《法律管控助力企业海外雇员属地化战略》
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【内容摘 要】本文从项目属地国人力资源的外部要求、企业提高经济效益的内在需求、优化项目外部环境的重要手段和项目后期管理的必然选择等方面,论述了雇员属地化战略是海外施工企业健康发展的必然趋势;总结了海外施工企业在非洲尤其在莫桑比克运用法律手段管控当地雇员重点抓好的三个环节;对海外项目当地雇员规范化管理进行了深入思考,提出了强化海外施工企业法律意识、创新跨文化管理方法和进一步完善当地雇员招聘流程等三条促使海外企业健康发展的措施.
【关 键 词】法律管控;海外项目;雇员管理;策略
中图分类号：F272.92;F125 文献标识码：A 文章编号：2095-4379-（2020）05-0193-03
作者简介：刘爽（1983-）,山东昌邑人,本科,任职于中交二公局东萌工程有限公司,研究方向：民商法.
随着世界经济全球化发展和国内交通建设市场不断萎缩,借助共建“一带一路”倡议,我国交通建设企业走出国门、开拓国际市场的步伐不断加快.2019年,仅在第二次“一带一路”国际合作高峰论坛上,我国交通建设企业就与全球诸多国家签下2000亿美元交通设施建设大单.随着海外承建工程项目不断增多,海外项目属地雇员大量入职,如何加强属地雇员的规范管控,做到属地用工合规、降低成本、减少风险,成为中国涉外建设企业面临的新课题.笔者试图从法律管控角度,在总结我国交通建设企业多年实践经验、尤其是中交二公局实践经验的基础上,提出一些规范管控当地雇员的措施和办法,以期助力交通建设企业海外项目的健康发展.
一、雇员属地化是海外施工企业健康发展的必然趋势
(一)项目顺利实施的必要条件
在当今经济下滑加剧、贸易摩擦频现的大背景下,世界各国普遍使用法律手段严格保护本国劳动力市场,尤其是非洲国家,纷纷出台限制外籍劳工进入的法律法规,明确规定新入企业当地雇员的最低数量要求.非洲国家经济欠发达,劳动力供给充足,他们不仅需要中国企业的资金、技术及先进的管理经验,而且还需要中国企业为他们提供较多的就业岗位.以莫桑比克为例,现行法律规定外资公司外籍雇员与当地雇员比例至少为1：10;规模略小的外资公司必须与当地企业合资经营,且出资比例不少于50%,以期保证当地劳动力就业.我公司承建的马普托环城路项目,施工高峰期当地雇员达528人,中方人员和当地雇员比例达1：9.2;从2015年12月进场至今,累计雇佣当地焊各类技术工人7500人次.
(二)提高经济效益的必然趋势
交通基础设施建设属于劳动密集型产业,人力成本占较大比重.大量吸纳项目当地雇员,既是项目属地国人力资源的外部要求,也是企业降低人力成本、提高經济效益的内在需求.就人力成本而言,除南非等极个别国家,在非洲雇佣当地雇员,可以极大降低建造费用.以我公司在莫桑比克的马普托环城路项目为例,雇佣当地劳工和中方员工的工资比例为：技工6倍-7倍,普工13倍-18倍.以上数据仅为工资收入的对比,如果加上中方员工的差旅费、加班费、伙食补贴等费用,差距还要大.因此尽可能吸纳当地雇员,对施工企业而言,是减低成本、提高效益的有利措施.
(三)优化项目外部环境的重要手段
1.尽快融入当地市场
前期,我国交通建设企业对海外市场不熟悉,在项目实施过程中,走过不少弯路.例如基本原材料的采购与运输、环境保护、生活物资的采买等方面,都会遇到当地市场游戏规则的限制.吃一堑长一智,当前,许多海外建设企业已经改弦易辙,大量吸纳当地雇员,利用他们熟悉当地市场规则和与当地政府、民众的广泛联系,顺利融入市场.
2.履行企业社会职责
吸纳当地雇员,建设一个项目,富裕一方百姓,既履行了企业社会责任,又改善了公司国际形象.莫桑比克人口红利巨大.由于莫桑比克经济不发达,工业化率低下,失业率较高,2018年登记失业率为26.37%,青少年失业成为当地社会主要的不稳定因素.中资企业进入后,吸收当地青壮年就业,受到当地政府和广大民众的极度欢迎.据当地媒体报道,大批当地青壮年在马普托跨海大桥和环城路施工期间加盟中资企业,收入得到极大提高,生活水平大幅度提升,拓展了职业领域.
二、以法律手段管控当地雇员的初步实践
近些年,莫桑比克与大多数非洲国家一样,开始加大基础设施建设,中资企业以此为契机逐步进入莫桑比克.我公司经过多年的艰苦摸索,在莫桑比克实施员工属地化战略,运用法律手段重点抓好三个环节,逐步规范了当地雇员的管理.
(一)签订符合当地法律的劳动合同是管控的重点
莫桑比克法律规定,外籍企业要与所有当地雇员签订正规的劳动合同,确立用工关系,并通过劳动合同对双方权力和义务进行规定和约束.经过实践检验,行之有效,根据项目属地国家的法律法规和国情特点,量身出规范的劳动合同,并聘请当地法律顾问对劳动合同进行审核修改,最后再提交业主及劳工部门审核备案后执行.
(二)严格劳动纪律是当地雇员管控的难点
当地雇员日常管理主要依托各作业班组,并由项目部劳资部门统筹管理.在具体操作层面,主要做好以下几项工作.
1.岗前培训强调劳动纪律和违纪处罚办法
非洲当地雇员在工作作风及风俗习惯等方面,与中方管理要求存在巨大差异,再加之现代施工项目工种繁多,标准严格,招聘的当地雇员专业技能参差不齐,文化水准良莠不齐,所以通过培训和学习,让新入职当地雇员进一步掌握各项规章制度和应知应会,包括工作时间和工作纪律、薪酬标准及发放办法、员工待遇、工具及设备的保养维护、违反劳动纪律处理办法、员工错误行为列举、解除合同的程序等.通过岗前培训,使当地雇员明确岗位职责,提高专业技能.
2.强化当地雇员考勤管理
为保证工程质量和进度,必须加强当地雇员的劳动纪律管理.目前,强化考勤制度是唯一行之有效的管理办法.当地雇员的考勤主要由中方或者少数受信赖的当地班长负责,主要记录雇员上班进场时间、下班离场时间、班上休息时间以及加班时间.考勤记录由负责班长及本人签字确认后,月底交项目部劳资部门,作为发放工资的主要依据.在实践中,为了加强班长权威,调动当地雇员的积极性,对踏实肯干的雇员,班长有权建议发放20%的绩效奖励.
3.劳动纪律处罚要准确和严格
制定违反劳动纪律处罚办法十分重要,需要详细地体现在劳动合同中.对违反劳动纪律的当地雇员,班长要做出如实详细记录,并于当天上报项目部劳资部门.劳资部门在进一步核准事实的基础上,根据相关劳动纪律条款做出处罚决定,于3天内以书面形式通知违纪雇员,并将该雇员的处罚决定和相关不良记录留档保存,作为雇员年度考核和解除劳动合同的重要依据.
(三)完善法律程序是辞退当地雇员的重要方法
对当地雇员中部分劳动能力欠缺、屡次违反劳动纪律、违反管理规定或者偷盗施工物资者,不可避免地要进行辞退工作.
1.劳动关系解除
（1）正常劳动关系解除.对自行提出离职的当地雇员,由劳资部门负责人安排或亲自了解离职原因,在律师指导下开始解聘文件的起草及签订.对临时招聘的季节性用工,只要不超过3个月都可依照试用期流程解雇,适用法律条款为莫桑比克劳动法第47条第一款第A项规定.
（2）违纪劳动关系解除.由班长通知项目部办公室,指出违纪雇员不当行为和事实,列举证明人或者实物、图片、录音录像等证据.劳资部门负责人安排或亲自调查事实依据.情况属实,根据劳动法和项目部的制度,符合解聘条件的解除劳动关系,办公室启动解雇流程,解雇手续,灵活处理,节省时间成本和人力成本,减少不必要的纠纷.
2.完善解雇流程
（1）设立辩护期.在接到《违纪事由通知书》后,当事雇员有15天辩护期.在15天后未收到当事雇员辩护信的,项目部直接宣布解除劳动合同,并向项目工会报备,张贴通知书公示.对工会决定如有不同意见,可以向劳动部门提起劳动仲裁.通过劳动仲裁仍然不能达成一致意见,提交当地法院进入司法程序.
（2）完善解聘手续.解聘手续由当地雇员管理办公室在律师指导下完成.待雇员在解除劳动合同协议书等材料上签字后,由劳资部门按正常程序结清工资和补偿费.相关解雇材料可以根据当地雇员管理办法进行存档,如有必要,还需复印后发律师留存.
三、海外项目当地雇员规范化管理的远期思考
(一)强化海外施工企业的法律意识
1.非洲国情需要中资企业熟悉当地法律
由于长期殖民地历史的渊源,非洲国家大都沿用原宗主国的法律框架,现行法律几乎都是从英国、法国原封不动搬来的.例如,我公司项目所在地的喀麦隆的西北区和西南区原是英国殖民地,一直沿用英国的法律体系;其他八个大区原是法国殖民地,就采用法国的法律系统.非洲国家法治意识较强,办事一定要找法律依据.非洲国家劳动仲裁机构普遍完善,公民维权意识普遍较强.例如非洲的某家中国施工企业仅一天就收到百余张法院传票,就是因为这家企业没按照当地的法律程序正常解雇员工.劳资争议是中非交往中最多的一类纠纷,媒体也推波助澜,经常报道各类劳资争议.所以,在非洲开展建设工程,第一要务就是熟悉当地法律法规尤其是劳动法.
2.雇员管理要适应当地劳动法规
毋庸讳言,虽然有些劳资纠纷是因当地雇员自身原因引起的,但是,大多数劳资纠纷往往是中资企业管理者未能遵守所在国的劳动法造成的.根据莫桑比克劳动诉讼统计,80%的劳资纠纷是由于中方管理人员的随意性决定和情绪化管理造成的.非洲国家劳动法和国内法律规定多有不同,如果不熟悉项目属地国的劳动法,也许一个在国内很普遍很普通的管理行为,在非洲就可能面临违反劳动法的后果,轻则导致经济损失,重则损害企业形象.
3.建设一支专业法治队伍
（1）建立法律风险防范工作办公室.对境外法律事务归口管理,配备专职法律顾问,全程参与境外重大经营项目的决策论证、谈判签约和日常运营管理,特别是参与当地雇员的日常管理;法律人员应优化五大能力：海外项目管理的基本理论和实际工作能力,法理功底和涉外工作能力,英语交际能力和计算机应用能力,应变及解决法律问题的工作能力,组织协调能力和创新管理能力.
（2）重视利用律师事务所等外部法律资源.聘请部分优秀的国、内外专业律师事务所和专业律师作为海外项目的,处理各类劳资纠纷和其他法律问题,初步形成企业内部法律顾问、专职法务人员与外聘律师优势互补的法律风险防控体系.
(二)创新海外项目跨文化管理方法
1.研究跨文化管理特点
通过对项目属地国的历史沿革、人文特点、经济社会、法律法规深入研究,创造出独特的跨文化管理方法.跨文化管理要注意以下三点：
（1）承认文化差异的客观存在.不同文化背景下成长的雇员必然存在差异,需要有针对性地找出解决办法和措施.例如,因管理风格不同而产生的冲突,可以通过互相学习、取长补短进行克服;因生活习惯不同而产生的冲突可以通过文化交流、相互包容进行解决.
（2）辩证对待文化差异的利弊.在看到文化差异不利管理的同时,也要看到文化差异有利管理的一面,并正确引导,使之成为企业发展的动力.例如,当地雇员熟悉当地的风俗习惯、市场动态以及法律法规,吸纳当地员工不仅可节省人力,降低成本,还畅通了办事渠道,有利于拓展市场.
（3）创新跨文化管理要潜移默化、久久为功.跨文化管理的目的不是粗暴强迫当地雇员服从中国思维的管理模式,而是融合不同类型文化形成的新型管理模式.而新型管理模式必须通过管理人员的合理引导,并且凭借国家和企业强大的经济实力所形成的优势,进行文化渗透,才能使当地雇员慢慢接受,成为新型管理模式的执行者和维护者.
2.坚持行之有效的中国式管理方法
提高文化自信,对非洲当地雇员坚持实施中国式管理,逐步使他们适应中国管理方法.
（1）提高当地雇员的工作效率.当可以复制我国普遍推广且行之有效的管理手段,在非洲项目上进行试点,总结经验教训后推行.据统计资料显示,非洲工程项目当地雇员的流动性达到15%以上,大量入职新雇员不熟悉工作,效率低下.考勤工作可以利用科技手段,借鉴国内刷指纹上、下班报到制度,不仅有效管控上下班制度的执行力,还可以留下考评和辞退雇员的证据.
（2）提高当地雇员的忠诚度.利用中华文化潜移默化改造当地雇员的不良习惯,形成與企业共进退的主人翁责任感,是今后人力资源管理需要突破的重点问题.例如,搭建当地雇员不断进步的阶梯和职位上升途径,使当地雇员忠实企业;尝试温情管理,给当地雇员一些生活关照,例如在发生工伤事故、雇员生日进行额外补贴等,花一些小钱,收获一份情感.建立信任感,也可以使当地雇员自愿成为企业的信息员和宣传员.
（3）注意招聘一部分中高层次当地雇员.我公司马普托项目吸纳当地雇员500多人,但是能独立负责工作面的班长、独立负责与监理沟通的技术员屈指可数,如何招聘、管理和使用好当地中高层次的管理人才和技术人才,也是下一步的重要课题,争取早日实现用当地人管理当地人的长远目标.
（4）积极传输中国文化和管理经验.不断扩大中华传统文化的影响力,可以开办孔子学院、孔子课堂和鲁班工坊等中国文化的学堂,让非洲乃至世界逐步认同中国的管理方法和管理经验.有条件的企业或者大中型项目部,尝试着在非洲创办一批希望工程,传布中国文化从娃娃抓起,使非洲儿童形成优秀的人格品质,提高属地用工的文化素养.
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该文结论:这篇文章为关于对写作企业论文范文与课题研究的大学硕士、法律本科毕业论文法律论文开题报告范文和相关文献综述及职称论文参考文献资料有帮助.
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