机械中级职称论文大纲格式 机械中级职称论文大纲如何写有关写作资料

目录

1. 五、中海油湛江分公司技能岗位新员工培训模式转型研究论文提纲
2. 四、增值销售及其在企业中的应用论文提纲范文
3. 三、JH厨具公司薪酬体系再设计研究论文提纲格式范文模板
4. 二、机械工业企业信用评级指标体系中“行业风险因素”的研究论文提纲范文
5. 一、长春轮胎有限责任公司技术人员薪酬激励制度设计论文提纲范文

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五、中海油湛江分公司技能岗位新员工培训模式转型研究论文提纲

摘要

Abstract

目录

1 导论

1-1 研究背景

1-1-1 中海油湛江分公司情况介绍

1-1-2 中海油湛江分公司技能岗位人力资源现状

1-2 文献综述

1-2-1 国外员工技能培训研究现状

1-2-2 国内员工技能培训研究现状

1-2-3 综合评述

1-3 研究意义

1-3-1 理论意义

1-3-2 实践意义

1-4 研究计划

1-4-1 研究思路

1-4-2 研究方法

1-4-3 研究框架

2 理论基础

2-1 培训理论

2-1-1 新员工概念界定

2-1-2 培训理论概念及特点

2-1-3 人力资源培训相关理论

2-2 标准化理论

2-2-1 标准化基本概念

2-2-2 标准化基本原理

2-3 激励理论

2-3-1 激励的基本概念

2-3-2 激励相关基本理论

3 湛江分公司现行技能岗位新员工“师带徒”培训模式分析

3-1 新员工的组织分配

3-1-1 湛江分公司海上油气田配置

3-1-2 湛江分公司海上新员工情况

3-2 现行新员工“师带徒”培训模式现状

3-2-1 “师带徒”培训目的及对象

3-2-2 “师带徒”培训流程

3-2-3 “师带徒”培训职责及考核

3-3 现行新员工“师带徒”培训模式特点及局限性

3-3-1 “师带徒”培训特点分析

3-3-2 “师带徒”培训局限性分析

3-4 新员工培训模式转型的迫切性

3-4-1 “师带徒”培训模式产生的后果

3-4-2 新的培训模式应具备的特点

3-4-3 新员工“企业技校”培训模式的提出

4 湛江分公司技能岗位新员工“企业技校”培训模式设计

4-1 总体思路

4-1-1 “企业技校”培训模式设计架构

4-1-2 标准化的理念

4-2 标准化的分级培训体系

4-2-1 分级培训体系整体构思及框架

4-2-2 分级培训体系各级培训内容

4-2-3 分级培训知识手册的编制及管理

4-3 标准化的考核认证体系

4-3-1 考核题库及评价标准建立

4-3-2 分级培训过级考核流程

4-3-3 分级培训过级取证流程

4-4 标准化的师资队伍体系

4-4-1 指导师傅队伍

4-4-2 *讲师队伍

4-4-3 师资队伍能力建设

5 湛江分公司技能岗位新员工“企业技校”培训模式保障措施

5-1 组织保障

5-1-1 新员工培训指导委员会及其职责

5-1-2 新员工培训现场工作委员会及其职责

5-2 机制保障

5-2-1 人力资源管理机制

5-2-2 年度巡检抽查机制

5-2-3 双程观察交流机制

5-2-4 第二现场沟通机制

5-3 人员保障

5-3-1 人力资源部及其相关岗位人员职责

5-3-2 海上生产作业单位及其相关岗位人员职责

5-4 资源保障

5-4-1 培训经费

5-4-2 培训场地

5-4-3 培训教材

5-4-4 培训时间

5-4-5 培训档案

6 结论与展望

6-1 结论

6-2 展望

参考文献

附录

附录1：湛江分公司海上员工STEP培训记录专用表

附录2：湛江分公司海上员工STEP培训取证申请表

附录3：湛江分公司海上员工STEP培训指导师傅津贴发放表

附录4：湛江分公司*讲师教学津贴报销单

附录5：湛江分公司海上员工STEP体系总体运行情况检查表

附录6：湛江分公司海上员工STEP体系个体考核情况检查表

附录7：湛江分公司双程观察短期交流总结评估表

致谢

攻读学位期间主要的研究成果

四、增值销售及其在企业中的应用论文提纲范文

1． 导论

1．1 选题背景及意义

1．2 论文研究内容与方法

1．3 论文基本框架

2． 理论研究

2．1 国内外企业对增值销售的研究现状

2．2 增值销售概述

2．2．1 相关概念的界定

2．2．2 目前企业销售中存在的误区

2．2．3 影响增值销售的因素

2．2．4 增值销售中所涉及的两个主体

2．3 增值销售评测

2．3．1 服务质量评价

2．3．2 顾客满意度

2．3．3 客户需求排序

2．4 增值销售战略部署

2．4．1 “价值”准备

2．4．2 导入“价值”

2．4．3 “价值”提升

3． 陕西华工机械有限责任公司经营现状分析

3．1 陕西华工机械有限责任公司概况

3．2 华工环境分析和评价

3．2．1 内部环境分析

3．2．2 外部环境分析

3．3 SW0T分析

3．3．1 S/W分析

3．3．2 O/T分析

4． 华工“增值销售方案”设计

4．1 增值销售方案设想

4．2 增值销售价值观念的确立

4．3 组织机构设置

4．4 华工价值链优化过程

4．4．1 产品开发管理

4．4．2 生产流程及控制

4．4．3 供应及库存管理

4．5 华工信息体系的建立

4．6 人力资源管理

4．6．1 完善的员工培训体系

4．6．2 完善的员工激励体系

4．7 发展外部伙伴关系

4．7．1 外部伙伴的选择

4．7．2 外部伙伴管理

5． 华工的顾客关系“增值销售方案”设计

5．1 客户关系增值思路

5．2 确认企业目标顾客

5．3 搭建多渠道顾客互动服务平台

5．4 顾客消费行为跟踪与利用

5．4．1 顾客数据库的建立

5．4．2 挖掘顾客需求、排序并提供支持

5．5 顾客问题响应机制的建立

5．5．1 顾客问题级别的分类

5．5．2 相应的响应措施

5．6 顾客满意度评价

5．7 服务质量评价

6． 增值销售方案实施建议

6．1 建立学习型组织

6．2 加强服务质量控制

6．3 深入了解顾客

7． 结论

致谢

参考文献

附录

三、JH厨具公司薪酬体系再设计研究论文提纲格式范文模板

摘要

Abstract

1 绪论

1-1 选题背景

1-2 本文拟解决的问题

1-3 本文的研究框架

2 薪酬理论

2-1 薪酬的概念

2-1-1 薪酬的界定

2-1-2 薪酬与工资的区别与联系

2-2 薪酬的类型

2-3 薪酬的功能

2-4 影响薪酬的因素

2-4-1 企业内部因素对薪酬的影响

2-4-2 员工个人因素对薪酬的影响

2-4-3 企业外部因素对薪酬的影响

2-5 薪酬与激励

2-5-1 早期的激励理论

2-5-2 当代的激励理论

2-6 本章小结

3 JH厨具公司人力资源及薪酬管理概况

3-1 公司的基本概况

3-2 JH厨具公司人力资源管理概况

3-3 JH厨具公司薪酬管理概况

4 JH厨具公司薪酬管理存在的突出问题与对策

4-1 JH厨具公司薪酬管理存在的突出问题

4-1-1 未以规范的工作分析作为薪酬体系建立的基础

4-1-2 薪酬水平不具有行业竞争性

4-1-3 缺乏规范的绩效评价体系与之配套

4-1-4 基本上不考虑员工的个性差异

4-1-5 缺乏规范的薪酬增长机制

4-2 JH厨具公司薪酬管理问题存在的原因分析

4-3 化解JH厨具公司薪酬问题的对策

4-3-1 将员工薪酬界定建立在工作分析基础上

4-3-2 通过薪酬调查确保员工薪酬在一定的市场半径内具有行业竞争性

4-3-3 以规范的考核使薪酬体系具有更多的绩效薪酬特征

4-3-4 员工个体的薪酬界定综合考虑员工的个性差异

4-3-5 以薪点制为基点建立规范的薪酬增长机制

5 JH厨具公司薪酬体系再设计

5-1 设计方案选择

5-2 调查外界和同行业的薪酬水平

5-3 工作分析

5-4 岗位评价及点值的确定

5-4-1 岗位评价指标的选择

5-4-2 各要素指标的分级及等级描述

5-4-3 用0-4评分法给各要素赋予权重

5-4-4 给报酬要素及其内部各等级配点

5-4-5 培训评分者并进行试打分

5-4-6 测评打分及数据处理

5-4-7 平衡内部一致性和外部竞争性

5-4-8 确定各岗位薪点

5-5 薪酬结构的设计

5-6 确定薪酬率

5-7 绩效薪酬的设计

5-7-1 制定配套的绩效管理制度

5-7-2 绩效薪酬的发放方法

结论

致谢

参考文献

二、机械工业企业信用评级指标体系中“行业风险因素”的研究论文提纲范文

摘要

Abstract

第1章 绪论

1-1 选题背景及意义

1-1-1 政府对社会征信体系的重视

1-1-2 企业的信用评级需求

1-1-3 对国外信用评级机构的评价

1-1-4 信用评级及其指标体系的作用

1-1-5 宏微观结合分析对信用评级的意义

1-1-6 选题意义

1-2 国内外研究现状综述

1-2-1 信用评级指标选择及研究方法

1-2-2 信用评级的指标体系

1-2-3 外部风险因素对企业信用的影响

1-2-4 文献综述小结

1-3 问题的提出

1-3-1 早期工业企业信用评级体系的问题

1-3-2 机械工业企业管理协会信用评级体系的问题

1-4 研究思路与方法

1-4-1 研究思路与结构

1-4-2 研究方法

1-5 研究创新点

第2章 企业信用评级的理论与方法

2-1 企业信用评级的相关概念

2-1-1 信用的内涵

2-1-2 信用风险的界定

2-1-3 信用评级的定义与分类

2-1-4 信用评级指标体系的含义及内容

2-2 信用评级产生和发展的理论基础

2-2-1 信息不对称理论

2-2-2 交易成本理论

2-2-3 博弈论

2-3 信用评级主要模型与方法

2-3-1 专家评价法

2-3-2 模型评分法

2-3-3 结构化模型

2-3-4 人工智能模型

2-3-5 模糊综合评价法

2-3-6 综合评分法

2-4 本章小结

第3章 机械工业企业评级指标中“行业风险因素”的改进

3-1 机械工业企业的界定

3-1-1 机械工业的定义

3-1-2 机械工业行业的分类

3-1-3 机械工业企业信用评级的特点

3-2 外部行业风险因素的界定

3-3 指标体系建立的方法步骤

3-4 指标的选择

3-4-1 企业内部因素指标

3-4-2 外部行业风险指标

3-5 行业风险指标的量化

3-5-1 定量指标的量化

3-5-2 定性指标的量化

3-6 行业风险指标权重的确定

3-6-1 研究方法介绍

3-6-2 由层次分析法确定指标权重

3-6-3 由行业风险隶属度调整指标权重

3-7 评级结果的分类标准及符号释义

3-8 本章小结

第4章 案例应用

4-1 被评企业介绍

4-2 企业信用评分

4-2-1 企业所属行业的划分

4-2-2 定量指标的计算

4-2-3 企业信用分值及等级的确定

4-3 新旧评级体系评价结果的对比

4-3-1 宏观结果的差异

4-3-2 企业要素差异的分析

4-4 本章小结

第5章 对信用评级机构的相关建议

5-1 客户资料的收集与管理

5-1-1 客户资料的收集

5-1-2 客户资料的管理

5-2 企业外部行业风险评价指标管理

5-2-1 企业外部行业风险资料的获取

5-2-2 企业外部行业风险指标的权重分配

5-3 企业内部评价指标管理

5-4 本章小结

结论

参考文献

附录

附录 A 调查问卷

附录 B 机械工业子行业的分类

攻读硕士学位期间发表的学术论文

致谢

一、长春轮胎有限责任公司技术人员薪酬激励制度设计论文提纲范文

内容提要

引言

第一章 企业背景介绍

第一节 长轮公司的历史变迁

第二节 长轮公司现状分析及战略目标

第二章 长轮公司技术人员薪酬激励制度现状与问题

第一节 长轮公司技术人员特点、地位及重要性

第二节 长轮公司技术人员薪酬需求的特殊性

第三节 长轮公司技术人员薪酬激励制度现状及存在的问题分析

第三章 国内外同类企业技术人员薪酬激励制度的经验借鉴

第一节 国外同类企业技术人员薪酬激励制度的基本规律

第二节 国内同类企业技术人员薪酬激励制度的最新探索

第四章 长轮公司技术人员薪酬激励制度设计

第一节 长轮公司技术人员的薪酬激励制度目标

第二节 长轮公司技术人员的薪酬政策

第三节 长轮公司技术人员的总体薪酬水平的确定

第四节 长轮公司技术人员薪酬结构和体系的设计

第五章 长轮公司技术人员薪酬制度衡量体系的设计

第一节 建立薪酬制度衡量体系的意义和目的

第二节 薪酬制度衡量体系的内容

结论

参考文献

论文摘要

ABSTRACT

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机械中级职称引用文献:

[1] 经典机械中级职称论文题目 机械中级职称论文题目哪个好

[2] 机械中级职称论文大纲格式 机械中级职称论文大纲如何写

[3] 机械中级职称论文摘要怎么写 机械中级职称论文摘要范文参考