酬的优势与局限性,如何更好的提升国有企业宽带薪酬的激励效用,可以从以下几点着手.(1)实施宽带薪酬全员理念的导入.随着宽带薪酬的实施,员工的逐利性可能较传统薪酬体系下更加明显,员工归属感可能有所降低,绩效考核导致的直线经理权利核心将加剧集权效应,因此,企业有必要进行全方位的宽带薪酬理念导入,培育员工通过提高个人、团队工资绩效达到提升个人薪酬水平的文化理念.市场竞争环境不断变化、员工工作内容的复杂化、扁平化组织结构的出现,以及相同职位员工业绩的显着差异等使得宽带薪酬受到了越来越多企业的关注,在这种背景下,为了提升激励效用,必须导入宽带薪酬的全员理念.(2)完善实施宽带薪酬的组织结构.根据宽带薪酬的产生背景,可以说宽带薪酬是为扁平型组织结构量身论文范文的.实施宽带薪酬的国有企业,要对不符合扁平型组织结构就行彻底改革,创造良好的宽带薪酬实施组织结构.打破原有的繁琐的组织结构,去掉多余的工作部门,减少组织管理结构层次.(3)科学制定宽带薪酬的设计流程.使用宽带薪酬的企业不但需要健全的人力资源管理体系,包括规范的用工制度、完善的绩效考核体系,还要制定科学合理的宽带薪酬设计流程.在设计流程时,要进行完整的职位分析,科学的工作分析、岗位评价,合适的宽带薪酬职务层级设计等.只有科学合理的流程设计,才能更好地发挥宽带薪酬的激励效用.同时,宽带薪酬的应用与企业的发展阶段有密切的关系.在企业发展的初期,企业规模小,人员少,职位体系还没有明确的形成,员工的工作内容没有确定,在这种情况下,薪酬水平很难依据岗位来界定,这时候必须依据员工直接的差异,在有限的级别内对员工的工作进行差异化,企业发展到成熟阶段时,管理制度已经形成,员工的数量多,组织结构清晰,员工分工也明确了,员工的工作内容基本上比较稳定,这种情况下,打破以岗定薪的薪酬制度,减少薪酬级别,实行新的薪酬管理制度,这就有可能导致企业内部混乱,员工情绪不满,影响企业的发展和长期效益.

综上,宽带薪酬时一种比较成熟的薪酬管理方式,有着其他体系不可比拟的优势,当然也就存在这样或者那样的问题.因而,在设计薪酬体系时,必须深入考虑各方因素,最大限度的提高宽带薪酬的激励效果,充分带动员工的工作热情,带来企业效益的增长.

参 考 文 献

[1]胡顺荣.宽带薪酬管理综述[J].经济研究导刊.2012(2)

[2]郑少东.宽带薪酬体系的激励效应分析[J].郑州航空工业管理学院学报.2011(6)

[3]何娟.论工程勘察设计单位的宽带薪酬及其设计应用[J].现代经济信息.2011(2)

[4]张建民.宽带型薪酬管理制度浅析[J].湖南科技学院学报.2008(4)

备注:宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合,从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围.

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