简介:关于本文可作为相关专业人力资本企业论文写作研究的大学硕士与本科毕业论文人力资本企业论文开题报告范文和职称论文参考文献资料。
■ 李云李锡元教授(武汉大学经济与管理学院 武汉430072)
◆ 中图分类号:F241 文献标识码:A
内容摘 要:我国职业经理人无论是数量,还是质量都不能满足现代企业发展的需要,但同时现有职业经理人的人力资本作用没有得到充分发挥,存在闲置、浪费现象,如岗位配置不当、受约束条件过多、职业经理人自身工作不作为、经营目标近期化等.文章针对这些问题,提出应该从企业内部、企业外部和职业经理人自身三个方面创造职业经理人人力资本作用充分发挥的条件.
关键词:职业经理人 人力资本 企业主
日前,我国职业经理人作为一种稀缺人力资源,无论是数量,还是质量,都远不能满足现代企业发展的需要.若现有职业经理人的人力资本作用得到充分发挥,能在一定程度上缓解我国职业经理人短缺的矛盾.但是我国不少企业并不积极创造条件,充分发挥现有职业经理人人力资本的作用,反而形成一定程度上的闲置,甚至浪费.对于单个企业来说,从企业外部促成职业经理人人力资本作用充分发挥的条件比较困难,但是从企业内部着手却是完全可行的.
(一)职业经理人
由于目前国内理论界和实践界对“职业经理人”尚缺乏统一的定义,所以本文有必要对职业经理人进行界定.本文所指的职业经理人是指,在企业中以从事经营管理活动为职业,具有专业化的经营管理知识和技能,能够合理运用企业内外的各项资源,完成企业经营目标的受薪人员.具体来说,主要是指企业中高层管理人员.
(二)人力资源、人力资本、职业经理人人力资本
人力资源指能为社会创造物质财富和精神财富的人.人力资本指蕴藏在人自身中的各种生产知识与技能的存量总和( John Eatwell, Murrary Milgate, PeterNewman,1987).本文所指的职业经理人人力资本指依附于职业经理人个人身上的各种生产知识与技能的存量总和.
职业经理炎人力资本作用来能充分发挥的表现
(一)职业经理人人力资源配置不当且人岗不匹配
人力资本具有资产专用性特征,即使是累积最深厚、综合水平和素质最好的人力资本,如果不与特定的组织环境和组织资本完美结合,其产出能量就会大打折扣(瞿绍发、李怀祖、王宣喻,2005),所以要把合适的人安排在合适的岗位上.岗位配置不当,导致职业经理人人力资本作用不能充分发挥的案例比比皆是.
长期以来,我国国企领导者实行的是行政任命制.2003年的一份调查表明:作为样本的7630名高级经理中,任职源于行政主管部门任命的高达72.3%.在国企中高达90.4%(温荣辉、黄国辉、冯灿仪,2005).由于国企领导选才范围狭小,方法落后,所以有时会出现把对企业管理一窍不通的庸才选拔上来,任命为企业领导的现象.岗位设置是有限的,在某些岗位已经被庸才占据的前提下,那些真正有管理才能的职业经理人就被安排在了与其能力不相匹配的岗位上,受所在岗位权限、责任的限制,这部分职业经理人的人力资本作用难以得到充分发挥.
就民营企业而言,我国不少民营企业用人制度安排上,采取“差序格局”:企业主是这个企业的核心,环绕着这个核心的是与企业主有血缘关系的管理层,再向外推进,则是更低级的管理人员和工作人员(张莉艳,2008).职业经理人无法融入企业的核心团队,只能屈居家族成员所在的核心岗位之下.较低的管理岗位如果限制了职业经理人人力资本作用的充分发挥,就是一种人力资源的浪费.
(二)职业经理人受限较多且不利于其工作能力的发挥
有的职业经理人尽管被安排在了与其能力相匹配的管理岗位上,但是企业却人为地加给他诸多的限制条件,让其无法大展拳脚地开展工作,形成其人力资本的闲置,甚至浪费.
民营企业随着生产规模的扩大,管理瓶颈日益突出,一方面,在中国人世以后,纷纷聘请了职业经理人,但是另一方面,信任机制的缺乏,对职业经理人这种“外人”又不敢放心使用,为了寻求安全保障,企业主们纷纷给职业经理人诸多限制条件.如在企业控制权上,企业主一般会牢牢控制剩余索取控制权,职业经理人能够决策的权限仅仅限于合约的控制权,而且,很多企业主还会进一步将控制权中的信息权和缔约权从合约控制权中剥离出来,职业经理人能支配的合约控制权只有奖惩权和指挥权,这种典型的经理人“控制权残缺”现象非常普遍(瞿绍发、李怀祖、王宣喻,2005).有些限制条件虽然能让民营企业主得到心理上的某种安全感,但是却在实践操作中束缚了职业经理人的手脚,不利于其人力资本作用的充分发挥.
(三)职业经理人自身工作不作为
职业经理人深谙企业经营管理之道,对市场信息的把握比较全面和及时,但我国职业经理人市场还未完全建立起来,在企业主与职业经理人的委托*关系中,由于信息的不对称,导致企业主监督经理人的成本非常高.在这样的情况下,职业经理人自身工作的不作为,不易被企业主察觉,偷懒和搭便车的现象时有发生.企业中不乏一边在工作岗位上终日埋怨,一边又在暗暗寻找新的雇主的职业经理人.职业经理人工作的不作为事实上是对自身人力资本的闲置和浪费.
(四)职业经理人追求短期行为且经营目标近期化
在国企中,不少管理人员从行政部门调到企业任职,他们到企业的最终目的不是要把企业经营好,而是搞短期行为,做表面文章,以期尽快得到提拔重用.这种“官本位”思想促使职业经理人经营目标近期化,其把握全局、引领企业进行可持续发展的战略能力闲置起来.但是,高层职业经理人的战略性思维和能力对企业的发展和壮大至关重要,这种经营目标短视的行为是对职业经理人人力资本的一种浪费.
民营企业主在刚遇到合适的职业经理人时,对职业经理人寄予厚望,希望其在短期内能帮助企业迅速走出困境,发展壮大.经理人与企业主管理能力曲线见图1.但职业经理人的管理能力发展有一个过程(如图1中的A1线所示),在O-T1的时间段,职业经理人由于需要熟悉企业经营管理环境等原因,其管理能力比较低,只有超过T1点,其经营管理能力在帮助企业走出困境方面才能真正发挥作用.短时间内,如果企业主没有看到成绩,他们就会开始怀疑经理人的能力.为了迎合企业主,职业经理人追求短期目标,经营近期化. 职业经理人人力资本作用充分发挥的内部条件构建和完善
为了充分开发利用组织内现有职业经理人人力资本,企业管理者应努力创造条件,尽可能清除阻碍其作用发挥的各种因素.构建和完善职业经理人人力资本作用充分发挥的条件,笔者认为可以从以下方面着手:
(一)在企业内部创造良好条件
1改进企业用人机制.先进的用人机制如同“伯乐”,能够把真正有才能的职业经理人选聘出来,放在合适的岗位上.目前我国国企大部分高层管理人员通过行政任命的方式任职,不排除其中有某些真正懂得企业经营和管理的人才通过这种方式被选聘出来,但是实践中不乏论资排辈,根据年龄、职位高低等与企业职业经理人岗位胜任力不太相关的因素来决定由谁任职的案例,那些真正有能力的人却因年龄、资历等原因被排除在本来适合其人力资本作用充分发挥的岗位之外,这说明我国国有企业的用人机制有待改进.
民营企业以创业者的血缘关系为核心,随着企业规模的扩大,组织沿着血缘、姻缘、亲缘、地缘、业缘、学缘等方向由近及远、由亲及疏的关系扩展,企业内部员工大体上沿着同一家庭、同一家族、同一地域的顺序进入(苟朝莉,2005).民营企业对“自家人”和“外人”有着极为敏感而又高度艺术性的认识和弹性把握.以此为基础的用人机制很难保证能把真正有能力的职业经理人选聘出来,所以需要改进.所幸的是民营企业既重视区分“自己人”和“外人”,又极力想模糊、打破这种分割界限(储小平、李怀祖,2003).这说明组织改进用人机制,吸纳外部职业经理人来整合人力资本有良好的基础.
2减少对职业经理人的约束并增加激励.人力资本天然属于个人,人力资本与其所有者密不可分,且难以直接观测的特性,使得人力资本只可被激励,不可被压榨(瞿绍发、李怀祖、王宣喻,2005).关培兰认为现代企业所有权和经营权的分离、个人贡献的难以测量性,以及职业经理人所处的特殊地位,使得职业经理人的激励比监督更重要(李锡元,2007).
即使是最优秀的职业经理人,如果缺乏一个有效的激励约束机制,其人力资本产出水平可能也会大受影响.在激励机制设计方面,企业主应该多强调对贡献的奖励,在激励实现方面,不能仅有货币收入的激励,激励手段应该多样化,应该与职业经理人的实际需要相符合.每个人的偏好不同,目标函数的内容也就不同,要准确测定职业经理人目标函数的构成.
当然,增加对职业经理人的激励不等于完全放弃对其的约束.雷星晖、王寅( 2008)认为当家族企业对外部经理人大规模授权后,采用泛家族关系来进行经理人激励存在较高的*成本,中国家族企业的信任治理还不够成熟.这说明对职业经理人需要适度约束,激励和约束两手都要抓,只是应该相对减少一些约束条款,尤其是那些严重束缚职业经理人开展工作的条款.
3增加对职业经理人的信任.对职业经理人的限制条件过多,其根源在于缺乏对职业经理人的信任.资本所有者要放手让职业经理人经营和管理企业,减少对他们的束缚,就必须信任他们,正如中国传统文化所说的“用人不疑,疑人不用”.如果缺乏信任,势必会增加交易成本,降低企业经营管理的效益.
美国学者福山( Fukuyama,1995)指出华人社会是一个低信任度的社会,华人企业家只相信与自己有血缘关系的人,而不相信家族以外的人.但张维迎指出家族成员未必是最值得信赖的,其信赖程度是有条件的,血缘纽带可承载的重量是有限的,当经济、政治利益的冲突超过这个限度时,血缘纽带就会绷裂(张维迎,2003).此时,家族内部成员变得更不可信.
当然,凭空要企业家增加对职业经理人的信任是不现实的,需要一系列的配套措施做铺垫,包括外部职业经理人市场的建立、外部法律环境的完善,特别是对私有财产的保护,如果这个社会的法律制度对私有产权没有明确有效的保护,要建立起企业家与职业经理人之间的信任是不可能的(张维迎,2003).总体上来说,笔者认为,我国应仿效美国做法,一旦职业经理人失信,其在职业经理入市场上就很难再受雇于其他雇主,若我国职业经理人也如此,那么企业主信任职业经理人就有了良好的基础.在企业内部,资本所有者对职业经理人的约束就可以大量减少.
(二)妥善利用外部环境中的积极因素
对于资本所有者而言,改变外部环境的力量有限,更多地只能顺应外部环境.但笔者认为,站在企业自身的角度,在能动的范围内,资本所有者完全可以适时地调整内部的经营管理措施,将外部环境中的积极因素转化为促使职业经理人人力资本作用充分发挥的企业内部条件.为此,资本所有者可以积极发挥在企业内部的主观能动性,将以下方面的外部环境因素转化成为我所用的企业内部条件.
1.职业经理人市场的论文范文机制.如果给职业经理人的薪酬水平过低,很容易使职业经理人产生思想波动.如果企业主能够利用职业经理人市场的论文范文机制,给内部职业经理人一个有竞争力的定价,那么职业经理人跳槽,或者偷懒、搭便车时,就不得不考虑自身行为的代价了.在跳槽、偷懒等行为的成本大干因此得到的收益时,职业经理人就会考虑在原企业踏实工作了.
2.职业经理人市场的竞争机制.企业在选聘职业经理人时,应该强调竞争,强调优胜劣汰,包括外部想进入企业的职业经理人之间的竞争和优胜劣汰,已经进入企业的职业经理人与外部职业经理人之间的竞争和优胜劣汰,企业内部的职业经理人之间的竞争和优胜劣汰.只有竞争,内部职业经理人才会感觉到差距,才会有危机感,才会在现有岗位上充分发挥其人力资本作用.
3职业经理人协会.企业主可以从职业经理人协会了解有关职业经理人的能力、任职经历、信用状况等信息,同时,企业主也可以向职业经理人协会提供有关本企业职业经理人的信息,这些信息将影响到职业经理人以后的发展.意识到这一点,职业经理人会感觉到无形的监督.努力工作、充分发挥人力资本作用成为其首选.
(三)职业经理人自身要提升职业化水平
职业经理人个人的工作不作为除了给以一定的激励、约束手段外,最根本的取决于职业经理人自身.为此,职业经理人应该提高自身的素质,提升职业化水平和道德水平,找准自己的企业定位,明确自己的责任和义务.笔者认为以下途径有助于职业经理人提升自身素质:
1.在职培训.我国现今的职业经理人大多出自20世纪80年代到90年代初期的中国高校,如果他们不注意理论知识的系统更新,很容易在产业的战略布局等方面丧失先机.为此,职业经理人应该树立终生学习的观念,主动接受各种类型的在职培训(如MBA教育),提升自己的职业技能和职业道德水平.
2.自学.在现代快节奏的生活环境下,不是每位职业经理人都有机会得到充足的时间去参加系统的在职培训,而且,也有可能好不容易得到了培训的机会,但培训的内容却与自身的知识需求不相匹配.这时,就需要通过自学这种方式进行弥补.自学不但能让职业经理人了解到自己想了解的知识,而且由于是一种主动的学习方式,所以更能提高学习效率.
3.干中学.如果说在职培训和自学这两种方式是职业经理人更多地偏重理论学习,注重提升理论修养的话,那么“干中学”这种方式将更加有利于职业经理人积累实践经验,提升职业技能.对于身边管理案例的处理方法及其结果,职业经理人一方面要善于思考、归纳和总结,另一方面要努力向行业内优秀的职业经理人学习,学习他们的工作态度和工作方法.
不管是在职培训、自学还是干中学,都需要经由职业经理人这一内因才能从根本上产生作用,职业经理人自身的学习态度对于其人力资本价值提升和作用发挥起着关键作用,但企业也可以创造一些内部条件来帮助职业经理人树立终生学习的观念,客观上促进职业经理人人力资本作用充分发挥.具体来说,企业可采用如下措施:
建立学习型的企业文化.与彼得·圣吉所倡导的建立学习型组织相对应,笔者提出为促进职业经理人树立终生学习观念,企业应建立学习型的企业文化.企业文化会对企业中的每一个人产生潜移默化的影响,在一种学习型的企业文化中,职业经理人也会感到自身的不足,也会有不学习就要落后的危机感,因而也会在企业文化的影响下自觉学习.职业经理人的自觉学习为其人力资本作用充分发挥提供了条件.
在政策上向积极学习的态度和行为倾斜.对于有些职业经理人而言,可能没有实质的奖惩措施,而仅仅只是停留在口头上要他们更新自己的思想和过时的观念,会比较难达到理想的效果.因此,企业要从奖惩政策上向积极学习的态度和行为倾斜,可通过采用具有操作性的考核手段,对积极学习的职业经理人进行奖励,对停滞不前的职业经理人进行惩罚.
注重职业经理人的职业道德培养.在创造各种企业内部条件帮助职业经理人增加人力资本含量的同时,企业还要注重职业经理人的职业道德培养.如果一方面,通过树立终生学习的观念,职业经理人的职业技能获得了持续发展,但另一方面,职业经理人的职业道德水平却没有得到相应提升的话,就很容易造成职业经理人经常以跳槽威胁管理者的局面,这对企业的发展是很危险的.所以,在帮助职业经理人树立终生学习观念的同时,不要忘记加强职业经理人的职业道德培养.
综上所述,受经济发展水平和市场经济体制建设速度的影响,我国还没有形成规范的职业经理人市场,也没有建立起如美国社会的职业经理人个人信用制度,加上相关法律制度建设的滞后和不完善,当职业经理人做出有损资本所有者的行为时,很难对其实施有力的惩罚,因而企业难以真正信任职业经理人,在聘请职业经理人时往往有所顾忌,这是我国难以培养起足够数量和质量的职业经理人的深层次原因.
然而目前状况下,企业的发展需要职业经理人,因而,尽管受到诸多客观条件的制约,企业还是应该在能动的范围内,积极创造内部条件,充分发挥好职业经理人的人力资本作用.
1.John Eatwcll, Murrary Milgate, PeterNcwman. The New Palgr论文范文e:A DiCtionaryof Economics, V01.2[M]. The MacmillanPress Lunited, 1987. P682
2.瞿绍发,李怀祖,王宣喻.私营企业整合职业经理人的误区研究,首都经济贸易大学学报,2005,2
3.温荣辉,黄国辉,冯灿仪.坐标一中国职业经理人调查东方出版社,2005
4.张莉艳我国家族企业职业经理人激励对策探析.山西财经大学学报,2008,4
企业人力资本投资:桑拿洗浴人力资本企业表现特征
5.苟朝莉.信任与家族企业成长.探索,2005,6
6.储小平,李怀祖家族企业成长与社会资本的融合经济理论与经济管理.2003,6
7.李锡元,中国职业经理人成长理论及应用研究[M].湖北人民出版社,2007
8.雷星晖,王寅.信任、经理人激励与家族企业治理.同济大学学报(自然科学版),2008,7
9.Fukuyama,Frransis.Trust:The SocialVirtues and the Creation of Prosperity[M].New York:the Free Press,1995
1.0.张维迎.企业家与职业经理人:如何建立信任.北京大学学报:哲社版.2003,5
总结:该文是关于人力资本企业论文范文,为你的论文写作提供相关论文资料参考。
企业人力资本投资引用文献:
[1] 人力资本和企业创新论文范文资料 人力资本和企业创新电大毕业论文范文5000字
[2] 人力资本和企业管理论文如何写 关于人力资本和企业管理相关毕业论文题目范文2万字
[3] 人力资本和投资硕士论文开题报告范文 人力资本和投资有关在职研究生论文范文2000字