《简谈建设和谐劳动关系》
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摘要：建设和谐劳动关系,实现劳资双赢是社会各界一直关注的问题.然而学界关于其可能性以及建设和谐劳动关系的正面效应是否大于其成本增加的负面效应还存在很大争议.反对的人认为劳动力应该由市场决定,不应人为提高,最低工资标准更是“百害无一利”.即使工资提高了,劳动者的福利也不一定一高.而赞成的人认为劳资双赢的正面效应所带来的利润远超其成本,效率工资理论是有利的辩驳武器.而我承认最低工资标准的缺陷,但我对建设和谐劳动关系持积极的看法,我认为能够真正实现劳资双赢的制度总有一天会被创造出来.
关键词：和谐劳动关系;成本转移;效率工资;低成本陷阱
建设和谐劳动关系一直是我国就业政策强调的重点.和谐劳动关系这个抽象的概念,在党的十六届六中全会提出,全国总工会也提出了建设和谐劳动关系的八大标准,但是和谐劳动关系的定义仍有很多种说法.王贤森（2005）认为,所谓和谐劳动关系,就是指处于一定组织状态之下相互沟通、依法协调、有序参与、积极有为、公平正义、和睦相处的劳动关系.李培志则（2005）提出,和谐劳动关系的实质是劳动关系主体双方利益的和谐,是劳动关系主体双方权利和义务的平衡.本文认为,和谐劳动关系,即提高劳动者工资和福利,勞动者权益改善后,进而使得生产性激励增强以及企业社会声誉提高,企业利润增加,促进企业发展,以实现双赢.这就是本文要详细阐明的逻辑链条.
一、背景与现状
目前我国的劳动关系还远没有实现和谐发展的要求,劳资双方矛盾依然存在.胡磊（2013）就影响我国劳动关系和谐运行的因素进行论述,提出企业用工和公共服务供给的双轨制改革不到位、劳动标准体系和工资集体协商机制不健全、地方政府构建和谐劳动关系的动力机制缺失等现实状况.而劳动争议是劳资关系矛盾的集中表现,沈琴琴,黄任民,巨文辉（2007）在文章中就重点分析了发生在民营企业中的劳动争议案件,并提出了民营企业构建和谐劳动关系的思路.张倜（2010）则分析当前社会状况下劳动关系仍存在的缺陷：劳动关系法律体系还不健全;劳动关系协调机制不完善;劳资纠纷日益增多;以及工会组织维权作用不能完全发挥.
二、提高劳动者工资和福利可以实现劳资双赢
学界对于提高劳动者工资会实现劳资双赢,有着不小的分歧.以自由主义学者为首的一部分学者人认为低工资是市场选择的自然结果,过度人为的提高工资水平会干扰市场运行秩序,降低中国企业在国际上的竞争力.确实,市场与政府两只看不见的手,从凯恩斯的时始就一直在较劲,学者们对二者力量的平衡点一直争论不休.市场经济有其固定缺陷性,自发性、滞后性和盲目性.放任市场经济的自由运行,1929年的黑色华尔街就是验证结果.反之,当凯恩斯提出加强政府对市场的监管和调控时,其短期见效快,但是长期后,政府的权利会慢慢越过平衡点,导致市场秩序的混乱,欧洲福利国家以及二战时期的社会主义阵营的崩溃都验证了这个结果.所以自由主义学者们是反对认为的提高劳动者工资的.
其中最典型的制度,最低工资制度,作为和谐劳动关系的代表性制度,首当其冲地受到了这部分学者的批评.张五常（2010）就提到过“假如要推出什么最低工资,再大力推行《劳动法》,搞什么机体协商,任何从事保护劳动力的东西,都是会影响竞争的等”他同样反对最低工资标准的设立,“《最低工资规定》的颁布和实施是严重的政策失误,为中国经济发展种下祸根.”同样,最低工资制度对企业的不利影响也有实证研究的支持.龚强（2009）基于由产品市场和劳动力市场组成的一般均衡框架,得出在产品市场上,最低工资制度的实施将通过引发成本结构的变化使得部分企业退出市场竞争,某个行业内的就业可能再短期内出现上升,但最终整体经济的就业率还是会下降.其他一些小的实证研究也从侧面验证了这一结论,如马双,甘犁（2013）通过手工收集全国各地在不同年份的最低工资数据,借助其在地域、时间上的外生差异以及2004——2007年规模以上制造企业数据,实证分析了最低工资上涨与企业提供在职培训的关系,研究显示最低工资每增加10%以上,企业提供在职培训的可能性下降0.86个百分点.张跃华、张翔老师也强调过最低工资制度的缺陷性.最低工资制度除了上述种种缺陷外,其保障作用也是极其有限的.可以假设一下,如果企业支付的工资过低,低于最低生活保障水平,那么劳动者就不愿意为其工作,企业也很难招到人,同理可证当前大城市里的“用工荒”.只有当工资高于劳动者能接受的最低水平,高于农民工在农村的耕地收入,才能有效解决“用工荒”问题.此时,最低工资标准也就没有必要了.
工资提高了,企业的生产成本也会随之提高.企业为了转移这部分成本,就有3种方式.首先,以其他生产要素替代劳动力生产要素.工资是由多种因素决定的,而劳动力是由劳动力市场的供给与需求均衡决定,当劳动者的工资被人为地提高后,企业将在其面临的约束条件下寻求其他类型的生产要素以替代劳动力,这一替代无疑会对劳动者阶层,特别是收入较低的劳动者构成较大的冲击.
其次,工资提高将挤出劳动者福利.由于工资只是劳动力契约的一个组成部分,一份完整的劳动力契约,无论是正式还是非正式契约,通常还包括劳动补贴、伤残补贴、养老金、实物奖励、工作环境、工作强度等其他福利性收入与物质条件.当工资提高后,企业会趋向于维持总的劳动力成本不变,这就产生一个挤出效应.劳动者的工资提高了,但福利减少了.
最后,增加产品以抵消增长的劳动力成本. 这就使得消费者的福利下降,其下降幅度甚至可以超过劳动者工资收入的上升幅度.劳动者的名义收入提高了,但是其生活成本也随之提高了.对于低收入的劳动者来说,这种情况可能让他们得不偿失.
三、提高劳动者工资会带来增加企业成本以及其他不利影响
与上述内容截然相反,另一部分学者则认为劳动要素的长期低成本不利于中国企业竞争力的提高,因为这其中存在着一个“低成本陷阱”.根据马洪立,曾怡（2014）,如果企业失却“以人为本”核心理念导向,一时取巧于无限供给的特殊劳动力市场环境,试图在利润空间有限的低端制造链条上,借助大量低廉劳动力支撑,通过一味压低劳工成本以赚取“血汗钱”来维持短期生存和有限发展,那么这样的就很容易掉进“低成本陷阱”.这样的一种发展模式也是不可持续的.这种观点和上述的替代效应有些相似.换句话说,低工资让企业有了劳动力生产要素上的优势,而这种优势其实并不利于企业的可持续发展;而提高工资后,企业生产力要素成本增加,为了维持优势,企业需要向高端高利润转型,此时企业的优势应该在技术、在创新、在资本等其他生产要素.结合现实我国国情,现阶段我国劳动力低廉,外贸企业多为劳动密集型的低端制造业,低廉的劳动力造就了现今我国“世界工厂”的地位,然而我们仍只是停留在“中国制造”,我们离“中国创造”还有相当长的一段距离.就像陈志武（2010）提到的,今天的低劳动力成本优势将会变成未来科技进步的障碍.
另一方面,劳动要素的长期低成本不利于中国企业竞争力的提高,因为这其中存在着一个“低成本陷阱”.根据马洪立,曾怡（2014）,如果企业失却“以人为本”核心理念导向,一时取巧于无限供给的特殊劳动力市场环境,试图在利润空间有限的低端制造链条上,借助大量低廉劳动力支撑,通过一味压低劳工成本以赚取“血汗钱”来维持短期生存和有限发展,那么这样的就很容易掉进“低成本陷阱”.这样的一种发展模式也是不可持续的.这种观点和上述的替代效应有些相似.换句话说,低工资让企业有了劳动力生产要素上的优势,而这种优势其实并不利于企业的可持续发展;而提高工资后,企业生产力要素成本增加,为了维持优势,企业需要向高端高利润转型,此时企业的优势应该在技术、在创新、在资本等其他生产要素.结合现实我国国情,现阶段我国劳动力低廉,外贸企业多为劳动密集型的低端制造业,低廉的劳动力造就了现今我国“世界工厂”的地位,然而我们仍只是停留在“中国制造”,我们离“中国创造”还有相当长的一段距离.就像陈志武（2010）提到的,今天的低劳动力成本优势将会变成未来科技进步的障碍.
如果我们从更直接的逻辑链条来看,提高劳动者工资不仅符合社会公平目标,也符合经济效率目标.劳动者工资提高后,生产积极性增加,工作效率提高,企业产出增加,同时,劳动者工资的提高企业的社会聲誉也会随之提高,两方面同时作用使企业利润增加,且利润增加的正效应大于负效应.叶康涛,王春飞,祝继高（2013）以1999—2009年我国A股上市公司为样本从微观层面实证分析提高劳动者工资对企业绩效的影响,发现劳动者工资越高,则公司的市场价值越高,而且未来业绩越有可能上升.他们提出人均工资提高影响企业价值的3个渠道：首先,我国人均工资低于最优水平的问题十分突出,而提高人均工资可以使其趋近于企业价值最大化时的水平,从而增加企业未来流,最终提高公司价值;其次提高人均工资可以降低员工离职率,增加员工忠诚度.离职率对企业的负面影响是显而易见的,高离职率不仅使企业丢失客户,还增加了企业的培训成本.何江俊,刘畅（2011）运用我国制造业企业的面板数据验证了这一观点,他们选取了产品制造中的产品不良率作为生产力的工具变量,得出离职率与总产品不良率正相关,因此企业可以通过降低离职率来提高生产率.而提高员工工资和福利水平是最好的降低离职率的途径;最后一种渠道就是效率工资理论.
效率工资理论的核心概念是劳动者的生产力与其所获得的报酬呈正向关系.效率工资理论认为企业支付高于新古典经济理论所决定的市场均衡工资可以提高劳动率,它是一种激励薪酬制度.上述有的文献综述或有其适用局限性,而效率工资是适用于全体劳动者的,对于核心员工（包括企业经营者、高层管理者及高层次人才等）,效率工资可以激励他们把自身的人力资本发挥到最大,同时避免核心员工在信息不对称条件下的逆向选择和道德风险,具有激励和约束双重作用.对于非核心员工,即普通劳动者（包括一般工人、农民工）,效率工资可以提高他们的生活水平,并激励他们自觉主动地去提高自身的人力资本（参加培训）,提升职业技能,更好的投入工作,这对企业的成长有很大帮助.对一般工人和农民工等低收入者支付高于市场平均水平的效率工资,不仅可以提高他们的积极性,增加企业效益,还能缩小收入差距,缓和社会矛盾.总之,由于效率工资理论是提高工资以激励员工工作效率,它是建设和谐劳动关系的有利渠道之一,为实现劳资双赢提供了有力的依据.
企业提高劳动者工资和福利,赢得了良好的社会声誉,然后实现劳资双赢.从某种程度上说,这和社会企业有异曲同工之妙.社会企业透过商业手法运作,赚取利润以贡献社会.重视社会价值,多于追求最大的企业盈利.当其他银行拒绝为穷人贷款时,由尤努斯创办的孟加拉乡村银行却接受了穷人们,它们也发现了和普遍被认为的不同,穷人也有着很高的还贷率.尤努斯也因为这一创举而获得诺贝尔和平奖.社会企业,这是一个值得我们学习模式,利润与责任并重,当企业担负起社会责任,赢得了社会和民众的肯定,其品牌声誉也会随之提高,这是每个企业都看重的无形资产.我国当前也涌现了不少这样的社会企业,他们的成功为我国其他民营企业树立了标杆.
四、总结
综上所述,我对与现阶段和谐劳动关系的建设有如下建议：
坚持基本原则不动摇.我们坚持社会主义不动摇,我们坚持社会主义市场经济体制,我们坚持以按劳分配为主,其他分配方式为辅不动摇,我们也坚持私人财产神圣不可侵犯,这些同时要求我们同样坚持可以建设一个和谐的劳动关系.社会主义,人民当家作主.劳动者的权益是永远需要关注维护的对象.
完善法律法规.当前劳动法仍有很大缺陷,只有一部劳动合同法的配套法律.数量少、不全面、漏洞多是劳动法最重要的问题.法律面前人人平等,劳资双方都受法律的保护和规范.
政府在当期时期应该谨慎把握住市场调节和政府调节之间的平衡点.同时随着全球化时代的到来,我国世界工厂地位的确立,劳动力低廉这一生产要素优势对我们来说是一把双刃剑.政府不能一位庇护本国企业,要适当敞开国门,让企业同世界各国的优秀企业竞争,让我国的优秀企业在竞争中发展.政府还要鼓励创业,推动科技创新,给予科技企业一定的支持.
政府在制度建设时,要听取多方意见,详细的调查取证,证明该制度其积极效应大于消极效应,才能实施.改革最低工资标准.种种研究表明,最低工资标准有着非常大的缺陷,这里不再赘述.这项制度亟需一次彻底的“换血”.
在我看来,建设和谐劳动关系是必然的发展,劳资双赢也是可以实现的.提高劳动者工资,所带来的正效应将超过其成本提高的负效应.虽然目前我国为了建设和谐劳动关系而做出的努力,如《劳动合同法》、最低工资标准等制度法律,有其缺陷,甚至是与其目标起到了相反的作用.但是人民有着无穷尽的创造力,历史的车轮滚滚向前而行,我坚信未来会出现一个完美的实现劳资双赢的制度,我们终将会成功建设一个和谐的劳动关系.
五、参考文献
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时政引用文献:
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