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摘 要：介绍了KPI考核法,对如何构建知识型员工绩效考评KPI指标,如何利用KPI考核知识型员工绩效考评机制进行了详细阐述,为知识型员工的考评提出了一种新思路、新方法.
关键词：KPI；知识型员工；考评
中图分类号：F272 文献标志码：A DOI：10.3969/j.issn.1674-9146.2012.08.049
当今时代,随着知识经济和信息经济的不断发展,知识和信息成为企业竞争成败的决定因素,谁先掌握了知识和信息,谁就登上战略竞争的制高点.相应地,作为知识载体的知识型员工,成为企业最重要的资源.因此,怎样引进、培养、激励和约束知识型员工成为当今企业人力资源管理中的热点问题.把KPI考核法运用在知识型员工绩效考评工作中,希望可以有效评价知识型员工,激励其努力工作.
1 知识型员工的特征
知识型员工不同于普通员工,他们在价值观念、心理需求、性格特质、工作方式等方面有很多特殊性.管理大师德鲁克认为,知识型员工是指那些掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人.加拿大著名学者、优秀基金评选主审官弗朗里斯·赫瑞（Frances Hofibe）认为,知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们[1-2].笔者认为,知识型员工是指那些掌握着对组织有价值的特殊知识或技能、处于企业的重要或关键岗位,从事知识性、创造性工作,并且给企业带来经济效益的高级人才.其特点：一是较高的专业特长和个人素质.知识型员工大多接受过较高水平的教育,具有系统的专业知识和技能,视野开阔,求知欲强烈,学习能力较强,知识面宽,综合素质比较高.二是强烈的自我价值实现愿望.按照马斯洛的五层次需求论,知识型员工的需求层次处于最高层,也就是自我价值的实现,他们喜欢具有挑战性的工作,很难满足于一般事务性工作.三是重视精神激励.他们渴望通过工作成就证明自己的能力,希望自己的工作得到社会的认可和尊重,注重他人、组织及社会的评价,而对物质方面的激励看的比较轻.四是较高的的创造性.知识型员工与体力劳动者相反,他们的工作是运用自己专业知识进行创造活动,喜欢宽松的、高度自主的工作环境.五是强烈的个性.知识型员工往往个性突出,不愿随波逐流,更不会趋炎附势,惧怕权势或权威,传统组织层级中的职位权威对他们往往不具有绝对的控制力和约束力.六是工作成果不易直接测量和评价.知识型员工的工作成果主要是靠他们的思想、创意、发明等产生,很多创新性的工作是靠团队的密切合作形成的,工作成果难以用一般的经济效益指标加以衡量.七是高流动性.知识型员工是特殊生产要素——知识的拥有者,他们喜欢接受新工作、新任务,一旦发现目前的工作不够吸引时,就会跳槽,寻找新的职业机会.
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2 KPI绩效考核的内涵和方法
根据知识型员工的特性,希望通过设计知识型员工考核的KPI,达到激励约束知识型员工的目标.关键业绩指标（Key Performance Indicators,KPI）考核法是指,对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核,将关键指标当作评估标准,把员工的绩效与关键指标作出比较的评估方法.KPI考核的依据是20/80定律,即在一个组织中骨干人员创造组织80％的价值,而对于每一个员工来说,80％的工作任务是由其20％的关键行为完成的.关键指标的设计应遵循以下4个原则：一是可操作性,关键业绩指标应尽量数量化,以易于操作,便于考核和控制；二是具体性,关键业绩指标应该是明确的,不能含糊不清；三是难易适度性,指标既具有挑战性又具有可实现性,不能过高或过低；四是时限性,指标的完成应有时间限制,时限短不利于工作的完成,时限太长,不具有挑战性.
KPI的设计基本原则是根据企业、部门和个人的目标设计具体指标.具体方法是,首先根据目标管理的思想,把组织不同时期的战略目标层层分解,分解成组织级目标、部门级目标和个人目标,根据这些目标设计每个层级的KPI,分别形成组织级KPI、部门级KPI和个人级KPI,这样,每一层级的KPI都最终指向最高目标,通过KPI的考核就可以明确每个层级的工作绩效,从而达到激励约束的效果.
3 知识型员工基于KPI目标绩效考评体系构建
根据KPI绩效考核法的思想,设计知识型员工KPI绩效管理机制,见图1.
步骤一,根据组织战略目标分解组织年度目标,将年度目标设计组织级的KPI个数控制在3～5个.每个KPI权重的设计,可以采用头脑风暴法和专家评估法进行确定.
步骤二,根据组织目标,各部门结合自身实际,设计本部门的工作目标和KPI.
步骤三,根据部门级目标,设计知识型员工的工作目标和KPI.通常情况下,每个人岗位不同,所负责的工作也不同,所以不同岗位的员工关键绩效指标都不同.但对于知识型员工来说,他们的工作都是高知识含量和创造性的工作,所以可以设计统一的指标进行考核.
运用KPI考核法,关键是指标的设计,可以针对知识型员工的工作特点,建立起知识型员工的关键业绩指标（KPI）体系,见表1.
综上所述,有效地实施绩效管理是建立一支稳定高效队伍的前提.KPI绩效考核法将员工的精力从无关紧要的琐事中解放出来,从而更加关注公司整体业绩指标、部门重要工作领域及个人关键工作任务,为激励知识型员工提供了一套更加合理且易于操作的方法.对于推动人力资源管理的发展具有一定的理论意义和实践意义.
参考文献：
[1] 萧鸣政.人力资源开发的理论与方法[M].北京:高等教育出
版社,2004.
[2] 饶征,孙波.以KPI为核心的绩效管[M].北京:中国人民大
学出版社,2003.
[3] 顾英伟,李娟.关键绩效指标（KPI）体系研究[J].现代管理
科学,2007(6):79-80.
（实习编辑 高 远）
总结：本论文可用于是指较高论文范文写作参考研究。
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