《辽宁省公办养老机构人力资源绩效管理》
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[提要] 我国公办养老机构承担有关政府养老问题的具体工作,具有示范性和辐射全国性职能,是政府机构相关服务的延伸.部门目标的实现及机构发展战略的基础管理保障是绩效管理的核心思想,是机构管理体系的重要组成部分,也是人力资源管理的核心保障.基于此,结合目前养老机构“医养结合”现状,针对辽宁省公办养老机构人力资源绩效管理存在的问题进行分析,并综合运用人力资源绩效管理方法相关知识,给予相应的具体建议.
关键词：人力资源管理;公办养老机构;绩效管理
基金项目：2019年校级大学生创新创业项目（编号：2019XJDCB027）
中图分类号：F27 文献标识码：A
收录日期：2020年4月9日
一、引言
辽宁省的公办养老机构是直接由政府投资建设和管理的,以老年群体（无传染病、无精神病、无抑郁症等）为主要服务对象.众所周知,由于当下计划经济和公共事业单位对于人力资源的管理进行制约,并且我们国家的养老机构在人力资源管理方面起步较晚、水平较低,导致人力资源管理水平在当下老龄化快速发展的需求上很难适应.特别是在绩效管理上,存在着员工岗位配置不完善、目标管理体系不健全、员工绩效考核过程不规范、员工评价主体单一化等问题.这说明机构中的绩效管理制度并不完善,员工考核最终结果并不真实,长期下去会给机构带来不好的影响,不利于机构以后的发展.所以,公办养老机构应该趁着事业单位分类以及绩效工资改革的时机,抓住机会制定完善的绩效管理制度,强化机构的内部发展,增强员工的工作服务能力,不断促进机构养老服务甚至当下的整个养老事业的全面发展.
二、辽宁省公办养老机构现状
20世纪70年代后期我国公办养老机构开始兴起.刚开始以“五保”、“三无”以及“低保”的老年人为主要对象,现在慢慢开始转变为面向全社會的老年人,其主要是为了能有效地保障我们公民的养老权利.特别是针对于那些没人照顾又缺乏资金来源的弱势群体老人.同时,辽宁省也加快健全以居家为基础、社区为依托、机构为补充、医疗为保障的多层次化、智能化的养老服务体系.持续开展养老服务质量专项行动,进行四年滚动计划的实施.不断推进公办养老机构的改革,引导和支持更多的社会力量参与发展养老服务产业.据统计,辽宁省的各类养老机构目前已达到了1,735家.其中,公办养老机构有802家,约占全省养老机构的46%;民办养老机构有933家,约占全省养老机构的54%.
据调查,截至2019年,辽宁省户籍总人口为4,359.3万人,60周岁及以上户籍老年人口为1,044.6万人,占全省总人口的23.96%.其中,65周岁及以上人口661.3万人,占15.17%.在同一时期全国60周岁及以上老年人口占总人口的比重为18.1%.相比较之下辽宁省比全国高出了5.86个百分点.辽宁省公办养老机构是由公共部门指派或聘任的专职工作人员,还有大量的志愿者也在工作人员当中.相比于其他养老机构来说,辽宁省的公办养老机构是以政府雄厚的财力作为支撑,相关的公共服务部门通过配置稳定的人员和设置规范的管理制度,更好地为公办养老机构实现可持续发展;辽宁省公办养老机构在设置时,其最强的优势是能够以最大的力度来维护社会公平,以此来保证困难老人在满足资格进入养老机构的基本条件下获得入住养老机构的机会;辽宁省在当下老龄化产业发展的前期,针对市场机制不健全的老龄化产业发展现状进行分析,在全省的公办养老机构中将日常管理以及服务提供等方面起到示范带头的作用;所有的公办养老机构在其设置时是以福利性为主的养老机构,这方面的特点受到了社会各界带来的广泛帮助.
当前,在辽宁省公办养老机构中绝大部分的员工对于自己的工作岗位内容理解是十分明确的,并且也都能抓住工作的重点,但是还是存在个别的员工对岗位内容理解以及工作重点的认知并不是很清晰;同时上级对员工直接下达其独自制定的工作目标时,个别员工可能并不会完全接受,以至于不配合的现象产生,导致工作效率有所下降;就辽宁省公办养老机构人力资源的绩效管理来说,其绩效考核方式大多数是采用上级对下级进行逐级考核的方式,这种考核方式过于老套并且对于员工来说并不公平,上级无法全面地了解每一位员工的工作状态与对于工作所持有的态度,这样的考核方式缺乏战略性与公平性;绩效管理的基础较为薄弱,政府作为绩效结果评价的唯一主体过于单一,考核后产生的评估结果很难让人信服.总之,这样的绩效考核方式可能并不会有效地掌握员工真实地工作情况,同时对于机构内部部分员工的晋升也可能存在着诸多的不公平现象,从而会导致员工对工作失去热情,工作积极性被大大削减,很难营造好的工作环境,员工整体的工作效率也会有所降低,这样长期下去不利于机构的发展.
三、辽宁省公办养老机构人力资源绩效管理存在的问题
（一）人员岗位配置不完善.公办养老机构以老年人的颐养、护理、医疗、康复、科研、教学等综合为一体化为主要的服务类型,通过使用“一院两型、分类管理”的管理运行模式.机构中主要包括管理、护理、卫生以及后勤等服务人员.这些相关的人员在机构中所在的岗位不同,所以工作的具体职责分工也不相同.根据民政部《养老机构生活照料服务规范》的要求,公办养老机构中护理员应按照满足老人生活照料服务的需求而进行配置,养老护理员与全护理老年人配比宜不小于1∶4、与半护理老年人配比宜不小于1∶10、自理老年人配比宜不小于1∶20,在辽宁省现阶段只有沈阳市部分公办养老机构满足了该服务需要,其余城市还未达到该要求.机构中该管理运行模式虽然在人力、物力以及财力等方面充分地实现了资源共享和资源协调等优势,但是在辽宁省公办养老机构中该机构的设置、人员的内部分配、员工的绩效考核方式等各方面都有些不足之处.根据现有的管理具体方式和模式,是无法全面地反映不同类型人员管理之间的差异性,还有可能使管理指标与具体的岗位职责之间发生脱节情况,甚至还可能会导致机构中人员的绩效管理缺乏完善组织架构的支撑.
（二）目标管理体系不健全.对于一个组织机构来说健全的管理体系是十分重要的.在辽宁省公办养老机构当中其管理体系基本都是很完善的,但也存在着小部分的制度不是很健全.这其中主要包括：处于基层岗位员工的工作目标和绩效评价指标以及相关的单位部门的总体目标和绩效评价指标等等.尤其是在工作目标的制定上由于上下级之间缺乏沟通,导致上级主管将工作目标直接进行制定并下达,这样就很容易使员工之间产生不配合的现象,与此同时相关单位内部之间也是缺乏对绩效评价的正确反馈机制,那么更容易导致评价的指标以及具体的岗位工作出现脱节的情况.这种不健全的机制对机构内部的员工也会产生一定的影响,使员工减少了对工作的热情,最后导致员工工作效率会有所下降,不利于机构的稳定发展.进而对相关部门在进行绩效评估指标的制定时无法得到新的突破以及创新,还是采用以往老套的评价机制,这样的机制并不能满足当下的发展.
（三）绩效考核过程缺乏规范性.辽宁省公办养老机构中对于人员绩效评价的主体是政府部门,然而这样的方式缺少了其他的评价因素,比如入住老人对员工的评价以及老人家属对于员工的评价等等,同时这样的评价方式也会对员工的绩效评估结果产生一定的影響.当然,也有部分公办养老机构在对于员工绩效评价的机制中包括入住老人以及老人家属对员工工作的评价,但是该评价结果在最后评价结果中所占的比重也是十分小的,对于绩效评价的真实评估并没有太大的影响.在关于辽宁省公办养老机构的绩效评价中所涉及到的服务提供者以及政策制定者是来自于民政部门,这种评价方式容易使相关的评价结果缺乏公信力,从而会有部分的老人家属不愿将自家的老人送到公办养老机构中,进而导致公办养老院的入住率整体偏低,这样,政府在进行养老机构的具体管理时工作较难开展.
（四）评价主体单一化.辽宁省大多数的公办养老机构对于人力资源绩效评价是直接由上级对下级进行的,这种方式是不合理的,所得到的结果往往都是不真实、不可靠的.这样的机制不仅缺乏了下级对上级、同级之间全方面的评价,同时在评价的过程中也十分容易掺杂私人感情,以至于不公平、不公正的评价结果由此而产生.仅仅是根据一套管理评价方案,其中所涉及到的管理者、服务人员、编制人员与非编制人员等这些处于不同岗位上的人对于绩效评价并没有分开进行评估,涉及到的评价方式和方法过于单一化,而且评价周期较长.在辽宁省公办养老机构人力资源的管理评价之中,大多数使用的评价方法就是通过评价表进行打分的方法,这种方式在实际的操作中虽然比较简单方便,但是在服务性行业特别是养老机构人力资源绩效管理中这种方法并不是太适合,这种评价方式是不能准确地反映出服务人员在服务中所存在的具体问题与不足之处的.
四、辽宁省公办养老机构人力资源绩效管理对策建议
（一）建设“养医结合”式岗位设置.通过设置科学的组织结构,将相关的岗位进行合理地设置和优化对于辽宁省公办养老机构中人员绩效管理来说是十分重要的.对于辽宁省的公办养老机构应该积极引入企业化的管理方式和方法,根据机构单位所承担的职业技能和服务进行合理的设置和组织.依据现有的资源来设置入院人数,在结合老人的身体情况和生活需求,通过简洁化的形式进行管理.将“以养老为主,以医疗为辅”设为管理具体原则.根据当下养老机构的运行情况来划分,对各个岗位之间的工作内容合理优化进行阐述,并且能及时划分出重点;根据当下的岗位进行工作重点的划分,再结合岗位须知进行详细的说明和介绍;根据岗位来设置人,以此来避免由于人多事杂和人浮于事的现象出现;根据岗位职责进行合理设置评价的指标,使得最终的评价机制能和当下的岗位职责划分相吻合,为养老机构的长期发展做好铺垫.
（二）完善基于绩效的目标管理体系.建立健全目标管理体系的过程和实施对于辽宁省公办养老机构的绩效管理来说是一个必不可少的环节.该体系的健全可以使机构内的人员能更好地明确组织的总目标、结构体系.同时对于自己的工作目标以及工作任务也十分明确.目标管理可以给员工更好地激励,整个目标管理环节被这种激励作用所贯穿,最后还会给管理活动带来最佳的效益.目标管理确定后可以使员工更加明确自己的前进方向并看到未来前景,以此激发自身的斗志以及振奋自身的精神;员工工作的积极性和创造性能够被制定具有挑战性和先进性的目标得到更好的激发;员工在实现工作目标并看到自己的劳动成果以及工作业绩后,会增加自身的满足感与自豪感,这样有利于员工能更好地进步,同时也有助于员工之间相互进行交流与和睦相处,改善人际关系,从而达到工作目标更好地实现的目的.健全的目标管理体系能够使员工自身的主动性、积极性以及创造性充分地调动起来,并且员工也会紧密地将个人与组织的利益联系起来,使组织的总目标能更好地进行实施以及实现.
（三）渐行式引入平衡积分卡指标体系.公办养老机构承担着社会养老责任以及相应的示范功能.通过平衡计分卡可以实现多元目标的有效平衡,其具体的思想可与当下的公办养老机构的具体工作特点相一致.企业可以通过吸收西方有关公共部门人力资源绩效管理的相关经验,来构建合理的平衡计分卡对于辽宁省关于公办养老服务机构人力资源绩效管理的指标体系是可行的.一般的公办养老机构是由财务的相关评价指标进行制定,提高机构的获利能力;对于客户指标模块来看应当整理一套完整的老人服务满意程度评价机制,提高机构的竞争力,从而稳固了该机构在市场上的地位;对于内部经营指标来说为了要更好地实现员工工作流程的能力考评,应全方位提高员工的服务质量、服务速度以及服务态度,这样才能有效地提高机构的综合能力;对于学习创新设计发展来说考评的内容是员工在学习、创新以及发展需求能力等方面,可以强化员工参与意识的同时营造良好的工作氛围,进而使机构的激励作用不断提高.通过使用平衡计分卡考评指标机制可以有效结合多方面的优势这种方式值得当下的公办养老机构借鉴.组织的综合经营状况可以通过使用平衡记分卡的方法得到充分反映,使考核评价趋于平衡和完善,这样更利于养老机构的长期发展.
（四）扩大360度绩效评估模式.360度绩效评估最重要的价值不是评估本身,而是在于能力的开发.该评估方法在实施过程中,主要是通过上级、同级、下级、员工自己本身以及相关客户之间按各个维度标准划分并进行评估.在评估过程中,最好的评估方式是采取匿名的方法来进行,它往往可使人们都愿意提供真实、公正的信息,这种方式的应用能最大限度地体现了评估的保密性,使评价结果更具有说服力.这种评估方式所产生的评估结果往往也是最为真实的评估结果,可以使受评者能够更加了解自身所具备的优点以及不足之处,对于优点要继续保持,然而对于不足要加以改正.360度绩效评估方法综合了全面的信息,能够准确和客观地反映受评者的工作业绩,从而有效避免由于人力资源管理的评价主体出现单一化而导致的不公正现象出现,同时使得人员绩效评价的效度和信度也大大地增强.在使用该评估方法的基础之上,可以依据养老机构自身所具备的特点对评估主体的权重进行调整,适当地降低自我评估的权重,对于服务对象的权重相应增加.在企业内部不同阶层不同岗位的人应避免自评现象的产生,更应遵循以客户为主的评估方法,这样才能使机构整体绩效水平随着岗位服务质量的提高而提高.
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