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林建是个讲究管理方式方法的领导.团队不大,不到十个员工,林建对每位员工都比较了解.他觉得人都是愿意听表扬和赞美的,所以事事都是以表扬为先.这个方法也很奏效,团队氛围不错,大家工作也比较认真和努力.
赵辉是团队里的骨干,技术好.林建和他谈话的时候,赵辉对于表扬和赞美也不拒绝,只是最后总会问：有哪些地方做得不足?林建认为这是一种谦虚的表现,不以为意.但是,几次一对一谈话之后,林建突然意识到,这是赵辉的特点：他总是希望自己进步,所以更愿意听善意的批评,例如不足和需要改进的地方.之后,林建修正了自己和赵辉的谈话方式,花了更多的时间来谈不足,鼓励他做得更好.果然,这样的谈话方式是赵辉更喜欢的,绩效也得到了提高.
如何批评员工:员工违规弃遗体 医院被通报批评
蔡为东
大部分的激励都是通过正面的表扬、赞美、感谢等实现的,但是这并不意味着这些就是激励的全部.如果管理者只做正面的激励,做老好人,什么都是你好我好大家好,倒是轻松了.但是,管理者也要去指出员工的不足,甚至批评员工,促其改进.这件事情不好做,但是管理者应该做,因为从长远看这对当事论文范文团队都是有益的.凡是对团队有益的事情管理者都应当去做.
当员工在某些方面有明显的不足的时候,管理者应当找个机会指出来,提出改进建议,让对方知道管理者的期望.这就是批评.我不认为批评就是要激动地把人骂得狗血喷头.相反,管理者在提出负面的反馈的时候,情绪应当比表扬人的时候更加平静.因为毕竟是在交流负面的信息,是在批评人,如果情绪波动,容易言辞不当,说一些过头的话.有的书里会宣扬某些商界大腕在批评人的时候如何不讲情面,要记住,要这么做是有很多前提条件的,包括两个人交往多年,感情基础很深；商界大腕有个人魅力,被批评的人是个追随者；被批评人的工作岗位是很有吸引力的,待遇不错甚至丰厚,等等.学习不能光学表面.就说个人魅力一条,我们基层管理者对于员工来说往往个人魅力不大,员工也不是我们的追随者,他们更多是公司的追随者.对于基层管理者来说,吸引员工成为追随者是个长期而艰难的过程,而且不容易实现.
批评个人莫在公开场合批评员工的时候,一般都应当是单独面对面的场合,而不是公开场合.我们批评人是为了让员工改进.什么场合员工更容易接受批评?当然是私下的场合.如果有的错误有代表性,需要在团队会议上提出,让整个团队注意,管理者也要注意语气,这个时候更多的是要针对事,而不是人.另外一个极端是,管理者的表述过于含蓄,达不到批评的效果.有的管理者在会上云里雾里地批评,员工不知道在说什么,甚至当事人也不知道怎么回事,完全没有效果.在公开场合提及之前,先做私下的沟通和批评,效果会好得多.
管理者的胸怀要宽广一些,不要员工一有不合自己心意的地方就要批评.这对于员工来说就是动则得咎,长此以往,谁敢做事?管理者要站在员工的立场上去理解员工,看花比绣花容易一些,具体做事难免有不尽如人意的地方.管理者看事情要全面,看到不足的时候也要想到成绩.
士气很重要批评团队要慎重对于整个团队的批评则要慎之又慎.团队的士气很重要,对团队的批评如有不慎,可能会导致士气低落.对整个团队的批评要做到事实清楚,逻辑清晰,对改进的期望明确.有的时候,与其批评团队,不如换个角度,鼓励团队去思考如何改进,激发团队前进的动力.不管是对个人还是团队提出批评,时机都是重要的.首先,既要给员工自我改进留出时间,不能一有小错误就开始批评,又要不能离错误的发生时间太远,如果员工都记得不大清楚了,效果不会好.第二,在员工和团队状态稳定的时候再提出批评.如果员工正因为家里的事情闷闷不乐,或者生病了,则要等一等.带团队是长期的事情,不在乎等一时半会儿.
过夜再批评可能大家都会同意我的这个观点：在批评员工之前,一定要再三确认的确是员工的不对,而不至于批评错了.作为管理者,激动地批评了员工一通,结果发现自己错了.这个时候不管道不道歉,对于管理者的权威和公信力都是一种损害.
为了提高批评的准确性,一个可以尝试的规则是“过夜再批评”,就是说如果要批评一个人,先等一天,如果第二天早上醒来觉得自己没错,再继续.人都有情绪,而管理者的情绪能伤人,这是我们需要尽力避免的.例如,你的一个在客户现场服务的员工被客户投诉了,你可能想把该员工找来大骂一通.其实呢,应该是先了解情况,管理者也要让自己的情绪平静下来.员工被投诉的原因有很多种,管理者应当在了解情况、情绪稳定了之后再来决定是否需要批评.
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如何批评员工引用文献:
[1] 最新超市员工培训论文选题参考 超市员工培训专业论文题目怎么拟
[2] 管理员工类论文选题 管理员工专业论文题目如何拟
[3] 关于美术批评的论文选题 美术批评毕业论文题目怎样定
