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第一篇论文摘要：承接职称评审职能 做好中初级职称评审工作
按照北京人事局对全市职称社会化评审工作的统一部署,北京汽车工程学会06年工程系列汽车专业中、初级职称评审工作,到目前为止(除发证
第二篇摘要范文：中国机电兵船工业档案学会组织开展档案、图书资料系列中、高(副研)级职务任职资格(初级职称认定)评审工作
[本刊讯]中国机电兵船工业档案学会于2013年3月6日颁发了《关于报送档案、图书资料系列中、高(副研)级职务任职资格(初级职称认定)委托评审材料的通知》(中机电兵船学[2013]8号),组织开展档案专业中、高(副研究馆员,以下简称副研)级职称任职资格的评审及初级职称认定工作.凡符合申报条件的档案工作人员,可由本单位人事部门出具委托函及相关评审材料于7月底前报送
第三篇初级职称评审论文摘要：竹溪县初级职称评审取消学历限制
最近,竹溪县为100多名无学历的农民、打工仔、个体经营业主、民营企业家等各行各业中有一定技术专长者评审了初级职称,并为其核发了专业技术职称证书.这是该县推行职称评审工作的新举措.
第四篇初级职称评审论文摘要模板：我国全科医师职称评审问题与对策研究
研究目的：基于全国范围的基层全科医师职称评审现状及改革态度调查,梳理我国的全科医师职称审评体系现状,探讨职称审评机制存在的问题和不足,调研分析全科医师职称审评体系的主要影响因素,结合广泛的专家咨询,提出促进全科医师职称审评体系完善的建议,推动我国的全科医师制度建设.
研究内容：(1)通过信息调研及专家咨询,综述全科医师职称评审政策及研究背景、内涵及意义.(2)基于基层全科医师职能定位,总结文献中反映的全科医师职称评审现状,并分析可能涉及的主要影响因素.(3)设计针对全科医师职称审评体系的调查问卷1份,分别设置问题了解全科医师职称评审的现状和态度两个方面.(4)总结全科医师职称审评体系的具体实施情况,分析存在的不足之处,构建一整套全科医师职称评审评价指标体系,深入剖析、掌握阻碍我国全科医师人才队伍建设的关键职称评审问题.(5)在实地调研和专家访谈的基础上,结合存在的问题和不足之处,提出完善职称审评体系的建议.
研究方法：(1)信息调研法(2)因素分析法(3)问卷调查法(4)专家访谈法
研究结果：本次调查全科医师共567名,机构分布为248名来自乡镇卫生院,275名来自社区卫生服务机构,37名来自二级医院,7名来自*医院.通过问卷调查、统计分析并结合专家咨询,在构建一整套评价指标体系的基础上,提出如下完善我国全科医师职称评审体系的建议：
(1)以不同级别医疗机构全科医师工作侧重点为依据,建立分层评价指标体系.
(2)将论文数量由全科医师申报职称的必要条件变为补充条件.
(3)突出实践能力,引入门急诊工作量、临床病历等内容作为评价依据.
(4)探索全科医师高级职称评审以考*模式.
(5)基于地方经验,探索在全国建立推广单独的全科医师高级职称评审制度.
第五篇初级职称评审论文摘要怎么写：新型农村合作医疗农村定点医疗机构费用控制模型与实现机制研究
新型农村合作医疗是现阶段农民医疗保障制度的雏形或初级阶段.从2003年试点以来,总体上看运行平稳,农民医疗负担有所减轻,因病致贫、因病返贫问题有所缓解.从新型合作医疗基金的使用和补偿方案看,按比例报销而不是按固定服务项目直接减免,即不是直接的福利体现,可以认为基金具有保险的性质.具有保险性质的基金,就存在第三方付费,因此“道德风险”不可避免.由于目前的筹资额度比较小(人均50元),报销比例比较低,因而当前的道德风险主要发生于供方,即定点医疗机构.新型合作医疗对农民参合强调自愿,所以如果不采取对策控制由于供方道德风险导致的不合理医疗费用,保证基金的有效使用,进而提高对农民的补偿,则不利于制度的健康、持续发展.
本研究的主要目的,一是找出导致不合理医疗费用发生的不规范行为发生的环节、特点与规律；二是分析并找出影响不规范行为的直接与间接因素；三是从消除或控制不规范行为发生的直接与间接影响因素出发,分别从宏观与微观层面上建立不合理医疗费用控制模型,并找出保证模型实现的作用机制.
寻找不规范行为要从不合理医疗费用的界定与测量入手.判定不合理医疗费用的方法有两种,一是直接判定法,二是间接判定法,本研究两种方法都需要采用.直接判定不合理医疗费用相对可靠和成熟的方法是同行评审法(PEER REVIEW),这种方法在国外应用领域较广,颇受研究者关注.该研究应用同行评审法不仅能判定不规范行为是否存在、存在的严重程度,还能够发现不规范行为发生的环节.间接判定法可通过试点县试点前后的业务收入与非试点县在相同阶段的变化,以及试点与非试点县相同年份业务收入变化的比较,来判别不规范行为是否存在.
按照研究设计的要求、原则或标准,在安徽省选择6个试点县和与之基本匹配的6个非试点县作为样本县；在每个样本县各选择两个县级医疗机构和两个乡级医疗机构作为研究的样本机构；选择急性单纯性阑尾炎、子宫肌瘤、脑血栓、肺炎、斜疝、胆囊炎等6种在农村多发、常见的疾病作为研究病种；按照基本相同的标准和数量在试点县分别选择6个病种参合与非参合患者的病历、非试点县农民患者的病历作为研究病例；在试点县分别选择参合患者和非参合患者的病历作为研究病例.
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本次研究发现：
①试点县2003—2005年年住院总收入增长速度是非试点县的将近两倍,其中药品的增长速度在县级是快于总收入的增长速度,在乡级是略慢于总收入的增长速度.
②试点县相比较非试点县,定点医疗机构的不合理费用发生情况较严重,且比较隐蔽和分散,不像非试点县那样还是集中在药品和检查费上；参合相比较非参合,定点医疗机构主要通过延长住院天数来增加医疗收入.
③影响县级医疗机构不合理费用发生的直接因素有：医生数；高级职称医生占医生总数的比例；是否实行新型合作医疗；医生的平均年龄；人均专业设备总值；在职职工总数；实际开放床位数.从不同方向影响不合理医疗费用的重要因素是是否实行新型合作医疗、高级职称医生占医生总数的比例.
④影响乡级医疗机构不合理费用发生的直接因素是：医生数；初级职称医生占医生总数的比例；是否实行新型合作医疗；医生的平均年龄；在职职工总数；实际开放床位数.从不同方向影响不合理医疗费用的重要因素是是否实行新型合作医疗、初级职称医生占医生总数的比例.
⑤间接影响县级医疗机构不合理费用发生的因素有：是否县乡联网计算机化管理；合管办编制人数与实际人数之比；人均合作医疗管理经费；农民人均纯收入；全县财政收入；县级定点机构数；全县卫生事业费；国内生产总值.从不同方向影响不合理医疗费用的重要因素是合管办编制人数与实际人数之比、是否县乡联网计算机化管理.
⑥间接影响乡级医疗机构不合理费用发生的因素是：是否县乡联网计算机化管理；合管办编制人数与实际人数之比；人均合作医疗管理经费；农民人均纯收入；全县财政收入；乡级定点医疗机构数；全县卫生事业费.从不同方向影响不合理医疗费用的重要因素与县级一致,即合管办编制人数与实际人数之比、是否县乡联网计算机化管理.
由以上的发现得出如下结论：
①新型农村合作医疗中医疗服务的供方存在“道德风险”,即因为制度的引入加重了定点医疗机构的不规范行为,增加了不合理医疗费用,
②试点县定点医疗机构的不规范行为出现了新的形式,且更加隐蔽,更不易被发现,
③医生的技术水平与职业规范非常大的程度上影响着不合理医疗费用,
④保证新型合作医疗经办机构对定点医疗机构实施监管所需的足够人员数,优化经办机构对定点医疗机构实施监管的手段,即计算机化管理,并且县乡联网是控制不合理费用的非常重要的措施,
⑤对不合理医疗费用的控制要做到管理封闭,并且要从不同的层面,即宏观上的政策、策略层面,微观上的制度、措施层面,综合、协同作用才能取得预期效果.
基于研究结论提出的政策建议如下：从不同层面建立不合理医疗费用控制模型和保证模型实现的机制,即在每一层面上,各种策略、政策、途径、手段和措施要协同作用、相互衔接、相互配套,并作到管理封闭,才能保证模型的实现.
1．微观层面的费用控制模型
微观层面的费用控制模型是针对不合理费用发生的直接影响因素的,是基于解决眼前问题的,着眼于立即、直接采取措施便能收到预期成效的考虑,是治标的方略.
2宏观层面的费用控制模型
宏观层面的费用控制模型是针对间接影响因素设计的,是着眼于短期内或直接的控制措施无法解决问题的考虑,是治本的方略.
第六篇摘要范文：南京市某三甲医院人力资源结构现状及存在问题的研究
随着我国医药体制改革的不断深入,我国的医疗市场逐步呈现出公立医院、民营医院及其他合资医院同时并存、相互竞争的状况,就我国医疗市场目前的发展状况来看,医疗市场的竞争,从本质上来看,是医院人力资源的竞争.公立医院如何将有限的人力资源更好的服务于人类的健康,如何发挥内部人力资源的最大功效,关系到其自身的生存与可持续发展.目的：通过总结医院近五年来人力资源的发展状况及发展趋势,分析医院人力资源的现状及存在的问题,并通过对这些问题的分析研究,提出适合该医院发展的优化人力资源结构的对策.方法：本文首先对国内外关于人力资源发展现状及卫生人力资源配置理论的相关研究成果进行了系统的回顾和综述；对南京市某三甲医院卫生人力资源现状和近年来的发展趋势进行分析,以卫生部及岗位设置管理的相关文件标准为依据,分析该院人力资源结构的不同方面可能存在的问题；自行设计职工工作情况表对医院职工的工作满意度进行调查研究,从人力资源的自身角度讨论医院人力资源结构的合理性；通过参考相关文献及专家意见咨询,对优化医院人力资源结构提出可参考的意见和建议.结果：从医院近五年人力资源的情况来看,医院的人数稳步上升,但与近五年医院的运营情况相比可以看出,卫生专业技术人员的增长率低于医院实际开放床位的增长率；医院的高、中、初级职称的比例与卫生部和江苏省卫生厅核定比例不符,高级职称的比例过高,尤其是医生的高级职称比例已超过50%；医护比例、床护比例明显偏低,护理人员的数量不足；管理人员的比例偏低且年龄结构较老；通过对医院职工的工作满意度调查发现,医生、护理人员、医技人员、行政人员的平均满意度分别为4.41、4.21、4.82、4.80,工作量的满意度得分分别为3.04、2.68、3.44、3.59,在以上两个结果中可以看出护理人员的得分均为最低；护理人员工作量满意度不同等级的比例：非常不满意为14.44%、不满意为21.11%、一般为47.78%、满意为15.56%、非常满意为1.11%,80%以上的护理人员对工作量的满意度在一般及以下程度,非常满意的比例仅为1.11%,可以看出大部分的护理人员对其目前的工作量均不太满意.基于专家咨询得到优化人力资源结构的首要建议对策为：进一步完善绩效考核管理体系,充分发挥激励作用.结论：本研究显示该医院目前的主要问题为医院人力资源配置不合理,具体表现在：1)管理人员不足,人员素质亟待提高、2)医师队伍结构不合理、3)护理队伍人员相对不足、结构不合理；基于专家咨询得出主要解决对策为：1)合理设置岗位比例和职位数；2)进一步完善绩效考核管理体系；3)建立健全人才培养制度；4)增加对临床医生临床实践能力的考核；5)加强护理人员的规范化培训、促进护理人员的分层使用.本研究显示医院的人力资源政策的制定和调整需要基于对本院具体人力资源配置及实际运营情况的分析.本研究的结果可以为医院的管理者提供决策参考；本研究思路可为同行医院展开相关研究提供参考.
第七篇初级职称评审论文摘要范文：加强职称评审工作促进专业技术队伍建设
一、职称评审工作对专业技术队伍建设的作用职称评审工作对专业技术队伍建设的作用主要有以下几个方面.1.调整职称结构比例的作用.所谓职称结构比例,一方面是指专业技术人员总和中正高、副高、中级、初级职称的比例,另一方面是指同一技术职称系列中不同职称的比例.在国家按结构比例管理职称的情况下,每所高校的正高、副高、中级、初级职称的岗位数已确定,这个比例的调整通常不在高校本身,而学校对不同技术系列的职称
第八篇初级职称评审论文摘要格式：湖南省高校师资队伍现状调查分析
高等教育在一个国家的发展中有着举足轻重的地位,其质量高低对于整个民族素质的提升有着关键性的影响.要提高高等院校的质量,推进高等教育的发展,建设一支高素质、结构优化的师资队伍是至关重要的环节.因此,重视师资队伍建设,促进湖南省高等教育规模、结构、质量、效益协调发展,并通过科教兴省来发展湖南的经济、文化是当前湖南发展的重要战略任务.
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调查发现:截至2007年,湖南省高等教育规模发展迅速,普通高校数达到99所,其中本科院校27所,高职高专院校72所,在校生数为890541人,教职工数为82939人,其中专任教师54751人,师生比1:16.51,部分高校教师数量呈现不足,距离发展目标还有一定的差距.各高校专任教师的职称结构、学历结构、年龄结构、学缘结构,学科结构、分布结构、素质结构均较“十五”期间更优化,但都还存在着或多或少的问题,与湖南省高等教育发展还存在着不相适应之处.存在这些问题,既有历史的原因,也有社会发展环境中不可避免的因素,同时也与湖南省包括各高校在内的师资管理有关.具体分析,有以下原因:高校人才资源竞争激烈,总体人才资源缺乏,师资管理理念落后,制度不完善,师资队伍建设总体投入较低,保障措施缺乏,教师收入水平参差不齐,普遍积极性不高等.针对湖南省高校教师队伍存在的问题及原因,笔者建议通过扩大师资来源渠道,及时补充教师需求,调整教师结构,加强学科梯队建设,加大投入、强化继续教育、建立有效的教师队伍建设机制,坚持以人为本,全面营造人才稳定和发展的良好环境气氛等对策来改进和完善师资队伍结构,以促进湖南省高等教育的发展.
第九篇初级职称评审论文摘要：民办高等学校教师人力资源管理研究
民办高等学校蓬勃发展,它缓解了我国高等教育资源不足的矛盾,促进了我国高等教育制度的多样化,拓宽了高等教育投资渠道,调整了高等学校的布局.但民办高等学校师资队伍薄弱,表现在：数量不足,质量不高,结构不合理,已成为制约民办高等学校发展的瓶颈.加强民办高等学校教师人力资源建设和管理,整合民办高等学校的教师资源,可以促进民办高等学校进一步发展.
本文围绕民办高等学校的教师人力资源管理问题,剖析民办高校学校的发展过程中教师队伍管理和建设存在的问题,提出民办高等学校教师人力资源建设和管理的措施.具体研究内容有：第一章介绍民办高等学校的概念并分析其现状,认为教师是民办高等学校最重要的人力资源,教师问题是民办高等学校当前最大的问题.第二章 运用教育统计技术和人力资本理论分析民办高等学校教师队伍存在数量不足、质量不高、结构不合理以及管理理念落后、管理机制不健全等问题.第三章 介绍了美国、澳大利亚、香港等国家和地区的教师人力资源管理和值得借鉴的经验.第四章 运用人力资源管理理论,激励理论及借鉴的先进经验研究民办高等学校教师人力资源管理的内容和措施.第五章 研究民办高等学校教师人力资源建设的内容和措施及其相应的保障机制的建立.第十篇摘要范文：独立学院人力资源开发与管理研究
独立学院已成为中国高等教育事业的重要组成部分,为中国高等教育大众化做出了巨大贡献,取得了令人瞩目的成绩.对于满足人民群众接受高等教育的多样化需求,为国家培养各类应用型人才,以及深化高等教育办学体制,促进高等教育发展,广开学路,培养人才,起到了积极的作用.温家宝总理在2007年《政府工作报告》中指出:“支持和规范民办教育发展,发挥社会力量办学的积极性.”
如何科学进行独立学院的人力资源开发与管理,充分发挥生产要素中最活跃、最主动的因索——人力资源的作用,是进一步深化高等教育体制改革,建立现代“学校制度”,加快独立学院发展所必需加以研究和做出回答的课题,具有十分重要的现实意义.
本文从湖北工业大学商贸学院个案着手,结合其他独立学院有益的做法,并参考公开发表的有关独立学院人力资源方面的文章和研究成果,在阐述独立学院人力资源特点的基础上,分析了湖北工业大学商贸学院人力资源管理现状及其影响因素,从政策层面和独立学院层面提出了改进湖北工业大学商贸学院人力资源开发与管理的对策,以求找出独立学院人力资源开发与管理带普遍性问题和一般规律,为决策者制定与独立学院长期效益(社会效益与资本效益)相适应的人事政策,促进独立学院持续、健康、和谐的发展提供参考和依据.
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[1] 比较好写的初级职称评审论文题目 初级职称评审论文题目哪个好
[2] 初级职称评审论文大纲格式范文 初级职称评审论文提纲如何写
[3] 初级职称评审论文摘要怎么写 初级职称评审论文摘要范文参考
