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第一篇海尔企业文化建设论文范文参考：文化资本与企业发展研究
当今时代是知识经济时代,知识经济是“以人为中心”的人性化的经济,建立“以人为本”的文化管理是调动企业中最宝贵资源——人的积极性、创造性的关键.从经济发展的实践来看,当代全球秩序的文化特征日益显著,经济和文化的整合而形成的经济文化力已成为一种十分重要的经济资源.我国已经加入WTO,企业发展面临的挑战,不仅仅限于纯经济方面,更深层次的来自于*文化领域.因此,通过文化的力量推动企业组织的长期发展,是企业文化建设的新课题,对于加入WTO后我国企业提升核心竞争力,更好地参与国际竞争,具有重要的现实意义.
本研究以跨学科的视野考察了文化资本对企业发展的作用过程与机理.论文提出和界定了文化资本的范畴,认为企业制度文化、企业家的创新精神、企业中的人际信任和企业生态*是影响企业发展的深层次因素和核心要素；论文主要吸收和运用了经济增长学说中的文化因素影响论、管理学中的企业文化理论、社会文化学中的人际信任理论和环境经济学中的生态*论、制度经济学中的非正式制度理论等的最新研究成果,提出文化资本作为一种非经济因素,也可以创造巨大的经济价值,并直接推动着企业的持续发展. 论文论述了企业制度文化对企业发展的作用机理.中国企业改革的方向是建立现代企业制度,而要造就与市场经济相适应的现代企业,必须与传统的自然经济、计划观念彻底决裂,必须对建立在自然经济和计划经济基础上的传统文化理念进行坚决地改造,培育与市场经济相适应的新型的公司制度文化. 论文分析了企业家的创新意识和创新能力对于推动企业发展具有举足轻重的作用.企业家的创新精神是企业家精神的核心,属于高层次的企业文化范畴,是影响企业经济效益最重要的非经济因素.企业家精神只有在一定的条件下才能被激发出来,其中制度安排是最重要的原因. 论文阐释了人际信任对于企业发展的推动作用.良好的人际关系和高度的信任感是稀缺的经济资源,对企业的经营能力和经济效益有直接的提升作用,影响着企业发展的规模和速度.突破华人企业发展规模偏小的关键是通过有效的制度安排解决华人社会人际信任的资源不足和结构失效的问题. 论文剖析了企业生态*作用于企业发展的经济机制.企业生态*从文化的角度来思考环境问题,它以价值理念的形式来影响企业发展.可持续发展作为一种战略思想,将指导企业把发展的持续性同资源的合理利用结合起来.观念的转变作为一种精神因素,为企业发展注入崭新活力和巨大的推动力. 论文通过分析中国海尔集团的发展的案例,对本文主要观点进行了检验.海尔集团是既创造了自己独特的企业文化,又以企业文化进行成功运营的典范.对海尔文化进行深入地研究,对同处于转型期的中国其他企业具有重要的借鉴意义. 论文的主要结论是:中国企业在发展过程中配置和利用文化资本存在着一些问题,应重点从制度安排和创新方面,建立文化资本利用和培育机制,以高效率地配置企业文化资本,为企业发展提供充足的动力.第二篇海尔企业文化建设论文样文：以人为本企业财务问题研究
本文以马克思主义的“以人为本”思想为指导对企业财务问题进行研究,源于以追逐利润为中心的物本财务管理模式难以支撑现代企业的可持续发展,也对构建和谐社会形成障碍.传统的企业被定义为物质资本出资者所有,追求经济利益的最大化成为企业财务管理的主要目标,甚至是唯一目标.改革开放下的市场经济大潮,不断推进着我国的工业化、城市化进程,在“股东至上”逻辑的主导下,企业一方面创造了大量的经济财富,物质资本的逐利性得到了前所未有的释放,但另一方面,也导致了一系列的社会问题和环境问题,例如劳资矛盾激化、产品质量存在隐患、资源过度开采及低效利用、生态环境恶化等.企业商业*与财务道德缺失,不仅损害了企业利益相关者的权益,也加剧了社会贫富差距扩大.现代企业是人力资本所有者和非人力资本所有者的合约,加大人力资本投资、积极履行企业公民义务,以取得员工大力支持和社会广泛认可是企业基业长青的法宝.科学发展观的本质和核心是坚持以人为本,将科学发展观贯彻落实到企业微观层面,开展以人为本的企业财务管理,具有重要的现实意义.
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财务学作为一门社会科学,不能脱离其现实社会属性.我国企业财务理论研究受到西方经济理论的影响很大,不少财务理论都是西方“舶来品”,过于强化财务的自然属性,财务管理的技术性、工具性特征明显,常常是见“物”不见“人”.世界经济理论的主流已经由新古典主义转向人本主义,尽管人本主义经济理论尚不完善,但极具生命力,必将对财务理论与实践产生深远的影响.“以人为本”,是马克思主义以人为本思想在我国的进一步发展,是科学发展观的本质和核心.“以人为本”就是以人为根本,人既是手段,也是目的.这里的“人”,不是抽象的人,而是现实的人；不是少数人,而是绝大多数人；不仅包括当代人,也包括后代人.
本文的主要研究内容包括：
第1章：导论.开篇提出本研究的现实背景、理论背景和研究意义,在分析我国国情和企业财务管理实践发展现状、梳理回顾主流经济理论演进对财务理论研究影响的基础上,指出我国企业应实施以人为本的财务战略.
第2章：文献综述.对国内外相关文献进行综述,包括西方以人为本的财务管理研究现状、国内以人为本的财务管理研究现状、以人为本财务管理的政策文献综述、国内外学者以人为本的财务研究对本文的启示.
第3章：以人为本的企业财务制度设计.回顾了我国企业财务制度的发展历程,对其进行分析评价并提出政策建议.提出企业财务制度设计的影响因素和设计原则,在此基础上构建了以人为本的企业财务制度体系,涉及企业财务通则、企业财务通则应用指引、人力资本财务制度、物质资本财务制度、社会资本财务制度和环境资本财务制度.
第4章：以人为本的企业财务文化建设.首先,对企业财务文化的国内外研究文献进行了回顾,总结了财务文化研究存在的问题.其次,对以人为本的企业财务文化的概念、涵义进行了探讨,并基于文化视角和财务视角对以人为本的企业财务文化加以分类,提出以人为本企业财务文化建设内容.最后,引入美国安然公司破产案例,对安然公司的企业财务文化进行了评析.
第5章：以人为本的企业投融资管理.首先提出以人为本的“融资”和“投资”的概念,其次探讨了以人为本的投融资管理的具体内容,以人为本的融资包括人力资本融资和体现人本精神的物力资本融资,以人为本的投资包括人力资本投资、社会责任投资和环境投资.为了增强理论研究指导实践的适用性,以国有企业为例,对自然灾害条件下如何开展以人为本的投融资管理进行了深入探讨.
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第6章：以人为本的企业收益分配.本章对企业收益分配模式进行了述评,从国家的宏观层面和企业的微观层面分析考察了我国企业实施以人为本的收益分配的必要性.运用博弈方法对不完全信息下的物质资本雇佣人力资本、人力资本参与剩余分配的收益分配模式选择进行分析,研究表明人力资本价值评估对于合约选择具有重大影响.以人为本的企业收益分配应贯彻成本补偿原则和利润分享原则,探讨了当前我国企业收益分配存在的两大误区以及资本参与收益分配的基本框架.最后,提出了人力资本以股权化方式参与企业收益分配的观点和政策建议.
第7章：以人为本的企业财务报告设计.基于信息观和计量观考察了人本财务报告产生的必然性,提出发展人本会计是提高财务报告信息含量的根本途径.在此基础上,设计了包括资产权益表、增值表和企业社会责任报告等在内的以人为本财务报告体系.通过对海尔案例的考察,提出了海尔报告模式对我国企业披露以人为本财务报告的若干启示.
第8章：以人为本的企业财务绩效评价.分析了传统财务绩效评价在评价主体、评价指标和评价方法上的局限,建立了以人为本的企业财务绩效评价体系的基本框架,包括以人为本的企业财务绩效评价理论基础、评价主体、评价客体、评价原则和评价实施.
本文的主要创新点包括：
(1)设计了包括宏观财务制度和企业内部财务制度在内的以人为本的企业财务制度体系.宏观财务制度包括企业财务通则及应用指引,企业内部财务制度包括人力资本财务制度、体现人本精神的物质资本财务制度、社会资本财务制度和环境资本财务制度.将广义的资本及权益概念引入到企业财务制度设计,兼顾经济效益、社会效益和环境效益,符合科学发展观“以人为本”的要求,同时也体现了现代财务管理的本质特征.
(2)从财务精神文化建设、制度文化建设、行为文化建设和物质文化建设四个方面提出了我国企业开展以人为本的财务文化建设的具体内容,具有实践参考价值.以人为本的财务文化研究是基于“财务”和“人本”双重视角的企业文化研究,是企业重要的非正式制度安排.财务变革从文化入手,是一个可行的思路.
(3)系统化地发展了人力资本的投融资理论.人力资本融资应在一定的道德与法律框架下进行,通过适当的制度设计,可以赋予人力资本担保功能.以人为本的投资突破了按照投资标的形态划分的做法,从企业“内部人”(经营者和员工)、企业“外部人”(投资者、债权人、政府、消费者、供应商等)和“后代人”三个维度,将投资划分为人力资本投资、社会责任投资和环境投资,并对每一种投资进行了深入研究.
(4)提出了人力资本参与企业收益分配的基本原则和具体方式.以人为本的企业收益分配的基本原则是成本补偿原则和利润分享原则,前者是资本投入企业的参与约束条件,后者是资本投入企业的激励相容约束条件.构建了人力资本参与企业收益分配的三种股权化形式：人力资本的“干股”模式、人力资本的“实股”模式和“动态股权制”模式.
(5)为以人为本的企业财务报告设计提供了一个完整的、可资借鉴的理论研究及实践指导框架.设计以人为本的企业财务报告,关键在于发展人本会计,提出了构建包括资产权益表、增值表和企业社会责任报告等在内的以人为本财务报告体系.案例研究表明,海尔集团在披露财务会计报告、社会责任报告和环境报告方面独树一帜,具有一定的借鉴与应用价值,同时,本文也分析总结了海尔模式存在的不足,提出了许多建设性的意见和建议.
(6)提出以人为本的财务绩效评价的理论体系.剖析了传统财务绩效评价在评价主体、评价指标和评价方法方面存在的缺陷,建立包括评价主体、评价客体、评价原则和具体实施的以人为本的企业财务绩效评价体系.本文提出以人为本的企业财务绩效评价原则包括合法性原则、公平性原则和卡尔多-希克斯改进原则,是在反思传统财务分析评价弊端的基础上提出的,具有理论创新性和实践指导性.
第三篇海尔企业文化建设论文范文模板：人力资源管理理论与实务研究
本文根据入世后我国企业面临的挑战和人力资源管理存在的问题,借鉴发达国家人力资源管理经验,对人力资源管理的理论和实务进行了比较深入地、创新性地研究；从而为我国企业在选人、育人、用人、留人等方面提供一些科学理论和操作方法.
本文包括六大部分,第一部分（第一～三章）是人力资源管理基本理论.主要介绍国内外人力资源管理研究现状及其成果,人力资源管理的基本概念,美日人力资源管理模式,人力资本和人本管理理论.第二部分（第四～十章）是人力资源管理操作实务.主要介绍工作分析、人力资源规划、员工招聘、培训与开发、绩效考评、薪酬管理、企业文化建设的操作程序和方法.第三部分（第十一章）是人力资源管理案例研究.研究了海尔、联想和台塑集团的人力资源管理经验.第四部分（第十二章）是人力资源管理的定量方法及其应用.探讨了层次分析法、模糊综合评价法和博弈论在人力资源管理中的应用.第五部分（第十三章）是21世纪的人力资源管理.研究了加入WTO后我国企业人力资源管理面临的挑战和对策、知识经济时代的人力资源管理和21世纪人力资源管理的发展趋势.第六部分是总结与展望.本文的主要创新点：1.探讨了激励员工的企业工资分配方法,首次提出了一种新的计算效益工资的方法.2.研究了价值观测试、情商测试和笔迹分析法在人才选拔中的应用.首次提出了通过问卷解答和行为表现测试应聘者的价值观和情商的方法.3．系统地研究了工作分析、人力资源规划、员工招聘、员工培训、工资制度设计和绩效考评的操作程序,从新的角度设计了绩效考评和员工招聘的程序,可作为人力资源管理高层决策的参考和依据.4.首次建立了新的员工开发培训效果、企业经理人和企业文化的评价指标体系.应用层次分析法和模糊数学,建立了企业文化的模糊综合评价模型,为企业文化的评价提供了一套新的科学实用的定量方法.这一方法也可用于员工绩效、企业经理人和企业家素质的评价.同时,本文还研究了博弈论在人力资源管理中的应用,进行了新的学术尝试.5.通过对海尔﹑联想和台塑集团等企业的人力资源管理经验的详细研究,得出成功企业的人力资源管理经验和特征,这些成功经验和管理特征对于其他企业具有<,WP等于3>,借鉴意义和参考价值.6.首次从新的角度系统地分析了知识经济时代对人力资源要求的基本特征；提出了我国发展知识经济框架下人力资源管理的模式和策略.7.首次提出2l世纪我国企业人力资源管理的中心任务是构建人力资本优势,实现人力资本增值的观点,可作为高层决策的参考.本文是在广泛收集国内外人力资源管理相关资料和典型案例分析基础上,通过理论研究与实证分析、定性研究与定量分析、借鉴与创新相结合的研究方法,完成对人力资源管理理论和实务的研究.第四篇海尔企业文化建设论文范例：企业诚信文化基因研究
当前,我国企业诚信缺失问题突出,严重影响了企业的健康发展,干扰了市场秩序,也给中国的国际形象造成了严重的负面影响.尤其以食品企业的诚信问题令人堪忧.本文打破以往思想政治教育以静态分析和概念研究为主的局限,尝试将生命科学中的“基因”概念引入企业诚信文化研究中,运用文献、类比及实证等分析方法,将企业视为生命体,探索和揭示其诚信文化基因的生成渊源、衍变过程和变异选择,在深入分析当代中国企业诚信文化基因进化与病变的现状及根源的基础上,系统论证企业诚信文化基因对企业生存和发展的重要性及失信的危害,最后提出培育与重塑企业诚信文化基因的策略与方案,以期发展和完善目前企业思想政治教育中的诚信文化建设.
文化是一种在社会领域具有基因色彩的遗传因子.文化基因是长期历史发展中具有多维传承性、变异性和无形性等基本属性的文化表征与传承单位.位于企业惯习深层结构之中的诚信文化基因是决定企业生命体生成的根本内在要素,在很大程度上决定着企业生命体的基本性状及寿命,其同样具有多维传承性和变异性.我国现代许多企业重视诚信建设,使企业的诚信文化基因保持着健康状态,如海尔集团和联想集团等,但也有一些企业违背诚信,使得诚信文化基因出现了严重的病态,如地沟油事件、三鹿奶粉事件等,就说明我国当代企业的诚信文化基因出现了弱化、矮化和癌化等病症.
企业诚信文化基因进化包括基因传承复制和进化变异两种形式.价值观的认同决定着企业诚信文化基因的复制与传承,而传承中企业培训、连锁、加盟等内部变异或环境的改变也会影响企业*价值观的进化.从长寿企业北京同仁堂核心价值观的形成以及长寿原因的考证中,可知企业诚信文化基因复制传承和正向变异的内容和路径.企业诚信文化基因退化即指基因病变,这主要包括基因结构缺陷化、基因绌养化以及基因病态化三种表现.究其病变根源,主要有三：其一,文化冲击与冲突致使社会道德危机；其二,企业单纯利益最大化观念致使价值观扭曲；其三,制度缺失致使规范不力.企业诚信文化基因病变不仅仅危害企业自身生存,还危及他人安全,危害社会经济发展,破坏社会良好秩序,并有损国家形象和声誉.
为此,我们急需培育和重塑企业诚信文化基因,这需要从资源攫取、制度建构和路径选择三方面着手,具体包括：第一,传承中华儒家思想之精华,汲取晋商的商业诚信文化精髓和徽商的诚信文化营养,弘扬社会主义核心价值观,并借鉴西方文化和契约制度及法治机制；第二,健全企业外部诚信相关立法和企业内部诚信激励机制,这包括建立政府诚信制度,用公权来示范企业诚信建设,建立社会各相关机构诚信制度,用环境氛围来约束企业诚信建设,以及建立企业失信惩罚制度,完善企业治理结构,建立企业诚信管理监控机制和公开*决策机制；第三,要完善企业诚信思想建设,通过建立高层管理人员与一般员工之间的“共信圈”,在企业员工中营造自律自制的诚信文化氛围 mbAlunWen.net,以及完善诚信文化沟通的工作渠道,来积极塑造企业内部的诚信价值观.这样,充分发挥思想政治教育工作的资源优势,营造诚信文化基因生存和发展的内外部制度环境和道德氛围,以从根本上修复我国企业诚信文化因子,使其健康、繁荣地传承下去.
第五篇海尔企业文化建设论文范文格式：企业文化建设研究
随着市场竞争的加剧及全球市场的高度开放,企业文化被赋予了更为重要的意义.企业文化是企业的无形资产,是企业用之不竭的财富.树立具有自己特色的价值观体系是企业在激烈竞争中获胜的必备因素.企业文化建设研究是企业培养核心竞争力的需要,是人才竞争和市场竞争的需要.企业文化建设在企业发展中具有极为重要的意义.
本文正是在这一背景下进行企业文化建设研究的,论文选题具有重要的理论意义和实践价值.本文进行了企业文化建设的理论、模式、系统、评价等方面的研究.
论文在以下方面的研究有创新之处.论文分析了企业文化管理系统内各要素之间的关系,建立了由企业文化战略系统、人力系统、营销系统、生产系统、财务系统和创新系统构成的企业文化管理系统,从企业整体运作的角度,将企业文化管理系统分为五个子系统,即支撑系统、制约系统、运行系统、动力系统和目标系统.该系统内部结构复杂,各组成要素之间具有较强的关联性和相互依赖性,构成多重反馈环,系统运行状态随着时间的变化不断调整.论文分析了企业文化管理系统的构成要素和若干相互作用的关键变量,提出了构成企业文化管理系统主导环路的反馈回路,为建立企业文化管理仿真系统提供支持,对于加深对企业文化管理系统内部反馈结构与其动态行为关系的研究与认识,改善企业文化管理系统行为的研究,进行政策分析与政策改进有重要意义.论文从管理学、经济学、组织行为学、哲学、文化学、心理学、社会学和系统论等方面论述了相关理论对企业文化及其建设的理论支持.从企业文化的原理和特征,企业文化的结构和功能,企业文化的运行平台、演化机制,运行路径等方面构建了企业文化理论分析框架.本文在从企业精神文化、企业制度文化、企业行为文化和企业物质文化等方面分析了企业文化建设效果的评价要素,根据科学性、完备性、前瞻性、实践性原则,确定了由企业的财务维度、顾客维度、内部流程维度以及学习和成长维度等四个维度多个指标构成的指标体系,建立了企业文化建设效果综合评价模型.
论文对我国企业的健康发展具有重要参考价值,对相关领域的学术研究也有一定的借鉴意义.
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海尔企业文化建设引用文献:
[1] 海尔企业文化建设论文选题推荐 海尔企业文化建设专业论文题目怎样拟
[2] 海尔企业文化建设方向论文参考文献 海尔企业文化建设参考文献有哪些
[3] 海尔企业文化建设论文大纲格式范文 海尔企业文化建设论文提纲如何写
