简介:关于本文可作为考评指标方面的大学硕士与本科毕业论文考评指标论文开题报告范文和职称论文论文写作参考文献下载。
平 莉 杨 克 徐锦钢
（江西电力职业技术学院 江西南昌 330032）
摘 要：教师队伍是新形势下高校建设与改革发展的重要核心群体力量与关键生产要素,其绩效考评体系设计是否合理,考评结果是否客观,将直接影响到该队伍的价值取向及战斗力,也将影响到新的竞争条件下高校的生存与发展与人才培养质量,该问题已经引起各级高等教育决策与管理者的关注,是一个值得研究的课题；本文通过建立高校教师考评指标体系,完善考核方法,对于加强对高校师资队伍建设与提高管理水平,以及高校人力资源开发等方面具有积极的意义.
关键词：高校教师；绩效考评；指标体系
一、考评指标体系设计指导思想
考评指标体系构建中,打破过去以德﹑能﹑勤﹑绩﹑体为主线的传统教师考评体系；构建反映现实高校教师工作特点,凸现教学质量﹑关注科研创新﹑适应社会服务,并能够有效激励教师能动性；
考评指标体系构建中,加强绩效考评工作的理论支持,运用人力资源管理与开发有关理论与系统工程方法来进行,保持体系科学性﹑系统性与目标一致性﹑合理性；
考评中,改革过去的定性考评,重视定量和定性相结合、综合考评和分项考评相结合,力求客观地反映高校教师素质与能力的真实水平；
二、考评指标体系建立
按照上述指导思想,考评指标体系的建立分三步来进行.
(一)指标设计
选取与构思有代表性的能反映高校教师教学与科研工作的共性特征项目,并结合人力资源开发理论,本文共设计20个考评指标,包括定性与定量指标,具体内容见图1.其中教学工作量、教学质量、科研与创新、社会服务等指标为定量描述指标,其他为定性描述指标.定性指标应有明确的含义,比如,知识总量：胜任本职工作所需的基础知识、业务知识的理论水平.技能水平：完成本职工作所需的技术、技巧、业务熟练程度及经验.责任感：不论遇到什么困难也确保完成工作任务的精神,并勇于承担自己的责任；事业心：愿意努力提高自己的能力,对高目标有挑战与追求的论文范文等.等等,有了这些定义与标准,考评小组就可以定性打分了.根据绩效指标设计原则,定量指标不仅要有明确的定义,而且还要有衡量的尺度,即工作数量和质量的要求、责任的轻重、态度的好坏、能力的高低等具体的标准.比如：教学工作量要达到150学时/年及以上才能评价合格-60分,250学时/年及以上才能评价良好-80分；教师的社会服务---技术转化为生产力年产量实现额要达到1万元才能评价合格-60分；科研与创新要达到年核心期刊2篇或申报结题省级项目一项才能评价良好-80分；纪律性年迟到或早退不能超过三次等等,有了这些要求和标准,考评小组才能进行评分.绩效指标的量度设计可根据各高校不同的任务情况、专业特点与规章制度来进行,既要有一定的挑战性及难度,又要以教师通过努力能够达到为佳,避免设计过高或过低,注意可行性.
(三)权重确定
权重视人们对各考评指标在体系中作用与重要程度的区别对待与定量分配,是定性判断的量化.本文采用判断矩阵法来确定各指标对上一层权重值W,即集中与综合若干专家们的意见与对权重的判断,并列入相应判断矩阵进行计算与一致性检验得出,以求得较客观地权重的定量值；按照考评所需要的经验与知识范围,专家小组由校领导、系部领导、教务处、科研处、学生代表、有经验的教师组成,人数15-20人为宜；照此方法,将专家小组的判断值统计归纳,通过MATLAB软件编程进行矩阵计算与一致性检验即可求得各指标元素对上一层的权重值W,详见图1.
三、考评
根据考评体系图1,本文采用量表综合权重评分法设计考评表,考评小组由校领导、系部领导、教务处、科研处、学生代表等若干人组成.（详见表1）表一中a表示体系中各考评指标元素对考评结果A的综合权重值,M表示考评小组的考评分数.具体计算与考评分为4部分（详见表1中各项数学计算公式及举例）
定性指标评分：依据考评小组对教师在日常教学科研工作中的观察与印象；
定性指标评分：依据考评小组对教师对教师的教学工作量、教学评估质量、科研等有关统计记录
总分计算与排名定级
四、考评的反馈与改进
绩效考评的目的,一方面是加强绩效考评结果在高校教师的奖励、薪酬、晋升、转岗等环节的应用辐射；更重要的是为了能够找出教师在工作中的优势与不足之处,并与之进行沟通,作出考评和绩效改进的建议,促使教师按照既定的绩效目标,强化优势、改进不足,进一步提高工作效率.
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大多数教师都希望能够得到关于到自身工作绩效好坏的反馈,并希望能够说明为什么好或者不好,因此作为高校管理者有责任向教师及时准确地提供信息反馈.如发现某教师工作绩效低下,最重要的就是要注意根据指标体系的某指标的权重和相应考评分数帮助他们找出原因,绩效不佳因素可以分成两类；一是个体因素,如岗位技能与工作能力不够、工作态度不积极等；二是系统因素,如工作流程不合理、岗位设置不合理、培训跟不上、官僚主义严重等.找原因时应先找出系统因素,再考虑个体因素,一旦查出原因,管理者和高校教师就需要齐心协力排除系统因素障碍,由于个体因素导致绩效不高时,官僚者要充当导师的角色,来帮助高校教师制定改进计划与加强指导.
参考文献：
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[2]廖泉文 决策系统工程 航空工业出版社[M] 2001．
[3]何晓群 现代统计分析方法与应用[M] 北京：中国人民出版社,2003．
作者简介：平莉(1973 —),女,硕士,高级系统分析师．
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