经济与行政管理本科论文范文参考 经济与行政管理本科毕业论文范文[精选]有关写作资料

目录

1. 第一篇经济与行政管理本科论文范文参考：本科教学评价的后现代主义反思
2. 第二篇经济与行政管理本科论文样文：论全球化背景下的我国海关高等教育发展
3. 第三篇经济与行政管理本科论文范文模板：行政管理类公务员职业紧张与健康及其与工作能力变化的评价研究
4. 第四篇经济与行政管理本科论文范例：地方性大学的课程决策研究
5. 第五篇经济与行政管理本科论文范文格式：内蒙古高等院校人力资源管理效能研究

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第一篇经济与行政管理本科论文范文参考：本科教学评价的后现代主义反思

我国本科教学评价的研究与实践肇始于上世纪80年代,在政府教育行政部门的强力主导与推动下,经过近三十年的演化发展,在研究成果、实践经验、制度建设、人才伍方面取得长足进步.“普通高等学校本科教学工作水平评估”的实施,使得本科教学评价的实践规模、参与范围、社会影响达到阶段性顶峰,本科教学评价因之成为高等教育领域的特有现象与专门术语而获得自身的规定性,其涵义和实践形态逐渐扩展至专业评价、课程评价、教师教学与学生学业评价众多领域.

在教育评价、高等教育评价研究方兴未艾的当今高等教育学界,本科教学评价研究作为更为具体、更接近实践层面的研究领域并没有得到足够重视,表现为：理论工作者对之缺乏学术研究兴趣、深度研究成果并不多见；研究者的实践导向特征明显、期望为实际工作提供直接的指导策略；研究较多采用教育学、管理学理论观点为分析工具,偏重量性的数值计算与统计分析方法；即使有些较深入研究借鉴系统科学、经济学、价值哲学理论,也会由于不能及时吸纳理论所在学科的发展新成果、或不经扬弃地直接移植有关论点等原因,影响研究的深入开展与成果水平.

本研究期望站在高等教育学术理论扎实积累与本科教学评价与管理实践蓬勃开展的交汇点上,通过引入后现代主义富有生命力与建设性的思想元素,借鉴其具有创新意义的思维方式,为本科教学评价研究注入新的理论源泉与发展活力；整合后现代思想、生命哲学、自组织系统科学、价值哲学的有关理论观点,构建新的分析框架与研究视角,对阻碍本科教学评价发展的深层次因素作反思,为评价文化的转向、观念的更新、政策的调整提供必要的理论支持与回应.

论文对本科教学评价的现代主义思想根源进行剖析.现代主义以推崇“科学”与“理性”为重要标志,其与本科教学在历史发展轨迹上具有相似性.现代主义与现代社会的主要特征对本科教学及其管理与评价具有显著影响,表现为：主客二元对立思想观照下强势行政性评价主体对弱势评价客体的控制、评价方法的科学主义倾向、以及封闭、僵化的线性评价模式等.在现代主义视域中,学校、专业、课程在理论上化约为有着确定内涵和外延,抽象的高等教育科学概念,在实践中则成为凌驾于师生生命化教学活动之上,有着严格等级层次之分的“外在”事物.学生成为未来社会的有用产品、原料或半成品,教师是具有高度技巧的产品技师,学校成为“产品工厂”,专业成为具有不同恒定规格或标准的“流水线”,课程成为生产产品的工具.本科教学活动在科层本位的教学行政管理体制与学科专业本位的学术管理体制分割与压制下,失去其有机整体性.相应地,学校评价、专业评价、课程评价、教师评价与学生评价从手段上升为目的,成为外在于、甚至凌驾于各类教学活动主体之上的管理工具,日趋体系化、模式化,其原应具有的文化性、人文性、精神性、生命性被遮蔽.

论文阐述了后现代主义的发展历程及其建设性向度的特征,分析了生命哲学主要观点对建设性后现代主义的意义.根据高等教育外部关系原理,论文描述经济、政治、科技、文化等高等教育外部社会系统的后现代变迁及其对本科教学丰富各异的影响方式.基于生命哲学思想研究指出,本科教学是师生共同度过的一段特殊的生命过程,以及在这段生命过程中形成的主要的存在关系.后现代本科教学需要对师生能动的、向上的、活生生的、持续的、绵延的生命加以呵护,让师生生命的完整性、体验性、超越性、创造性、自由性和独特性得以充分展开和释放,以促进师生生命的自由舒展与师生生命状态的有序演进.通过生命哲学与政治论与认识论高等教育哲学的对比分析,论文指出,生命价值应成为后现代本科教学的价值基础.

自组织理论、协同学具有明显的后现代气质.论文提出本科教学系统概念并分析其构成要素与状态参量,对本科教学评价进行后现代系统学分析.本科教学系统具有明显的开放性、非线性与生成性、涨落性与非平衡性以及动态生成性等自组织特征.本科教学评价是基于主体价值体验之上的,群体或社会的价值协同过程.通过主体之间这种饱含复杂多元价值交互与耦合的活动过程,本科教学评价拨动“价值之弦”,调节价值关系,整合价值目标,拓展价值世界,成为主体发现、揭示、建构本科教学系统价值的方法和能动过程.这一过程推动系统发生涨落变化,促进其向着有序状态不断演进.研究强调保持自组织评价与他组织评价之间的张力平衡,自组织评价需要接受他组织评价的导引,他组织评价需因势利导,激发自组织评价的活力,避免不良控制给自组织评价带来负面影响.

论文从文化、制度与实践三个维度提出本科教学评价进行后现代转向的路径.后现代本科教学评价倡导基于“主体间性”的评估模式,强调教学评价与教学的有机交融性,提倡评价主体的多样化、评价体系的开放性以及教学评价的动态生成性.本科教学评价需要建立从国家法律、政府法规、教学管理部门文件,直至评价实施指南与细则,高校内部评估政策等在内的层次分明、相互支撑、彼此配合的多元化评价制度体系.后现代本科教学评价应采用量性分析基础上进行价值体验的评价方法,对于评价方案需重设计更重理解,并注重构建开放的重视参与和体验的评价情境.

第二篇经济与行政管理本科论文样文：论全球化背景下的我国海关高等教育发展

从海关的性质和任务来看,作为国家的进出境监督管理机关,海关是国家唯一赋予对进出境货物、物品实施监督管理的职能部门,是国家主权的体现和国门的象征,担负着维护国家经济利益和安全的神圣使命.随着海关深度参与全球化的进程,海关非传统职能的范围不断扩大,机构或面临重大变革,新情况、新问题、新挑战不断显现,海关队伍规模受到编制所限不会大幅扩张,所以必须应用新的管理理念、技术装备、措施方法以不断适应全球经贸形势的变化.管理理念的更新、监管技术装备的应用、监管措施方法的实施都离不开海关的能力建设,归根结底依赖于海关人才队伍的建设,依赖于如何教育和培养适应国际形势变化的海关人才.因此,海关的现代化,最终是海关人的现代化,海关人的现代化离不开对人才的教育与培养.海关高等教育的发展与变革理应顺应行业的这一发展趋势,培养出具备全球视野、适应形势发展需要的专业人才.

海关在我国参与经济全球化的进程中发挥了重要作用,其工作具有鲜明的涉外属性.中国海关队伍的质量关系到社会、经济、安全和主权的重大国家性事务,关系到中国在国际上的海关力量与水平间的竞争.同时,海关高等教育迎来重要发展契机,包括国际海关专业标准的推出、国家重视行业高等教育发展及其国际化、院校自身发展和系统内部的迫切需求.以上均对海关高等教育的发展提出了新要求和新挑战.

教育全球化是经济全球化的产物,国家放宽在经济领域的市场准入条件同时,教育机构也无法避免来自教育全球化的各种影响和竞争.受此影响,高等教育处在一个史无前例复杂而多层的系统里,关键是高校如何能在大趋势中获取并追寻长期的动态平衡,走出自己的道路.尤其是高校和国际组织之间的联系愈加紧密、全球高等教育市场已经形成、全球课程的国际多元标准化和以英语为主的语言传播互相交织,构建出丰富又复杂的发展态势.这应该从更长远的角度去思考,从全球化的视野去考虑未来的高等教育是何走向,该如何调整发展.全球海关高等教育的实践也反映出了这一趋势：全球海关类院校及学术机构在21世纪初蓬勃兴起.从国内对海关高等教育的研究成果来看,总体上对海关高等教育的研究还有很大的探索空间,尤其是对国际海关高等教育的研究较少.亟需加强对国外海关高等教育的研究,不断加深对国际海关高等教育发展趋势、特点、模式和最佳实践等领域的了解.

海关面临着新的变革趋势,在全球经贸环境、技术革新、管理理念、海关发展战略发生重大变化的背景下,对海关高等教育如何发展,以及如何培养专业化的人才提出了严峻的挑战.作为涉外性很强的海关行业,本身就处于迅猛的经济、政治、金融全球化进程中,其定位、职能、责任不断更新、拓展,对国家的政治、经济、生态、文化安全产生重大影响.世界海关组织通过《21世纪海关》战略文件提出了未来海关重点发展的十大趋势.因此,海关对培养具有全球视野并能参与全球竞争的专业人才的需求十分迫切.

此外,由于国内没有同类可比海关高校,因此也必须将目光放眼全球,寻找和了解全球范围内海关高等教育变革的新趋势.近年来,国际海关学术界在世界海关组织能力建设项目下组成了学术联盟,搭建了海关教育项目探索和研究的国际平台,并针对海关人员专业化和学术研究出台了专业标准.世界上有部分海关类高校占据了先机,获得了世界海关组织认证,在其教学、课程体系中融入了海关专业的国际标准,满足了全球海关界对能力建设和知识更新的强烈需求,对培养国际化的海关专业人才产生了很大影响.各国的海关高等教育机构模式、课程设置、办学特色蕴藏丰富内涵,对我国海关高等教育机构的国际化发展具有重要的借鉴意义.

我国海关高等教育历经变迁,具有悠久的行业办学历史.清末,有识之士认识到专门人才培养对国家收回关权的重要性,倡导并创办了税务学堂,在民国发展为税务专门学校,培养了大批通晓关务的人才.解放后,海关设立上海海关学校,在20世纪80年代在全国设立上海海关专科学校、秦皇岛海关学校、海关管理干部学院等教育机构.当前,海关类高校主要代表是海关总署直属的上海海关学院.近年来,上海海关学院在学历教育和在职培训领域取得很大发展.升本成功、专业硕士教育即将开办、建成海关总署党校以及世界海关组织亚太培训中心等一系列标志性事件,使得作为唯一系统设置海关类学科专业的上海海关学院拥有了良好的发展资源和平台.站在新的历史节点上,海关院校如何发挥后发优势,深入剖析存在问题,创新服务行业的路径与策略是海关高等教育可持续发展的关键.

因此,必须站在全球和国家层面的更大视野来思考海关未来的变革和发展所需要的人才,在积极借鉴国内外经验的基础上,走出具有本土特色的海关高等教育国际化发展道路.为此,本研究提出了五项加速我国海关高等教育发展战略建议：

首先是实施国家战略人才储备计划.培养服务海关发展的管理、国际组织、研究、语言和边境事务人才,建立起全球海关人才基地,实现覆盖“职前职后”全过程的人才培养,

第二是实施院校国际化战略.根据国家经贸战略、“多重角色”院校以及重点发展领域选择战略合作伙伴,全方位地开展国际合作,提升国际影响力,构建起评价海关高校国际化水平的指标体系,

第三是基于国际专业标准改革现有的海关课程体系.通过整体设计和单门课程的剖析,对改革现有的课程体系以及更新国际标准本身提出针对性建议,创新中国海关院校的最佳实践,为世界海关组织教育项目未来发展作出贡献,

第四是构建海关学的学科体系,进一步加强海关领域的研究.国际上相关高校的学科设置,以及海关领域的选题都值得学习借鉴.应当积极吸收国际海关学术前沿的最新成果,跟上形势的发展,创新研究视域与思路.

最后提出建立国内外对接的海关专家体系,建设高水准的师资队伍.国内外海关专家的衔接和发展是推进海关专业化的重要方面,院校应当成为培养海关专家的重要人才基地,最终使海关人员的专业化得到国际资质的认可,使海关真正地在世界范围内成为一种专业.并且海关专家和师资资源可以有序转化,互相促进,有利于建设高水平的专业师资队伍.

总之,抓住机遇,迎接挑战,结合国际海关最新的专业标准和发展战略,不断加大人才培养的力度,是海关高等教育实现变革的关键路径.

第三篇经济与行政管理本科论文范文模板：行政管理类公务员职业紧张与健康及其与工作能力变化的评价研究

目的：随着生活水平的提高,生活节奏也在不断加快,很多行业的职业紧张程度正在不断提高,而且在当前的职业环境之中,存在着各种各样的紧张源,它们可能对劳动者造成各种严重的以及持续的紧张反应,具体表现为个体的短暂心理、生理以及行为的改变,所以对职业紧张进行研究是很有必要的.80年代,有专家在几种基本职业紧张理论模式的基础上建立了OSI-R模式,该模式认为应变能力对于确立任何职业紧张和职业紧张心理卫生模式都至关重要.该类模式认为各类紧张因素必然会导致一定程度的紧张反应,并通过个体调节因素予以缓和,该模式认为职业紧张可能影响个人的生理和心理健康,以及会产生工作满意度方面的落差,最终导致影响个体工作绩效.本研究框架是对新疆的行政管理类公务员职业紧张因素、职业紧张水平、心理健康、生理健康、工作能力的调查与测量,分析与探讨其相互关系,对行政管理类公务员职业紧张、职业健康以及工作能力这三者进行相关性研究,形成了本研究的整体研究结构,为进一步全面揭示公务员紧张效应个体差异,保护和提高公务员工作效率,为公务员心理与生理健康提出针对性的预防措施等具有重要意义.方法：本研究采用分层整群抽样方法,选取新疆行政管理类公务员作为研究对象,共发放量表5,700份,收回符合要求量表5,000份,有效回收率为87.72%.其中南疆、东疆（包括阿克苏地区、喀什地区、和田地区、吐鲁番地区）1500人,北疆（包括伊犁哈萨克自治州、博尔塔拉蒙古自治州、昌吉回族自治州、阿勒泰地区）1500人,乌鲁木齐市和克拉玛依市2000人.其中包括男性2900人,女性2100人；汉族、维吾尔族、哈萨克族、回族、蒙古族、锡伯族等民族；厅级、处级、科级、科员职务级别；年龄在23~60岁之间,平均42.62岁,工龄在1~40年之间,平均工龄16.32岁.通过问卷调查,所有数据资料录入EpiData3.1数据库,利用SPSS18.0统计软件包进行数据统计分析,采用t检验、方差分析进行计量资料的单因素分析；对于计量资料多组间的两两比较,采用LSD-t检验；并进行多重线性和logistic回归分析等.结果：1）本次研究人群中,城市人口占72.14％,非城市（包括县、乡镇、农村）占27.86％；年龄以35～45岁段的最多,占到总人数的40.58％,其次为23～35岁年龄组（36.94％）；男性占58％,女性占42％；汉族占51.72％,少数民族（维吾尔族、哈萨克族、回族等）占48.28％；学历以本科以上学历比例最高,达到了45.74％；科员所占比例最大,为52.76％,其次为科级干部（包括正科级和副科级）,比例为30.74％；已婚比例最高,占77.90％,其次是未婚,占18.14％；月收入﹤3000元比例最高,占42.34,其次为3000-5000元月,占32.04％.2）将公务员职业紧张应激因素（ISTA6.0）与乌鲁木齐市脑力常模比较,除不合理体位要求和环境紧张因素外,公务员在职业紧张其它15个维度均存在统计学差异（P＜0.01）.参与和工作干扰得分,公务员低于乌鲁木齐市脑力常模（P＜0.01）；复杂性、变化性、合作的需求程度、任务控制、时间控制、交流的可能性、合作的可能性、任务的不确定性、工作组织问题、注意力需求、时间压力、任务危险性、合作的紧密性的13项得分,公务员都高于乌鲁木齐市脑力常模（P＜0.01）.3）不同职务级别公务员的职业紧张因素各不相同.除变化性、不合理体位要求和环境紧张因素外,不同职务级别公务员在工作紧张（ISTA6.0）其它14个维度均存在统计学差异（P＜0.01）.复杂性得分,科员低于科级、处级和厅级公务员（P＜0.01）,厅级公务员得分最高；科级公务员低于厅级公务员（P＜0.01）.合作的需求程度得分,科员低于科级和处级公务员（P＜0.01）,科级公务员高于厅级公务员（P＜0.01）；任务控制得分,科员低于厅级公务员（P＜0.01）,科级公务员高于处级公务员但是低于厅级公务员（P＜0.01）,处级公务员低于厅级公务员（P＜0.01）；参与得分,科员、科级、处级公务员低于厅级公务员（P＜0.01）；时间控制得分,科员低于科级、处级和厅级公务员（P＜0.01）,科级和处级公务员低于厅级公务员（P＜0.01）；交流的可能性得分,科员低于科级公务员（P＜0.01）；合作的可能性得分,科员、科级和处级公务员低于厅级公务员（P＜0.01）；任务不确定性得分,处级公务员最高,科员和科级公务员低于厅级公务员（P＜0.01）,科级和厅级公务员低于处级公务员（P＜0.01）；工作组织问题得分,科员低于科级、处级和厅级公务员（P＜0.01）,科级公务员低于处级和厅级公务员（P＜0.01）；工作干扰得分,厅级公务员最高,科员低于其他组公务员（P＜0.01）,科级公务员低于厅级公务员（P＜0.01）.注意力需求得分,科员低于其他组公务员（P＜0.01）,科级公务员低于厅级公务员（P＜0.01）.时间压力得分,科员低于处级和厅级公务员（P＜0.01）,科级公务员低于处级公务员（P＜0.01）.任务危险性得分,科员高于其他组公务员（P＜0.01）.合作的紧密性得分,厅级公务员最高,科员低于其他组公务员（P＜0.01）,科级和处级公务员低于厅级公务员（P＜0.01）.4）公务员工作紧张问卷的均分为8077.16,标准差为1437.09；工作压力问卷的均分为4587.49,标准差为1698.71；组织支持缺乏问卷的均分4035.08,标准差为1750.1.5）公务员里高度紧张的人数为334人（6.68％）,中度紧张的人数为1354人（27.08％）,低度紧张为3312人（66.24％）.6）不同人口学特征公务员的职业紧张水平不同,女性的工作紧张程度明显高于男性,尤其是在工作紧张指数、工作紧张频度、工作压力指数、组织支持缺乏指数方面（P＜0.05）；职业紧张在不同民族之间没有差别（P＞0.05）；厅级公务员的工作紧张指数高于科员,尤其是在工作紧张指数、工作紧张频度、工作压力指数、工作压力频度、组织支持缺乏指数方面（P＜0.05）；＞20年工龄组和10～20年工龄组公务员的工作紧张指数、工作压力指数、组织支持缺乏指数都低于＜10年工龄组；尤其在工作紧张指数、工作紧张频度、工作压力指数、组织支持缺乏指数、组织支持缺乏频度方面,工作紧张指数、工作压力指数、组织支持缺乏指数均表现出随着工龄增加有下降的趋势（P＜0.05）；本科及以上学历公务员的工作紧张指数高于其他学历公务员,尤其是在工作紧张指数、工作压力指数、组织支持缺乏指数、组织支持缺乏频度方面（P＜0.05）；公务员职业紧张程度在已婚、未婚、离异、丧偶方面没有差异（P＜0.05）；经济收入水平高的公务员工作紧张指数、工作压力指数、工作压力频度、组织支持缺乏指数较高（P＜0.05）.7）以公务员性别、民族、学历、职级、工龄、婚姻、月收入的个体特征为自变量,以公务员职业紧张相关工作分析ISTA6.0量表各维度为应变量,进行逐步多重回归分析.得出工龄、学历是影响公务员职业紧张应激因素结果最多的两个变量,其次为性别、民族两个变量,再次为婚姻、月收入两个变量（P＜0.05）.8）以公务员性别、民族、职务级别、工龄、学历、婚姻、月收入及职业紧张因素各维度为自变量,以公务员职业紧张水平（高、中、低）为应变量,进行logistic回归分析,得出职务级别、工龄、调节需求、调节可能性均进入方程,是影响公务员职业紧张水平的主要因素（P＜0.05）.9）公务员处于零倦怠水平的公务员400名（检出率为8.00%）；轻度倦怠水平的公务员1692名（检出率为33.84%）,处于中度倦怠水平的公务员2287名（检出率为45.74%）,处于高度倦怠水平的公务员621名（检出率为12.42%）.公务员累计检出中度及以上水平倦怠程度的检出率为58.16%.10）不同人口学特征公务员职业倦怠状况不同,人格解体和成就感降低得分,男公务员均高于女公务员（P＜0.05）,情感耗竭得分,女公务员高于男公务员（P＜0.05）；成就感降低和职业倦怠总体得分,少数民族公务员高于汉族公务员（P＜0.05）；不同职务级别公务员职业倦怠的差异均无统计学意义（P＞0.05）；情感耗竭得分,＞20年工龄公务员得分最高（P＜0.05）,人格解体和成就感降低得分,﹤10年公务员得分最高（P＜0.05）；情感耗竭得分,本科及以上学历公务员低于中专和大专学历公务员（P＜0.05）,人格解体、成就感降低及倦怠总分,本科及以上学历公务员高于中专和大专学历公务员（P＜0.05）；情感耗竭得分,未婚公务员低于已婚公务员（P＜0.05）；人格解体和成就感降低得分,未婚公务员高于已婚公务员（P＜0.05）；情感耗竭得分,﹤3000元月收入公务员最高（P＜0.05）,人格解体和成就感降低得分,≥5000元月收入公务员最高（P＜0.05）.11）不同人口学特征公务员心理疲劳状况,活动减少、动力下降、脑力疲劳和疲劳总分,男公务员都高于女公务员（P＜0.05）,体力疲劳得分,女公务员高于男公务员（P＜0.05）；体力疲劳、活动减少、动力下降和疲劳总体得分,少数民族公务员高于汉族公务员（P＜0.05）；疲劳总分、体力疲劳和动力下降得分,厅级公务员最高（P＜0.05）；体力疲劳得分,10~20年工龄公务员最高（P＜0.05）,活动下降得分,﹤10年工龄公务员最高（P＜0.05）,疲劳总分,＞20年工龄公务员最高（P＜0.05）；体力疲劳得分,中专和大专学历公务员均高于本科及以上学历公务员（P＜0.05）,活动减少、动力下降和脑力疲劳得分,中专和大专学历公务员则低于本科及以上学历公务员（P＜0.05）；活动减少得分,未婚公务员高于已婚公务员（P＜0.05）,体力疲劳和疲劳总分得分,已婚公务员高于未婚公务员（P＜0.05）；体力疲劳得分,﹤3000元月收入公务员最高（P＜0.05）,活动减少及动力下降得分,≥5000元月收入公务员最高（P＜0.05）.12）不同人口学特征公务员社会支持状况不同,客观支持、对社会支持的利用度及社会支持总分,女公务员均高于男公务员（P＜0.05）；客观支持、主观支持以及社会支持总分得分,少数民族公务员最高（P＜0.05）；主观支持和社会支持总分得分,厅级公务员最高（P＜0.05）；主观支持和社会支持总分得分,＞20年工龄公务员最高（P＜0.05）；主观支持和社会支持总分得分,中专和大专学历公务员高于本科及以上学历公务员（P＜0.05）；主观支持、对社会支持的利用度以及社会支持总分得分,已婚公务员均高于未婚公务员（P＜0.01）；主观支持得分,﹤3000元月收入公务员最低,而对社会支持的利用度得分最高；对社会支持的利用度得分,≥5000元月收入公务员最低.13）不同人口学特征公务员应对方式状况不同,应对方式的解决问题和求助得分,女公务员高于男公务员（P＜0.05）；自责、幻想和合理化得分,男公务员高于女公务员（P＜0.05）；解决问题和求助得分,汉族公务员高于少数民族公务员（P＜0.05）,自责、退避和合理化得分少数民族公务员高于汉族公务员（P＜0.05）；不同职务级别公务员在应对方式的差异无统计学意义（P＞0.05）；解决问题得分,﹤10年工龄公务员低于10~20年和＞20年工龄公务员（P＜0.01）,自责和幻想得分,﹤10年工龄公务员高于10~20年和＞20年工龄公务员（P＜0.01）；解决问题和求助得分,中专以及大专学历公务员高于本科及以上学历公务员（P＜0.05）,自责、幻想及合理化得分,中专以及大专学历公务员低于本科及以上学历公务员（P＜0.05）；解决问题得分,未婚公务员低于已婚公务员（P＜0.01）,自责和幻想得分,未婚公务员高于已婚公务员（P＜0.01）；自责、幻想和合理化得分,﹤3000元月收入公务员低于3000~5000元及≥5000元月收入公务员（P＜0.01）；解决问题得分,3000~5000元月收入组公务员最高,﹤3000元月收入公务员次之,而≥5000元月收入公务员最低,求助得分,﹤3000元月收入公务员最高,3000~5000元月收入组公务员次之,而≥5000元月收入公务员最低.14）不同职务级别公务员心理健康状况不同,不同职务级别公务员在职业倦怠总分及各项目得分差异均存在统计学意义（P＜0.01）.职业倦怠总分从高到低依次为处级、科级、厅级公务员和科员,整体比较具有统计学差异（P＜0.01）.情感耗竭得分,科员最高,厅级公务员最低,两两比较具有统计学差异（P＜0.01）；人格解体维度得分,处级公务员最高,科员最低,两两比较具有统计学差异（P＜0.01）；成就感降低得分,厅级公务员最高,科员最低,两两比较具有统计学差异（P＜0.01）.心理疲劳测量结果显示,不同职务级别公务员各项目得分差异均存在统计学意义（P＜0.01）.疲劳总体水平得分,处级公务员最高,科级公务员次之,厅级公务员最低；体力疲劳得分,科员和科级公务员高于处级和厅级公务员（P＜0.01）；活动减少得分,厅级公务员最高,科员最低；动力下降得分,科员低于处级公务员（P＜0.05）；脑力疲劳得分,处级公务员最高,科员最低.社会支持测量结果显示,不同职务级别公务员各项目得分差异均存在统计学意义（P＜0.01）.社会支持总体水平得分,科员最高,处级公务员次之,厅级公务员最低；主观支持得分,科员和科级公务员高于处级和厅级公务员（P＜0.01）；客观支持得分,科员高于处级公务员（P＜0.05）；对社会支持的利用度得分,科员和科级公务员高于处级和厅级公务员（P＜0.01）.应对方式测量结果显示,除退避项目外,不同职务级别公务员各项目得分差异均存在统计学意义（P＜0.01）.解决问题得分,科员最高（P＜0.01）；自责维度得分,科员最低,自责维度得分,科级公务员低于处级公务员（P＜0.01）；求助得分,科员最高,处级公务员最低；幻想得分,科员最低（P＜0.01）,科级公务员最高（P＜0.01）；合理化得分,科员最低（P＜0.01）,科级公务员最高（P＜0.01）.15）公务员生理健康状况：公务员患病主要是心血管疾病和内分泌和代谢系统疾病,这两类疾病占到公务员总人数的68.0%,占公务员所患疾病的29.8%.公务员患慢性非传染性疾病主要是高血压与冠心病,这两种疾病占到公务员总人数的18.50%,占公务员所患慢性病的85.48%.16）不同紧张水平公务员心理健康状况：高度紧张公务员的中高度倦怠程度比例较高,达到了70.78%.而且每个紧张组的高度倦怠和中度倦怠所占比例较高；不同紧张水平公务员心理疲劳得分具有统计学差异（P＜0.01）.高度紧张水平公务员心理疲劳得分较高；不同紧张水平公务员社会支持得分存在统计学差异（P＜0.01）.随着紧张程度的加深,社会支持逐渐降低；不同紧张水平公务员应对方式得分存在统计学差异（P＜0.01）,不同紧张水平公务员应对方式不同,公务员紧张程度越高,成熟应对方式得分越低,不成熟应对方式得分越高.17）不同职业紧张水平对引起各类疾病及慢性疾病的发生有影响（P＜0.05）,随着公务员职业紧张程度的增高,患病比例由高到低为高度紧张、低度紧张、中度紧张.18）公务员心理健康中职业倦怠和心理疲劳与职业紧张得分及应对方式呈正相关（P＜0.05）,与社会支持总分呈负相关（P＜0.05）；患病情况呈现同样的相关关系；19）性别、月收入、职业紧张水平和社会支持是影响公务员职业倦怠的主要因素（P＜0.05）；性别、职务级别、工龄、学历、应对方式是影响公务员心理疲劳的主要因素（P＜0.05）；20）职务级别、工龄、职业紧张水平、职业倦怠和心理疲劳均进入方程,是影响公务员生理健康的主要因素（P＜0.05）；21）不同人口学特征公务员的工作能力有差异（P＜0.01）：工作能力指数得分,男公务员高于女公务员（P＜0.05）；汉族公务员高于少数民族公务员（P＜0.01）；不同职务级别公务员工作能力指数得分从高到低依次为厅级、处级、科级公务员和科员（P＜0.05）,两两比较,厅级公务员得分高于科员（P＜0.01）；处级公务员得分高于科级公务员（P＜0.01）；不同工龄公务员工作能力指数得分从高到低依次为﹤10年、10~20年、≥20年（P＜0.01）,两两比较,﹤10年工龄组公务员得分高于10~20年及≥20年工龄组公务员；10~20年工龄组公务员得分高于≥20年工龄公务员；大专和中专学历组公务员低于本科及以上学历组公务员（P＜0.01）；工作能力指数得分,未婚公务员高于已婚公务员（P＜0.01）；不同月收入公务员工作能力得分从高到低依次为≥5000元、3000~5000元和﹤3000元,两两比较,≥5000元组得分高于﹤3000元及3000~5000元公务员组（P＜0.05）.工作能力指数为优的比例,男公务员高于女公务员,而在工作能力为良、中和差的比例则低于女公务员（P＜0.05）；工作能力为优和良的比例,汉族公务员高于少数民族公务员,工作能力为中和差的比例低于少数民族公务员（P＜0.05）；不同职务级别公务员工作能力为优的比例从高到低依次为处级、科级、厅级、科员,为良和中的比例从高到低依次为处级、厅级、科级和科员,为差的比例从高到低依次为科员、科级、处级和高级（P＜0.05）；不同工龄公务员工作能力为优的比例从高到低依次为10~20年、﹤10年、≥20年；为良的比例从高到低依次为﹤10年、10~20年、≥20年；为中的比例从高到低依次为≥20年、10~20年、﹤10年；为差的比例从高到低依次为≥20年、10~20年、﹤10年（P＜0.05）；工作能力为优和良的比例,本科及以上学历公务员高于大专和中专学历公务员,工作能力为中和差的比例低于大专和中专学历公务员（P＜0.05）；未婚公务员工作能力为优和良的比例高于已婚公务员,而在工作能力为中和差的比例低于已婚公务员（P＜0.05）；不同月收入公务员工作能力为优的比例从高到低依次为≥5000元、3000~5000元和﹤3000元；为良的比例从高到低依次为≥5000元、﹤3000元和3000~5000元；为中的比例从高到低依次为﹤3000元、3000~5000元和≥5000元；为差的比例从高到低依次为3000~5000元、﹤3000元和≥5000元（P＜0.05）；22）公务员不同紧张水平工作能力为优和良的比例从高到低依次为中度紧张（62.4%）、高度紧张（58.8%）和低度紧张（50.2%）,不同紧张水平公务员工作能力为良和优的比例从高到低依次均为中度紧张、高度紧张和低度紧张（P＜0.05）；23）公务员不同职业倦怠状态下工作能力存在统计学差异（P＜0.05）,零度和轻度倦怠组工作能力为优和良的比例最高,而高度倦怠组的差比例最高；而且随着倦怠程度的加深,工作能力得分降低（P＜0.05）；24）公务员不同心理疲劳状态下工作能力存在统计学差异（P＜0.05）,体力疲劳组工作能力得分最高,活动减少和动力下降得分最低（P＜0.05）；25）公务员患病与未患病两组比较,工作能力存在统计学差异（P＜0.05）,患病组工作能力为中和差的比例较高,未患病组优和良的比例较高,而且患病组的工作能力指数比患病组低（P＜0.05）；26）公务员不同社会支持水平下工作能力存在统计学差异（P＜0.05）,主观支持组工作能力得分较高,客观支持和对社会支持的利用度得分较低（P＜0.05）；27）公务员不同应对方式水平下工作能力存在统计学差异（P＜0.05）,解决问题组工作能力得分最高,幻想和自责组得分最低（P＜0.05）.28）以性别、民族、职务级别、工龄、学历、婚姻、月收入的人口学特征和患病情况、职业紧张因素与水平、职业倦怠、心理疲劳、社会支持、应对方式为自变量,以工作能力评分为应变量,进行多重线性回归分析.性别、民族、职务级别、工龄、学历、婚姻、月收入的人口学特征和患病情况、职业紧张水平、职业倦怠、心理疲劳、社会支持、应对方式均进入方程（P＜0.05）；其中,职务级别、工龄、职业倦怠、心理疲劳、患病情况、职业紧张水平的标准偏回归系数绝对值较高.结论：1）公务员在脑力劳动者中承受较高的职业紧张：公务员职业紧张应激因素测量,在复杂性、变化性等的13项维度得分都高于乌鲁木齐市脑力常模.2）不同职务级别公务员职业紧张因素存在差异：任务危险性是科员的主要紧张因素；交流的可能性是科级公务员的主要紧张因素；合作的需求程度、任务不确定性、工作组织问题、注意力需求、时间压力等是处级公务员的主要紧张因素；复杂性、任务控制、参与、时间控制、合作的可能性、工作干扰以及合作的紧密性是厅级公务员的主要紧张因素.3）公务员职业紧张水平存在人口学差异：女性公务员职业紧张和工作压力的水平高于男性；本科及以上学历公务员的工作紧张指数高于其他学历公务员；厅级公务员的工作紧张指数高于科员,职务级别对职业紧张有一定影响；＞20年工龄组和10～20年工龄组公务员的职业紧张水平低于＜10年工龄组,工龄短的公务员职业紧张程度高；经济收入水平高的公务员职业紧张水平较高；4）工龄、学历是影响公务员职业紧张应激因素结果最多的两个变量,其次为性别、民族两个变量,再次为婚姻、月收入两个变量.5）职务级别、工龄、调节需求、调节可能性均进入方程,是影响公务员职业紧张水平的主要因素.6）公务员人口学特征如性别、年龄、工龄等会影响职业倦怠的发生,男性、少数民族、高学历、低工龄、未婚和高收入公务员职业倦怠相对较高；而女性、低学历、高工龄、已婚和低收入公务员更容易体验到情感资源过度消耗；7）不同人口学特征公务员心理疲劳的差异有统计学意义,男性、少数民族、高学历、高职级、高工龄、已婚和高收入公务员疲劳程度较高,女性、10~20年工龄及低收入公务员更多地感到心理疲劳；8）不同人口学特征公务员社会支持状况有差异,女性、少数民族、低学历、高职级、高工龄和高收入公务员获得了较高的社会支持,低收入公务员对社会支持的利用度比较高；9）不同人口学特征公务员应对方式有差异,女性、汉族、低学历、高工龄、已婚和中收入公务员比较倾向于使用解决问题和求助的成熟应对方式,而男性、少数民族、高学历、低工龄、未婚和高收入公务员倾向于使用自责、幻想不成熟应对方式以及合理化的混合应对方式；10）不同职务级别公务员在职业倦怠各维度上都有差异：职业倦怠总分从高到低依次为处级、科级、厅级公务员和科员,整体比较具有统计学差异.科员更容易体验到情感资源过度消耗和体力疲劳,获得较高的社会支持,倾向采用解决问题和求助的成熟应对方式；处级公务员工作倦怠和心理疲劳程度相对高,待人方面常采用负性的、冷淡的、过度疏远的态度,获得的社会支持相对少,倾向采用自责、幻想的不成熟应对方式,或者合理化的混合型应对方式；厅级公务员更多地体验到成就感上升；11）心血管疾病（包括高血压和冠心病）和内分泌和代谢系统疾病这两类疾病,是影响公务员健康的主要疾病.不同职业紧张水平对引起各类急慢性疾病的发生有影响,随着紧张程度的增高患病比例也在增高,职业紧张越高引起急慢性病患病率升高的可能性越大；12）不同紧张程度的公务员的心理健康状况有差别）,高度紧张更易造成公务员感到更高程度的职业倦怠和心理疲劳；高度紧张公务员获得的社会支持较少；不成熟应对方式越强,工作紧张越严重；13）不同职业紧张水平对引起各类疾病及慢性疾病的发生有影响,随着公务员职业紧张程度的增高,患病比例由高到低为高度紧张、低度紧张、中度紧张.14）公务员心理健康中职业倦怠和心理疲劳与职业紧张得分及应对方式呈正相关,与社会支持总分呈负相关；患病情况呈现同样的相关关系.15）性别、月收入、职业紧张水平和社会支持是影响公务员职业倦怠的主要因素；性别、职务级别、工龄、学历、应对方式是影响公务员心理疲劳的主要因素；16）职务级别、工龄、职业紧张水平、职业倦怠和心理疲劳均进入方程,是影响公务员生理健康的主要因素；17）不同人口学特征公务员工作能力有差异,男性、汉族、高学历、处级和科级、高工龄、高收入公务员工作能力较强,分别高于女性、低学历、厅级和科员、低工龄、低收入的公务员；18）不同职业紧张水平公务员的工作能力有差异,不同紧张水平公务员工作能力为良和优的比例从高到低依次均为中度紧张、高度紧张和低度紧张.如果公务员的紧张处于适度的水平,对于提高健康水平和工作能力是促进作用,但是如果长期处于过于紧张的状态,就会影响公务员的身心健康,从而导致健康水平和工作能力下降；19）不同心理健康状况下的公务员工作能力不同,随着公务员职业倦怠程度的加深,工作能力降低；活动减少、动力下降、脑力疲劳程度越高工作能力越低；20）不同生理健康状况下的公务员工作能力不同,患病组工作能力较低,未患病组工作能力较高；21）主观支持对工作能力的影响最大,主观支持度越高工作能力越好；解决问题对工作能力的影响最大,越能解决问题的公务员工作能力约好,选择幻想与自责方式的工作能力较差.22）性别、民族、职务级别、工龄、学历、婚姻、月收入的人口学特征和患病情况、职业紧张水平、职业倦怠、心理疲劳、社会支持、应对方式均为公务员工作能力

第四篇经济与行政管理本科论文范例：地方性大学的课程决策研究

课程是大学提高人才培养质量的关键.随着课程权力逐渐下移,大学课程决策开始遭遇政府、市场和社会各方力量的挟裹,面临前所未有的挑战.

所谓“课程决策”,是指课程决策主体遭遇相应的问题情境时,在各种因素的综合影响下,对课程的有关问题作出一系列判断和选择的过程.为何要决策(决策原因)决策什么(决策内容)谁决策(决策主体)怎样决策(决策过程)对这一系列问题的回答构成课程决策的基本内涵和研究脉络.

决策并非凭空而来,而是一定背景下问题和环境交互作用的产物.在中国高等教育从精英教育到大众教育的“压缩饼干”式的跨越过程中,地方性大学在迅猛发展的同时也累积了众多的问题.从时间、空间、体制、观念等不同维度的观察发现,H大学经过十余年全力扩张式的本科教育后,办学规模已趋稳定,亟需提升内涵；只有坚持服务区域经济社会发展,才是生存之道；作为一个具有地方性特征的“单位”,浸淫在浓厚的改革意识形态中.持续不断地改革,不仅被认为是获得生存与发展机会的秘诀,更成为特定场域中决策者的群体惯习.

从总体上看,目前国家仍然通过多种策略保持对大学课程的控制：政治意识形态的“嵌入”；本科专业目录和专业规范的制约；其他公共课程的规定；教学评估和建设项目的导引.同时,地方性大学也在培养目标、专业设置、课程体系决策中竭力展现自己的自主性.

正是在权力的透镜下,决策主体才得以显现与“定格”,他们是决定大学课程的“少数人”,形成了从核心层、参与层到影响层权力逐渐递减的层级结构.在横向上,决策权力偏向行政权力,学术权力、学生权力不足；在纵向上,决策权力集中在上层,普通教师和管理人员权力缺乏.大学是典型的利益相关者组织,大学课程决策主体必将走向多元化,以实现权力的均衡,让教师、学生都发出自己的“声音”.

分析课程决策的触发机制、程序设置,厘清决策过程中的权力与关系机制,有望撬动课程决策的“黑箱”,更好地解释各类行动者的行动策略.而镜像政治分析视角给课程决策的“陷阱”提供了一种可能的解释,给我们以宝贵的启迪.

中国现代化进程需要大批的“现代人”,“现代人”的培养离不开大学课程的现代化,最终也离不开课程决策的现代化.我们行走在路上.

第五篇经济与行政管理本科论文范文格式：内蒙古高等院校人力资源管理效能研究

目前内蒙古各高校面临的一个突出的问题是人才流失的问题.人才流失问题是一个国家和地区地理、历史、社会、科技、经济、人文、管理等各方面因素综合影响的系统问题.本研究从高校人力资源管理的角度出发去研究如何缓解内蒙古人才流失问题.本研究的核心概念是高校教师人力资源管理效能.本研究将高校教师人力资源管理效能界定为高校人力资源管理系统有益的产出.本研究认为,提高内蒙古高校人力资源管理效能,有助于缓解内蒙古高校人才流失问题.本研究的科学意义在于帮助我们了解内蒙古高校的人力资源管理状况,提高内蒙古高校的人力资源管理水平,缓解目前比较突出的内蒙古高校人才流失问题.

本研究总体设计为三项独立研究共同构成的一个系列研究.本研究的三项独立研究分别要回答三个待研究的问题：1、怎样评价高校教师人力资源管理的效能；2、内蒙古高校教师人力资源管理现状如何；3、应该怎样提高内蒙古高校教师人力资源管理效能.

在第一项研究中,本研究为了研究内蒙古高校的人力资源管理效能问题,构建了高校教师人力资源管理系统的理论模型,进一步构建了高校人力资源管理价值链模型,并且研制了高校教师人力资源管理过程质量调查表、高校教师人力资源管理效能感调查表.这些测量工具具有较好的效度和信度,可以帮助内蒙古高校进行教师人力资源管理的问题的诊断.

在第二项研究中,本研究运用调查研究法,对于内蒙古三所高校及122名高校教师进行了内蒙古高校教师人力资源管理效能感的问卷调查并得出如下结论：

(1)内蒙古高校的教师人力资源管理效能感整体偏低.

(2)内蒙古高校教师有效招聘感、自我定位感、奖酬内部公平感整体较强.

(3)内蒙古高校男女教师的人力资源管理效能感差异较大.女教师的人力资源管理效能感整体低于男教师,并且差异较大.

(4)内蒙古高校35岁以上的老师人力资源管理效能感普遍低于35岁以下的老师,并且差异较大.

(5)内蒙古高校教师中博硕士学历的教师人力资源管理效能感普遍低于本科学历教师.博士学历教师对人力资源管理的不满集中在在因素二“回报公平感”、因素三“自主权感”、因素五“招聘有效感”、因素六“自我定位感”方面.

(6)内蒙古高校教师工作年限较长的老师人力资源管理效能感低于工作年限时间较短的老师.

(7)内蒙古高校教师中初级职称的教师人力资源管理效能感普遍高于中级、副高、正高职称的教师.

(8)参加调查的三所内蒙古高校教师人力资源管理效能感存在较大差异,其中G大学情况最好,N大学情况最差.

在第二项研究中,我们还采用案例研究的方法对三所院校的高校教师人力资源管理过程质量进行了研究.得出了如下结论：(1)战略性的人力资源管理观念上尚没有形成；(2)内蒙古高校教师培养的力度小；(3)内蒙古高校激励竞争机制仍然不到位；(4)教师甄选的手段缺乏创新；(5)学校管理当局与教师之间缺乏良好的沟通渠道；(6)人力资源管理政策缺乏对女性教师的补偿；(7)薪酬的平均主义仍然比较严重.

在第三项研究中,本研究综合运用案例研究法和调查研究方对于内蒙古高校教师人力资源管理效能影响因素进行了研究.并结合第二项研究结果提出了改善内蒙古高校教师人力资源管理效能的对策.本研究提出的改善内蒙古高校教师人力资源管理效能的对策主要集中在如下几个方面：(1)内蒙高校应该如何合理配置学术权力与行政权力以提高人力资源管理效能；(2)内蒙古高校人力资源管理部门应怎样参与高校发展战略以提高人力资源管理过程质量；(3)内蒙古高校应怎样改变高校领导人人力资源管理理念以提高人力资源管理过程质量(4)内蒙古高校应怎样改善高校组织文化以提高人力资源管理过程质量；(5)内蒙古高校应怎样设计组织结构以提高人力资源管理过程质量.

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