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第一篇论文摘要：天津市国资系统企业政工人员现状及管理对策研究
国有企业是中国特色社会主义的重要支柱,是党执政的重要基础.思想政治工作是我们党和国家的重要政治优势,是国有企业改革发展稳定的有力保证,是中国特色现代国有企业制度的重要而鲜明特征.国有企业政工人员作为开展企业思想政治工作的主力军,是维护企业改革发展稳定的重要组成部分.随着改革开放的逐步深入和市场经济的迅猛发展,国有企业的管理体制机制和管理理念发生巨大的变化,职工队伍结构以及职工的思想观念、*意识、道德水准和行为方式也发生了深刻变化,这就为国有企业的政工人员开展工作提出了新课题和新挑战.如何研究新形势下天津国有企业政工人员现状,发挥好国企政工人员的功能和作用,成为了天津国有企业深化改革、实现又好又快发展的重要课题.
本文坚持理论联系实际的研究原则,借鉴企业人力资源管理和职业生涯管理的有关研究成果,把客观描述与系统分析、定性与定量紧密结合,综合运用了文献研究、资料分析、问卷调查、座谈交流和专家咨询等研究方法,系统地回顾我国国有企业思想政治工作和政工人员建设情况,在全面分析天津市国资系统企业政工人员情况统计表和天津市国有企业思想政治工作现状调查问卷的基础上,对天津市国资系统企业政工人员基本状况、年龄结构、学历情况、工作现状进行描述性分析,发现企业政工人员队伍建设的问题,分析其存在原因,总结出企业思想政治工作体制与现代企业制度机制存在的问题、企业政工人员队伍建设滞后、缺乏对政工人员工作科学评价标准等问题.针对这些问题,本文学习、借鉴和引入职业生涯管理、绩效管理等人力资源管理理论,立足天津国有企业改革发展的实际,提出进一步构建和完善符合天津国企发展的思想政治工作新机制、大力营造有利于企业政工人员发展的良好环境、完善国企政工职业生涯管理、健全国企政工绩效考核指标体制机制等对策及建议,力求为加强天津市国有企业政工人员管理、提高人员队伍素质和能力提供有力依据,为进一步加强和深化天津国企思想政治工作发挥一定的参考价值.
第二篇摘要范文：大连市公益事业单位政工队伍建设研究
随着市场经济的不断发展和进步,作为各级各类高层次、复合型人才聚集地的公益事业单位,越来越成为社会组织构成的重要部分.它在政府与企业之间架起了沟通的桥梁,是政府与企业之间进行有效沟通的纽带.同时,在构建服务型政府的伟大历史进程中,公益事业单位对社会提供必要的公共服务的同时,又助推了公益服务的种类和服务范围,为我国经济建设和社会事业的发展做出了重要的贡献.公益事业单位思想政治工作的良好开展是保证公益事业单位有效发挥其公共服务职能的重要组织保证.作为重要的人力资源和人力基础,公益事业单位中政工队伍所发挥的重要作用不可忽视.因此,打造一支高效率、专业化的政工队伍显得越发迫切.本选题旨在描述大连市公益事业单位政工队伍现状,分析大连市公益事业单位政工队伍发展遇到的问题及其原因,借鉴其他地区的先进经验,提出具有可操作性的大连市公益事业单位政工队伍建设的意见和建议.本文采用文献法、比较法、座谈交流和专家咨询等诸多研究方法.全文共分为四个部分,第一部分在查阅相关资料和国内外文献的基础上,对搜集到的材料进行认真研究与梳理,介绍了本文的研究背景,并对相关的概念进行必要的阐释,设定本论文研究与撰写的技术路线；第二部分对大连市公益事业单位中政工队伍的现状予以描述和分析,指出当前政工队伍的建设过程中存在的问题,并分析相关制约性因素；第三部分对大连市公益事业单位的政工队伍建设进行方案设计；最后,提出完善大连市公益事业单位政工队伍建设的对策和建议,从而为加强大连市公益事业单位政工队伍建设提供有力依据,发挥一定的参考价值.
第三篇政工师中级职称论文摘要：湖南省卫生人力资源现状及对策研究
目的了解我省卫生人力资源的数量、质量、编制及人员构成和分布现状,为卫生人力资源的合理配置及区域卫生规划奠定基础,给有关的卫生行政部门、医疗机构管理部门合理配备和开发卫生人力资源提供科学的决策依据.
方法利用湖南省2004年卫生人才队伍基本情况调查资料,湖南省卫生人力资源管理数据库以及2005年湖南省统计年鉴.用Excel建立数据库,用SPSS 13.0统计软件包对资料进行描述性分析和卡方检验.
结果
1．卫生工作人员中女性略多于男性,年龄分布比较集中于20～54岁年龄段,汉族占绝大多数；学历构成中主要以大、中专学历为主,分别占27.06％和47.56％；高学历的比例相对较小；卫生工作人员总量与地区分布：到2004年底,全省卫生人员为194172人(不包括几所部队医院),其中卫生技术人员183390人,管理人员11878人.全省14个市、州卫生人力资源配置存在明显的不均衡状况；就卫生工作人员总数来看,长沙、衡阳、常德、邵阳依次排在前四位,张家界市排在最末位,所占全省卫生人员的比例也最小；就每千人口卫生人员拥有量来看,全省各市、州每千人口卫生人员总数从2002～2004年连续3年均以长沙市最高：6.03～6.56／千人口,邵阳市最低：2.66～2.69／千人口,全省平均每千人口卫生人员数为3.72～3.84；卫生工作人员主要分布在各级综合医院,占40.35％,其次是乡镇卫生院,占31.90％.
2．卫生专业技术人员年龄构成以30岁-年龄组所占比例最大：21.11％,其次分别是25岁-组和35-组,性别构成女性略多于男性；卫生专业技术人员总量与分布：14个市、州中长沙市每千人口卫生技术人员人数最多：4.76～5.19／千人口；其次分别是湘潭和株洲；邵阳市最低：2.21-2.28／千人口.专业技术人员在各卫生机构的分布主要以综合医院为主,占39.81％；其次是乡镇卫生院：32.87％；中医医院：10.39％.科室构成中排在前几位的分别是：内科(16.07％)、外科(8.38％)、全科医疗科(6.73％)、妇产科(6.23％)以及中医科(6.17％).专业类别构成中以注册护士和临床医生所占比例最大,分别是25.96％和20.09％.
3．卫生行政管理人员的年龄构成以35-年龄组、45-年龄组和30-年龄组居多,分别占18.21％、17.42％和16.69％,中青年配比恰当.性别构成上男女比例相当,汉族占绝大多数,学历以大专为主,占32.59％,其次是中专,占27.55％,高中学历者占有相当大的比例,占19.07％,而大学本科学历者只占11.72％,硕士和博士学历者更少,职称构成中有10.58％是政工师,副主任医师、主治医师和医师职称共占12.44％,主管护师占4.82％,另有26.60％的行政管理人员职称不清.卫生行政管理人员总量与分布：全省行政管理人员总数为10782,其中长沙、邵阳和常德的比例较大,分别占18.18％、14.50％和10.14％.各级综合医院卫生行政管理人员所占比例最大(49.42％)、其次依次是乡镇卫生院(15.50％)、中医医院(11.55％)、各类专科医院(6.48％)、卫生防疫站(4.73％)和妇幼保健院(4.18％).70.63％的卫生行政管理人员在任职与管理科室；17.17％的卫生行政管理人员来自于其它业务科室；4.96％来自疾病预防控制中心.
4．卫生资源配置情况：全省每千人口床位数呈逐年增长趋势,从2002年2.13张到2003年2.18张,2004年达到2.21张.2002～2004年全省14个市、州中每千人口床位数以长沙市最高：3.68-3.99／千人口,其次分别是湘潭：2.77～2.83／千人口、株洲：2.59～2.77／千人口；3年中增长最少的是邵阳市：1.47～1.53／千人口.全省医院执业医生与床位比例平均为0.40～0.41,从2002～2004年基本趋于平稳.至2004年医院执业医生与床位比例最高的是益阳和娄底两市：0.52：1.全省注册护士与床位比为：0.42～0.43.
结论我省卫生人力资源地区分布不平衡,结构不合理,而且整体素质偏低,与卫生事业发展的需要还存在一定差距；全省卫生人力资源仍存在总量不足的现状；尤其是执业医生和注册护士数量明显不足,且执业医生和注册护士比例不合理.
政策建议建立适应社会主义市场经济体制的宏观管理机制；建立适应社会主义市场经济体制的医学教育培养机制；加强学科技术带头人队伍建设；重视中医药人才队伍建设；加强卫生管理干部队伍建设；完善以岗位聘用为核心的用人机制；建立卫生专业技术人员进出畅通的引进和流动机制.
第四篇政工师中级职称论文摘要模板：期航
一长风号油轮的政委从油轮管理处赶回船上自己舱室,脑子里还翻腾着处里领导讲的评职称的事.按照从事思想政治工作的年限和他自己认为的相当大专文化程度,最低也能评上中级职称政工师.但评政工师要写论文,他没写过论文,不知从哪里下笔,稿纸撕了七八张,仍理不出个头绪来,烦得直想骂人时,舱室门被轻轻推开,伸进来一个漂亮脸蛋,笑嘻嘻的.“笑脸”客气地喊了一声政委,政委赶忙起身迎接,请长着张笑脸的轮船公司的女团委书记坐请坐请上坐坐沙发,女团
第五篇政工师中级职称论文摘要怎么写：平江县烟草公司员工职业生涯规划研究
人力资源管理工作的中心,就在于如何激励、维持和开发现有人力资源的潜力.职业生涯管理是企业发展的原动力,只有充分发挥烟草员工的主观能动性,建立以人为本的职业生涯开发与管理的目标体系,帮助每个烟草员工实现自我价值,实现企业的目标和每个烟草员工的个人目标的有效融合,才能最终实现未来的愿景.
本文对职业生涯管理理论进行了述评,介绍了职业生涯管理国内外研究动态.在此基础上,提出了本文的研究思路与研究方法.通过对平江烟草公司发展概况与组织结构描述,对人力资源现状进行介绍与分析,使用调查问卷调查员工对职业生涯管理的满意度,发现平江县烟草公司现有职业生涯管理存在的问题,并对问题产生的原因进行分析总结.
在平江县烟草公司职业生涯管理的诊断和分析的基础上,本文对平江县烟草公司职业生涯管理体系进行了改进设计.首先,明确了职业生涯规划设计的目的和原则.然后,针对平江县烟草公司高级管理层以下的在岗员工,包括管理类、技术业务类、生产操作维修类,在规范和优化岗位管理的基础上,设计一种适合平江县烟草公司实际的员工职业生涯规划模式.建立“纵向发展、横向发展、三重阶梯”的职业生涯路径模式,提出了四条职业通道：行政道,职称道,技能道,模范道.让“四道”人员各行其道,各尽所能,各得其所,并提供能选到行驶的机会和条件,适应平江县烟草公司快速稳健发展的需要.
平江县烟草公司职业生涯规划的实施存在一些障碍,本文提出了一些解决措施,使职业生涯规划实施取得了一些良好的效果.但同时也应该看到平江县烟草公司在人力资源管理和职业生涯管理上存在需要进一步加强和改进之处.
第六篇摘要范文：我市今年职称评聘工作已经开始
计算机：中小学教师、艺术系列、卫生系列护理人员、县区有关部门派驻在农村乡镇及农村乡镇所属单位的专业技术人员、1971年12月31日以前出生的体育教练人员、1966年12月31日以前出生的拟晋升中级职称人员、1956年12月31日以前出生的拟晋升高级（副高）职称人员、..
第七篇政工师中级职称论文摘要范文：安全监管人员资格化、专业化、职业化建设研究
加强安全监管队伍建设是提升我国安全生产监察能力的一种有效手段,是不断深化我国安全监管机制改革的不竭动力,是解决我国基层安全监管工作一系列矛盾的现实需要.重庆市人民政府安全生产委员会根据国家安监总局、重庆市人民政府相关文件的要求,组织开展了安全监管人员资格化、专业化、职业化（以下简称“三化”）建设课题研究,旨在提升各级政府安全监管人员专业水平,建设一支高素质的安全监管队伍.通过本课题研究,主要完成以下工作：
①以重庆市区县安全监管人员为研究对象,通过对其进行深入调研,发现重庆市的安全监管力量比较薄弱,安全监管人员执法水平和效率较低,安全监管专业人才匮乏等现实问题.针对这些问题本文进行了剖析,认为现行安全监管体制缺陷、安全监管工作认识不充分以及安全监管队伍建设重视程度不够等是致使上述问题的症结所在.
②为进一步深化安全监管人员“三化”建设,创新安全监管模式,本课题探索性的提出了安全监察官制度,研究内容包括安全监察官的胜任条件、应具备的素质和能力等,同时调研了基层安全监管人员关于安全监管人员“三化”建设的意见或建议,为政府制定安全监察官相关政策、制度提供决策依据.
③构建出了经济发展与安全监管人员发展协调性分析的基本脉络.本文首先通过对经济发展与安全监管人员发展的概念、内涵以及特征等进行分析,构建出了一个由若干单项指标经过优化组合而成的经济发展与安全监管人员发展的协调性评价指标体系,然后基于该指标体系,本文提出了主成分分析（PCA）与回归分析（RA）相结合的经济与安全监管人员协调发展的综合评价方法.
④根据课题调研的数据分析结果及理论分析结果,本文从安全监管人员资格化、专业化、职业化三个方面提出了建设对策措施,以强化安全监管队伍建设,其中在专业化、职业化建设方面,本文基于重庆市未来社会经济发展趋势,应用多元回归分析（CA）、灰色模型（GM）的方法对2014-2020年重庆市安全监管队伍人员结构（具有安全专业背景人员比例、具有初级以上职称人数比例）、人员总量需求进行了预测,为重庆市制定相关的人才政策提供了定量依据.同时为保障安全监管人员“三化”建设的顺利实施,本文有针对性的提出了一系列对策措施.
在新的安全形势下,安全监管人员“三化”建设是解决我国安全监管工作中存在的一系列问题、矛盾的新途径、新方法,是勇于创新我国安全监管机制的一次有益尝试,具有重要和深远意义.
第八篇政工师中级职称论文摘要格式：安顺供电局人力资源规划研究
有效的人力资源规划有助于实现企业的战略目标,能够提高企业的竞争优势.随着市场经济发展的逐步深入,供电企业面临着更大的竞争,供电企业人员的岗位、编制等按照计划经济体制进行分配与安排的弊端逐渐显现出来,必须进一步从理论上和实践上对人力资源规划进行研究和论证.
本文以安顺供电局为对象进行人力资源规划研究.首先,对人力资源规划的意义及国内外研究现状进行论述,阐明了进行人力资源规划研究的重要性；其次,在对安顺供电局人力资源现状及岗位定编定员进行核定分析的基础上,指出人力资源存在的结构和管理问题：然后,通过对安顺供电局的工作岗位、劳动定额定员、员工素质测评、激励机制等基础工作进行分析、研究,结合企业的总体发展规划制定出切实可行的人力资源规划,对安顺供电局人员的招聘、选拔、考评、调动、升降、薪酬、福利和保险,对员工的教育、培训和开发以及企业人员余缺调剂等各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法做出具体而详尽的安排.结合人力资源规划的理论要求,根据安顺供电局“十一五”电网发展战略的要求,应用驱动法、回归分析法对其人力资源需求进行了预测；结合内外部劳动力市场状况以及安顺供电局现有人力资源存量对其供给进行了预测,指出一般管理岗后备人员缺乏,操作岗内部人员质量供给不足,并在此基础上制定出人力资源总体规划和相关的人员规划方案；最后,从培训、资金支持、制度建设和信息系统建设方面提出了人力资源规划实施的保障.
通过对人力资源规划的研究,为安顺供电局实现其战略目标提供人员保障,同时对其他企业有借鉴意义.
第九篇政工师中级职称论文摘要：基于独立董事特征视角的会计信息披露质量影响因素实证研究
上市公司信息公开不仅是我国上市公司必须履行的法定义务,更是投资者鉴别公司质量、进行投资决策的基础和证券市场生存和发展之本.然而我国上市公司的会计信息披露质量却令人担忧,近些年来出现了一批典型的粉饰财务报表、披露虚假信息的违规事件,如万福生科、绿大地财务*案.上市公司的会计信息披露不规范,不能简单的归咎于会计人员或是注册会计师的渎职,而是存在更深层次的原因.从公司内部看,跟公司的治理结构是否健全,公司的治理功能是否完善有直接关系.我国证券市场股权十分集中,大多数上市公司的大股东对公司拥有控制权,在大股东缺乏制衡的情况下,大股东经常利用控制权优势侵占小股东的利益,从而使得中小股东与大股东的*问题成为我国证券市场上最主要的*问题.上述财务*案无一不是大股东利用虚报财务信息或者违规关联交易,侵害中小投资者利益的行为.
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要从根本上解决上市公司会计信息披露质量低下的问题,必须完善上市公司的治理结构.为了完善上市公司治理结构,中国证监会于2001年引入了独立董事制度.独立董事制度的引入一方面可以制约大股东利用控制地位做出的不利于公司和小股东的行为,另一方面还可以独立监督公司的管理层,参与公司重大决策.
本文以2009年—2011年深圳证券交易所主板上市公司三年的数据为样本,全方位、多角度地研究独立董事特征与会计信息披露质量之间的关系.通过建立Logistic回归模型,检验我国独立董事的哪些特征能够影响会计信息披露质量,并据此提出对上市公司独立董事制度具有针对性的改善措施,使上市公司独立董事能更好地履行其职责,为提高上市公司的会计信息披露质量提供理论支持.
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第十篇摘要范文：新星石油公司人力资源管理与开发对策研究
本文从现代人力资源管理与开发理论出发,结合国际与国内石油工业实际,集中探讨了新星石油公司人力资源管理与开发研究对策问题.文章以国际石油工业现状和发展趋势、国内石油工业现状和存在问题为背景,立足新星石油公司的历史沿革和展望,通过对新星石油公司人力资源现状和需求分析,在国际优秀企业人力资源管理与开发的发展趋势的基础上,提出了新星石油公司人力资源管理与开发对策及建议,特别就公司人力资源管理的象征性和声誉、选人和用人、激励、教育培训以及人力资源主管等问题作了较为深入讨论.全文主要内容包括以下几个方面： 1、国际优秀企业人力资源管理与开发趋势 首先探讨了新世纪企业所面临的形势与挑战对企业人力资源的新要求.同时,对国际优秀企业人力资源管理与开发实践的变化与趋势进行了分析讨论.
2、国际石油工业现状及发展概述 系统地概述了国际石油工业发展现状与发展趋势以及中国石油工业的发展过程,并就我国三大石油公司作了简介,指出了我国石油工业存在的问题和差距.进而在此基础上转入到我国石油工业人力资源现状,以逐步过渡到本文的主题. 3、新星石油公司沿革及行业竞争特征 简述了新星石油公司的历史沿革、发展现状和展望以及竞争定位,通过对这些问题的阐释,为新星石油公司人力资源现状与需求的分析奠定基础. 4、新星石油公司人力资源现状与需求 根据新星石油公司人力资源现状和管理与开发的进展,通过对公司的人力资源劣势的分析,提出了公司人力资源的需求状况. 5、新星石油公司人力资源管理与开发总体思路 在上述分析探讨的基础上,指出了新星石油公司人力资源管理与开发的指导思想和目标,并着重对公司人力资源管理的象征性和声誉、选人和用人、激励、教育培训以及人力资源主管的职责和自身素质等问题 西南交通大学硕士研究生学位论文 第11页进行了探讨.本文关于政工师中级职称论文摘要范文,可以做为相关参考文献.
政工师中级职称引用文献:
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