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第一篇论文摘要：中国基层卫生服务机构糖尿病防治能力研究
研究目的
通过文献研究和现场调查,掌握我国糖尿病防治能力与管理模式现状及开展的效果,研究分析我国基层卫生服务机构糖尿病防治能力、管理模式和机制以及相关经验与问题,深入剖析各地没有糖尿病等慢性病系统管理的原因和实施障碍,为构建糖尿病及其他慢性病的管理模式、机制及支持系统和提高中国基层卫生服务机构的糖尿病防治能力提供政策建议.
研究方法
本研究采取定性研究和定量研究相结合的方式进行,具体方法包括文献荟萃、问卷调查、专题组访谈和案例分析等.设计糖尿病管理基本情况调查表,通过函调和现场填写等方式回收问卷,现场访谈同时收集文件、制度、总结等现成资料,了解各地糖尿病管理的现状和问题、工作模式和机制以及相关的建议和意见等.对各地具有特色的糖尿病管理模式和机制进行案例研究,深入了解糖尿病管理的具体模式、工作机制和支持系统等情况.应用Epidata3.1软件进行录入数据,应用Excel2000、SPSS13.0以及SAS8.12等专业统计软件进行统计分析.
研究结果
1、机构建设情况.城市社区卫生服务中心和乡镇卫生院的业务用房平均面积分别为2469.25平方米和2553.56平方米,均超过国家建设标准.中心的住院病床平均为34.49张,观察床平均为5.18张.卫生院住院病床平均为24.10张,观察床平均为4.93张.
2、卫生人力资源配置情况.城市社区卫生服务中心临床医生中研究生学历占2.94%,本科占31.3%,专科占36.54%,中专占21.64%,其余为中专以下学历,占7.54%.防保人员学历以专科为主,占42.99%,其次为中专学历,占28.60%,本科为18.17%,研究生为0.90%,中专以下占9.56%.护士学历以中专为主,占45.55%,其次为专科,占41.25%,中专以下占6.55%,本科为5.42%,另外,研究生学历占1.23%.城市社区卫生服务中心临床医生职称以初级职称为主,占51.58%,其次是中级职称,占35.99%,高级职称为12.43%.防保人员职称以初级职称为主,占63.92%,中级职称为28.94%,高级职称仅为1.65%,另外,无职称为5.49%.护士职称也以初级职称为主,占71.82%,中级为26.74%,高级职称仅为1.43%.在农村乡镇卫生院,临床医生学历以专科和中专为主,分别为43.73%和38.92%,其次为本科学历,占12.68%,其余为中专以下学历,站4.68%.防保人员学历以中专为主,占48.88%,其次为专科,占36.06%,中专以下占11.90%,本科仅为3.16%.护士学历也以中专为主,占58.37%,其次为专科,占34.52%,中专以下占5.54%,本科仅为1.57%.卫生院临床医生职称以初级职称为主,占58.82%,其次是中级职称,占32.68%,高级职称为3.47%,无职称占5.04%.防保人员没有高级职称,其中初级职称占71.85%,中级职称为20.37%,另外,无职称为7.78%.护士的职称以初级职称为主,占63.03%,中级职称为30.88%,无职称为5.98%,高级职称仅为0.11%.以上数据显示,我国城乡基层卫生服务机构卫生人力的学历和职称水平都偏低,并且表现为农村差于城市.
3、慢性病管理资源配置情况.在管理配套上,配有专门的慢性病管理办公室的城市社区卫生服务中心占91.53%,所有中心都配有专门用于慢性病管理的计算机,平均拥有的计算机为3.07台.有96.61%的中心建立了慢性病管理数据库（包括糖尿病数据库）,但管理系统稳定性还不太理想,正常率为57.89%.配有专门的慢性病管理办公室的乡镇卫生院占64.55%,配有专门的慢性病管理计算机的卫生院占51.82%,卫生院平均拥有的计算机为1.45台.只有32.73%的卫生院建立了慢性病管理数据库（包括糖尿病数据库）,管理系统运行基本正常,正常率为97.22%.乡镇在糖尿病管理配套上较城市落后,资源数量少于城市.
关于糖尿病检测和治疗工作的开展情况,调查的城市社区卫生服务中心均可以开展糖尿病检测工作,都配有血糖仪,另外配有生化分析仪、尿糖试纸检测的中心分别为79.66%和77.97%.能开展糖尿病治疗的中心占96.61%.药房配有磺脲类促胰岛素分泌剂、非磺脲类促胰岛素分泌剂、双胍类、糖苷酶抑制剂、胰岛素增敏剂、胰岛素、降糖中成药的中心分别占84.48%、75.86%、96.55%、60.34%、53.45%、75.86%、79.31%.然而,在乡镇,能开展糖尿病检测的卫生院占92.73%.具有血糖仪、生化分析仪、尿糖试纸检测的卫生院分别为90.20%、70.59%和59.80%.能开展糖尿病治疗的卫生院占89.91%.药房配有磺脲类促胰岛素分泌剂、非磺脲类促胰岛素分泌剂、双胍类、糖苷酶抑制剂、胰岛素增敏剂、胰岛素、降糖中成药的卫生院分别占47.57%、11.76%、82.35%、8.82%、15.53%、48.54%、63.11%.本组数据提示,城市社区卫生服务中心糖尿病检测相关仪器和治疗药品的配置相对齐全,具备提供糖尿病治疗的基本条件.而乡镇卫生院则存在部分机构缺乏检测能力和治疗药品,导致存在无法提供糖尿病检测和治疗的情况.
4、糖尿病管理实施情况.在城市社区卫生服务中心,已经进行糖尿病社区筛查的中心占93.22%,2009-2010年度中心平均举办的糖尿病健康教育讲座为7.03次,绝大部分中心都定期开展病人健康教育,占98.31%,定期复查血糖或糖化血红蛋白的中心占86.44%,督导患者服药的卫生院占96.61%,对患者及家属进行健康教育或技能培训的中心占94.92%,建立患者健康档案的中心占100.00%,开展患者家庭访视98.31%,开展糖尿病社区健康促进活动的中心占91.53%,开展并发症监测的中心占55.1%.在乡镇卫生院,已经进行糖尿病社区筛查的卫生院占65.45%,其中摸清糖尿病患者的卫生院32.73%.2009-2010年度,卫生院平均举办的糖尿病健康教育讲座为2.79次,定期开展病人健康教育的卫生院占67.27%,定期复查血糖或糖化血红蛋白的卫生院占70.91%,督导患者服药的卫生院占81.82%、对患者及家属进行健康教育或技能培训的卫生院占82.73%、建立患者健康档案的卫生院占86.36%、开展患者家庭访视81.82%、开展糖尿病社区健康促进活动的卫生院占60.91%、开展并发症监测的卫生院占41.28%.比较可见,城市的糖尿病管理实施情况要优于乡镇的.
5、糖尿病管理模式.主要模式有团队服务模式和中心（院）与站（室）分工合作模式.前者包括全中心（院）参与模式、慢性病工作组模式、慢性病督导管理模式；后者主要包括中心（院）主导,站（室）协助完成式、中心（院）和站（室）共同主导完成式、中心（院）组织,站（室）主导完成式以及中心（院）独自完成式.
6、基层医务人员糖尿病培训情况及其对防治工作的意愿.城乡基层医生一致认为现有专业培训次数少、内容不足.关于“对目前糖尿病防治工作是否满意”,52.04%的社区卫生服务中心调查对象表示“一般”,40.14%表示“很满意”或“较满意”,7.82%表示“不满意”或“很不满意”；乡镇卫生院调查对象中,54.82%表示“一般”,37.56%表示“很满意”或“较满意”,7.61%表示“不满意”或“很不满意”.
研究结论
1、中国基层糖尿病防治网络体系基本建立,总体上表现为基层卫生服务机构糖尿病防治能力不足.但从人力资源、硬件配套和投入经费等方面比较,显示出城市糖尿病防治能力要强于农村.
2、部分管理层对糖尿病防治的重视程度不够,影响了基层卫生服务机构糖尿病防治能力的提升.
3、基层卫生人才队伍整体素质不高,糖尿病防治与管理的专业知识匮乏,因此表现为对糖尿病的防治和管理力不从心.
4、针对基层卫生服务机构糖尿病知识和技能的培训工作滞后,影响了医务人员防治水平的提升.
5、糖尿病没有专项的防治经费,现有的防治工作经费主要来自公共卫生经费,而且数额很少,对糖尿病防治工作支持力度有限.
6、基层糖尿病管理的信息系统建设呈现不均衡态势,但城市要好于农村.
7、居民健康意识较差,对糖尿病防治工作参与度和配合度不强,成为糖尿病防治工作要解决一个问题.
创新与局限
本研究首次在全国范围内调查我国城乡基层卫生服务机构糖尿病等慢性病管理开展的现况,分析基层卫生服务机构的糖尿病防治能力,为进一步完善我国基层糖尿病防治管理的网络体系和提高防治能力提出改进方案和策略.本研究运用系统论、资源配置等的理论从宏观角度来探讨我国基层卫生服务机构的糖尿病防治能力,具有创新性.
本研究的不足之处和局限性表现为,研究仅从组织结构系统和资源配置的角度对基层卫生服务机构的糖尿病防治能力进行了分析,未收集现有资源情况下体现防治成效的有关数据,因而不能更精确的掌握与提高基层糖尿病防治能力有关的更多信息.今后可以更进一步的开展相关研究.
第二篇摘要范文：北京市卫生财经人员现状调查研究
随着我国医改的逐步推进以及新的《医院财务制度》、《医院会计制度》、《基层医疗卫生机构财务制度》的落实,卫生系统内的财经人员必须达到各项政策对于人员能力和素质的要求.本研究通过对目前北京市卫生财经人员队伍的普查,清晰了解卫生财经人员分布、年龄结构、学历结构、职称结构等信息,为下一步研究制定相关政策提供基础数据.
研究目的：通过对北京市各医疗卫生机构和卫生行政单位的财会、经济管理人员进行普查,了解目前北京市卫生财经人员队伍现状,并分析存在的问题,为下一步研究制定合理的人才队伍建设培养方案,人员配置标准,提供决策参考依据.为北京市医改任务的完成和卫生事业的健康发展奠定扎实的人才基础.具体
目标如下：
(1)了解北京市政府举办的医疗卫生机构和卫生行政单位的卫生财经人员队伍现状,
(2)找出目前北京市卫生财经人员队伍管理中存在的问题并进行深入分析.
研究内容：对统计调查结果从人员分布情况、性别构成、年龄构成、学历构成、所学专业构成、职称构成、职称类别构成、近5年内接受培训的情况以及薪酬待遇水平等方面进行统计描述和分析,找出目前在北京市卫生财经人员队伍中存在的问题,并加以梳理.同时针对部分问题进行深入分析,找出问题的关键所在.
结论：北京市卫生财经人员队伍中,女性占绝大多数,男女比例为1：4.8；部分机构、区县的卫生财经人员呈现年龄老化趋势；仅有973人获得学位证书,而且在各区县间,学历水平参差不齐；无职称人员占一半以上,中高级职称人员较少.高级、中级、初级职称分别占1.65%、12.66%、32.25%,三者的比例关系为1：8：20,呈明显的扁平化.与财政部在《会计行业中长期人才发展规划(2010—2020年)》中提出的标准,有较大差距,且物价管理类和医保管理类人员没有相关的职称系列,其职称晋升工作,仍需政策引导与支持；在医疗卫生机构拥有会计从业资格的人员中,年均能接受1次以上培训的人员仅有96名,未能贯彻落实会计人员每年参加继续教育的政策；计算机和外语水平不高,不能适应现代化管理和对外交流的需要；卫生财经人员的薪酬水平低于北京市卫生行业从业人员平均工资水平.
建议：制定卫生财会人员的配置标准,在此过程中要充分考虑机构类型、机构等级、单位规模、劳动强度和业务工作量等多种因素,合理配置人员；注重对高学历人才的引入,优化财经人员队伍的学历构成,促进财经管理工作水平的提升,同时引入竞争机制,激发财经队伍内部的主动学习意识；加强对卫生财经人员的业务培训,为不同学历层次、不同专业类别、不同工作岗位的人员分别制定培训计划,开展有针对性的培训工作,提高人员的综合素质与专业技能；借鉴国内外企业绩效管理的方法,加强绩效考核,通过绩效考核促进卫生财经人员业务水平和工作效率的提升；有关部门应尽快出台政策,为部分人员的职称评定与晋升提供政策引导与支持,同时还应强化卫生财会人员的职称晋升制度；落实“*医院须设置总会计师,其他医院可根据实际情况参照设置”的要求,提高财经人员的地位和薪酬待遇水平,从而稳定队伍,吸引人才；建设北京市卫生财经人才库,实现动态管理,为科学的进行队伍建设提供基础数据,为财经管理提供手段,以保证财经管理水平与卫生事业的改革发展相适应.
第三篇计算机中级职称论文摘要：师以下部队军医任职教育培养模式研究
师以下部队军医是基层卫生干部队伍的重要组成部分,承担了战伤救治、疾病诊治、预防保健、心理服务和健康教育等最广泛的医疗和卫勤保障任务,对巩固和提高部队战斗力起到至关重要的作用.第十六次全军院校会议提出了要进一步健全以任职教育为主体的新型军事人才培养体系,改革专业技术干部任职教育制度,完善任职教育培训教学体系,全面提高任职教育人才培养质量效益.基于此背景,本研究针对师以下部队军医这一特定群体构建任职教育培养模式,力图建立起军医任职教育培训规范,解决当前基层部队卫生服务需求不断提高与基层军医能力素质相对低下、基层部队卫生机构职能不断拓展与基层军医队伍职业热情相对低迷、军医任职教育的无序性与基层军医个人发展的迫切性等矛盾问题.
本研究将师以下部队军医任职教育纳入到军队院校教育整体,从当前军队建设与发展面临的形势、任务和要求入手,采用文献分析法、比较研究法、问卷和现场调研法、德尔菲（Delphi）专家咨询法、专家深度访谈法和系统分析法,厘清职业生涯发展和任职教育的相关理论基础,界定军医职业生涯发展、军医职业生涯管理和军医任职教育等相关概念；总结归纳中美军官职业管理模式特点及中美军医任职教育培养模式特点,摸清师以下部队军医职业发展现状、任职教育现状、能力素质现状及主观需求期望；借鉴职业生涯发展相关理论,基于师以下部队军医职业发展视角,探索出师以下部队军医职业发展路径；遵循分层次、分模块、分阶段和顺次渐进的设计原则,着眼师以下部队军医职业发展构建了任职教育培养模式,将任职教育贯穿于师以下部队军医职业生涯的全过程,建立从军医任职初期到成长为高级军医整个历程的各级任职教育的培训体系,形成一条完整的军医职业发展链.
本研究构建的师以下部队军医任职教育培养模式,突出着眼职业发展、注重无缝衔接、强化医学特点、突出弹性模式和强调全程培训的构建理念,按照医疗专业技术职称发展路径将师以下部队军医职业生涯划分为初级军医阶段、中级军医阶段和高级军医阶段,对每一阶段应接受的任职教育培训专业进行了初步规范,并对每一阶段每一专业的承训单位、学制、培养目标、入学要求、教学内容、教学方法、考核评价和师资力量等要素内容逐一明确.在此基础上,结合军队卫生系统实际情况,针对师以下部队军医任职教育新培养模式的内涵要求,提出了一套操作性较强的实施策略.本研究成果能为有效解决基层部队军医知识技术更新问题提供有益方案,也能为总部进一步优化军医管理模式提供有益参考.研究成果将促进军医任职教育的规范化发展,增强基层部队军医的职业热情,减少其职业高原现象,有利于基层部队卫生机构吸引并留住优秀军医人才,为提高基层部队卫生服务水平奠定坚实基础.
第四篇计算机中级职称论文摘要模板：我国疾病预防控制体系人力资源建设评价与分析研究
一、研究目的和意义
(一)人力资源建设是我国疾控体系建设的重要内容之一
传染性非典型肺炎(SARS)危机,使世人意识到需要从经济发展、国家安全、社会和谐等更高层面考虑疾病预防控制(简称:疾控)等公共卫生问题.党*、国务院审时度势,明确提出:力争用三年时间基本建成覆盖城乡、功能完善的疾病预防控制体系.
人力资源是构筑疾病预防控制体系资源的第一要件,是一切资源中最关键的资源,是最活跃、最积极的生产要素.充分合理的疾控人力资源配置和管理是疾控体系建设的基础,是全面提升疾病防控能力的重要途径,也是实现各项疾控工作和任务有效落实的根本保证.
(二)人力资源建设评价是疾控体系建设评价内容之一
在*提出疾病预防控制体系建设目标的三年来,疾控体系的建设得到了各级政府和社会各界的支持,一系列法规、政策措施相继发布,一大批新的技术标准、规范先后出台,大量资金投向公共卫生服务设施建设,*财政从2003年开始设立了补助地方公共卫生专项资金项目,投入力度逐年增加,促进了疾病预防控制服务能力的提高和疾病预防控制工作的落实.
三年的时间是短暂的,但对三年建设的评价是十分必要的,它是对前期建设的一个总结,更是对建设中问题的重新认识,有利于指导下阶段体系建设的深入和完善.评价的内容主要包括:
1、疾病预防控制机构资源配置情况,包括人力、经费、设施、设备四个部分.
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2、疾病预防控制机构能力建设情况,选取应急处置能力、实验室检验检测能力、应用性研究能力为主要评价内容.
3、疾病预防控制机构公共职能落实情况.
4、社会各界和政府及有关部门对疾病预防控制体系建设和机构工作评价情况.
其中,人力资源建设评价是其中的一项重要内容,也是本次研究的来源.
(三)人力资源建设评价是实现我国疾控制体系人力资源管理的必然要求
人力资源管理(Human Resources Management)是指为实现组织战略目标,运用现代科学技术和管理理论,通过不断的人力资源获取、整合、调控和开发并加以利用的过程.所以人力资源管理的过程是实现人与人、人与事、人与报酬等进行匹配从而达到最佳效果的一个过程.人力资源管理的基本职能就是获取、整合、奖酬、调控与开发.
而疾病预防控制体系要实现人力资源的科学管理,就是要实现对人力资源的预测与规划、工作分析与设计、人力资源的维护与成本核算、人员的甄选录用、合理配置和使用,还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟等等工作.这些将是疾病预防控制体系人力资源建设的目标.所以要实现对我国疾病预防控制体系人力资源的科学管理,首先就应该对既往和现有人力资源的状况进行一个全面的评价.
二、材料与方法
本研究以人力资源管理相关理论和卫生系统宏观模型作为指导性研究方法,运用文献归纳和专家咨询方法形成我国疾病预防控制体系人力资源建设的评价框架和思路,建立评价指标体系,通过对这些指标的定性定量多重论证形成疾控人力资源的评价分析.其中,通过采用纵向历史比较完成人力资源数量、质量的建设前后比较,采用人力综合素质评价方法完成人力资源指标的综合评价,采用地区均衡性指数进行全国人力资源分布的均衡性状况分析,采用规范差距分析法进行人力资源现状与参考标准的比较,采用相关性分析进行人力资源建设效果的评价.
主要的资料收集方法包括文献归纳、机构调查、二级资料提取等.
调查的样本机构包括28个省级的71家疾病预防控制机构(包括疾病预防控制中心、卫生防疫站、各类专业防治站所)、133个市级的215家疾控机构、460个县级的570家疾控机构.
三、主要研究结果
(一)人力资源一般状况评价分析
在人力资源数量方面,就地区所有疾病预防控制机构(涵盖疾病预防控制中心、卫生防疫站、各类专业防治站所三类机构)而言,人员数量略有增长,2005年较2002年估计全国共增长约2004人.其中,疾病预防控制中心(CDC)(也包括部分卫生防疫站)的人员数量减少,尤其是西部的市、县两级CDC和中部地区的县级CDC.相对于服务人口来讲,疾控人员数量相对减少,2005年与2002年相比每10万户籍人口疾控在岗人员数平均每机构减少1.54%.当前疾控机构存在普遍超编现象,除省级机构以外,市级和县级机构普遍存在人员超编现象,尤其是市级机构,人员超编现象逐年加重.
在人力资源质量方面,人员年轻化,平均年龄在40岁左右,工龄在5-20年者居多,5年以下工龄者也为数不少.学历水平提高,本科以上学历人员比例增加.职称总体维持自然的职称构成情况,以中级和初级职称为主,级别越高的机构高职称人员的数量比例也相对越高,同时无职称的人员也占有相当比例.专业性加强,除医学和预防医学专业背景的人员为主以外,非医学类的其他专业人员的录用增加.占人员比例最高的业务科室依次是是传染病防制、卫生检验和健康危害因素监测与干预,而专业防治站(所)从事医疗工作的人占较大比例.
(二)人力资源建设差距评价分析
若以2003年卫生部疾病控制司提出的按户籍人口分类的疾病预防控制机构人力配置建议标准为依据,我国大部分地区的疾控机构人员配置数量离标准仍然有较大差距,仅在人口偏少的地区人员相对数能够达到标准.
本科以上卫生技术人员的比例也未达到建议标准的要求,且差距较大,省市县分别仅有7.1%、5.8%、4.3%的样本机构卫生技术人员学历比例达到建议标准水平.而人员职称的达标情况相对较好,省市县分别有42.9%、23.4%和13.4%的机构达到建议标准,但从全国层面来看离标准尚有一定距离.最后,卫生技术专业人员的构成比例和卫生防病业务人员的比例均达不到建议标准,能达标的机构比例较低.
(三)人力资源综合素质变动评价
人员净流入中,具有本科以上学历者占绝对多数,级别越高的机构人数越多.职称方面则以初级职称和无职称人员进入居多.而变动人员的专业性明显较高,主要以医学专业背景的人员为主,同时又有相当数量的计算机、管理、财会等非医学类专业的人员净进入疾控机构.
通过对疾病预防控制体系人力综合素质进行评价,得出高素质人才流入到疾控机构,而素质相对较低的人员流出疾控机构,使得人力素质水平整体呈现上升的可喜态势.
(四)人力资源教育和培训情况分析
2002-2005年间,疾控人员的学历教育人次数呈现逐年下降的趋势,2005年较2002年下降25.2%,但是学历教育的水平显著提高,本科和研究生教育人员比例上升,大专生教育比例下降.而培训量则逐年提高,2005年较2002年提高72.1%之多,培训内容不断拓展,除了流行病学和检验相关内容为主以为,管理相关的培训内容逐年增加.
(五)人力资源地区均衡性评价分析
通过城乡疾控机构人力资源比较分析,城市地区的疾控机构无论在人员数量、学历水平、职称构成,还是在预防医学专业背景人员比例、人员培训量,都要高于农村地区.同样,中西部地区无论在人员数量还是在人员质量以及培训上都要落后于东部地区.且这种状况在这几年间未得到有效改善.
(六)人力资源建设效果评价
通过人力资源建设与疾控能力建设和公共职能落实情况的相关分析,可以看到随着人力资源建设的加强,疾控能力和公共职能的落实得到了有效的提高.这种结果也得到了机构意见的认可,但是同样人力综合素质偏低的现象依然存在.
四、研究中的主要探索和创新
1、此研究展开了对我国疾病预防控制机构的全国性抽样调查,系统收集了28个省、133个市460个县,共621个样本机构人力资源相关数据,如此大规模的全国性系统调查在我国疾病预防的相关研究中是史无前例的,这不仅保证了数据和结果的代表性和可信性,更重要的是可以为后续的研究提供充分的数据参考以及研究的基础.
2、以“人力资源管理理论”和“卫生系统宏观模型”为指导,综合了既有的研究思路,形成了我国疾病预防控制体系人力资源评价的基本框架,建立了一套疾控人力资源评价的指标体系,既涵盖了前人相关研究的各类指标,又增添了新的指标和内容,可为其他类似研究提供参考借鉴.
3、借鉴“人力综合素质得分方法”,引入人力资源变动情况,形成人力素质多指标捏合下的动态静态比较分析,既避免了单一指标评价的局限性,又直观表达了地区间差异和动态变化过程.
4、选取疾控机构人员净流量作为反映人力资源流动变化情况的重要指标进行数量、质量以及地区流向分析.
5、借鉴“洛伦茨曲线”和“基尼系数”基本原理,创建出用于评价地区间人力资源分布变化情况的“地区均衡性指数”,对于我国疾控人力资源地域分布的评价作了探索.
6、以“结构—过程—结果”为指导,运用相关分析,探索建立人力资源评价指标与系统结果指标之间的相关关系,形成对人力资源建设效果的定量评价,这是在其它人力资源评价中所少见的.
第五篇计算机中级职称论文摘要怎么写：乡镇卫生院服务能力影响因素研究
研究目的：
以安徽省为例,通过对乡镇卫生院服务能力的现状和影响因素进行研究,分析现阶段影响乡镇卫生院服务能力的关键因素,讨论提升乡镇卫生院服务能力的发展策略,提出相关建议.
研究内容：
1.分析安徽省乡镇卫生院服务能力及其影响因素的现状和发展趋势,
2.对比安徽省不同地区乡镇卫生院服务能力的差距,了解可能的影响因素,
3.运用单因素方差分析和多元线性回归方法分析影响乡镇卫生院服务能力的主要因素,
4.提出提升乡镇卫生院服务能力的相关建议.资料和方法：
本研究的数据来源于中澳项目《中国医药卫生体制改革评价研究》课题对安徽省的调研.采取整群抽样方法,在安徽省选择3个地级市(由北向南分别是N市、M市和S市),每个市选择2个县(区),采用调查问卷的方法收集所选县(区)所有乡镇卫生院2008-2011年的基本数据.在每个县(区)内选取1个乡镇卫生院对机构负责人和医务人员进行访谈.本文采用描述性统计方法了解乡镇卫生院服务能力及其发展趋势,用单因素方差分析的统计方法初步分析服务能力的影响因素,用多元线性回归综合分析服务能力的影响因素.数据录入用Epidata3.1软件,数据分析运用Stata12.0软件.
主要结果：
服务能力及其发展趋势：
1.大专以上学历数和中级以上职称数以及其所占比例逐年提高,在岗人员数与编制数之间的差距加大,空岗率和空编率较高,
2.乡镇卫生院总收入和总支出水平提高,财政投入比重大幅增加,药品收入比重显著下降,
3.乡镇卫生院业务用房面积、住院床位和万元以上设备数,以及机构总资产和固定资产均稳步提高,
4.基层卫生综合改革前后人均年收入增长,工作量大幅增加,医务人员积极性不足,激励机制效果并不明显；5.2008-2011年门急诊和住院人次数有所下降,计算机建档数、慢性病管理数和老年人健康管理数均显著提高.
地区间的对比分析结果：
1.M市在三市中人均GDP和服务人口数最高,其乡镇卫生院服务能力的各项指标如人力资源数量、设施设备、人员工资和服务提供水平也最高,二者趋势一致,说明服务能力可能与经济社会水平相关,
2.在三市中比较,S市乡镇卫生院服务能力的各项指标在基本药物制度和基层卫生综合改革前后增幅较大,趋势平稳,说明S市在改革过程中政策执行的效果比较好.
影响因素分析结果：
1.门急诊人次数的正相关因素为在岗人员数和医疗收入,负相关因素为编制数和中级以上职称数,
2.出院人次数的正相关因素为大专以上学历数、中级以上职称数、医疗收入、住院床位数和服务人口数,负相关因素为万元以上设备数.
3.计算机建档数的正相关因素为编制数、财政补偿收入、业务用房面积,负相关因素为在岗人员数、中级以上职称数和人员工资：
4.高血压规范管理数的正相关因素包括编制数、医疗收入和人均GDP,负相关因素包括大专以上学历数和人员工资,
5.老年人健康管理数的正相关因素包括编制数、大专以上学历数、医疗收入、服务人口数和人均GDP,负相关因素包括在岗人员数、住院床位数和人员工资.
结论：
1.乡镇卫生院的服务能力明显提升,但尚不能满足居民的卫生需求,
2.乡镇卫生院基本落实了其功能定位,但卫生资源在基本医疗和公共卫生服务方面的分配不合理,
3.服务能力存在地域差异,人均GDP和服务人口数是重要外部影响因素,
4.人力资源是主要内部影响因素,硬件投入对服务能力的提升有限.
建议：
1.从满足卫生需求和适应经济社会发展的角度出发,提高乡镇卫生院服务能力,
2.利用新医改契机,巩固基层综合改革成效,为提升服务能力提供政策环境,
3.以提高管理水平和人才队伍建设为重点,突破服务能力的发展瓶颈,
4.充分利用电子健康档案,推进信息化建设,促进服务能力的发展.
第六篇摘要范文：军队三甲医院医保从业人员构成及业务技能培训研究
目的:通过对比研究军地三甲医院医保从业人员构成及业务技能培训现状,了解军队三甲医院医保从业人员的构成和业务技能培训现状及其影响因素,发现存在的问题,提出有针对性的对策和建议,为医改新形势下提高军队三甲医院医保服务能力提供参考.方法:1.文献研究通过广泛查阅军地医院医保从业人员构成和培训现状的有关论著和文章,结合成都军区某军队三甲医院的实际情况,归纳总结措施和策略,为本次研究提供指导思想.2.问卷调查采用统一设计的《医院医保从业人员构成及业务技能培训调查问卷》,随机抽取6所军队三甲医院及6所地方三甲医院共计120名医保从业人员,对医院医保从业人员的个人基本情况(性别、年龄、学历、职称等)、业务技能培训现状、业务技能培训需求和建议等内容进行问卷调查.匿名填写调查问卷,现场回收,对回收后的每一份调查问卷进行认真检查,确保调查项目完整无误后,邮寄回本调查组.3.数据处理资料经检查核对后,录入Excel 2013并建立数据库,应用SPSS 13.0软件进行统计分析,不同组之间样本构成比的比较采用χ2检验,P<,0.05有统计学意义.结果:本次调查共发放调查问卷120份,其中军队三甲医院60份,地方三甲医院60份,回收调查问卷120份,有效问卷回收率为100%.与地方三甲医院相比,军队三甲医院医保从业人员学历及职称相对较高(P<,0.05),地方三甲医院医保从业人员参加业务技能培训人次数高于军队三甲医院.1.军队三甲医院医保从业人员性别构成与地方三甲医院比较,未见统计学差异(P等于0.1051).军队三甲医院医保从业人员男性21人,女性39人,地方三甲医院医保从业人员男性13人,女性47人.2.军队三甲医院医保从业人员年龄构成与地方三甲医院比较,虽然有年轻化趋势,40岁以上者相对较少,但总体构成未见显著差异(P等于0.177).军队三甲医院医保从业人员<,30岁的5人,30-39岁的19人,40-49岁的29人,≥50岁的7人,地方医院医保从业人员<,30岁的2人,30-39岁的12人,40-49岁的33人,≥50岁的13人.3.军队三甲医院医保从业人员学历构成与地方三甲医院比较,中专和专科人数较少,而本科及研究生人数较多,存在统计学差异(P<,0.05).军队三甲医院医保从业人员中专7人,专科15人,本科29人,研究生9人,地方三甲医院医保从业人员中专16人,专科30人,本科13人,研究生1人.4.军队三甲医院医保从业人员职称构成与地方三甲医院比较,初级职称人数较少,副高职称人数较多,存在统计学差异(P<,0.05).军队三甲医院医保从业人员初级职称7人,中级职称38人,副高职称12人,其他职称3人,地方三甲医院医保从业人员初级职称13人,中级职称35人,副高职称4人,其他职称8人.5.军队三甲医院医保从业人员专业背景构成与地方三甲医院比较,没有保险类人员,医学和财务类人数较少,护理、医技和计算机类人数较多.未见统计学差异(P等于0.0610).6.军队三甲医院医保从业人员业务技能培训次数比地方三甲医院少.医院医保从业人员业务技能培训主要包括医保政策培训、信息技术培训、药品目录培训以及学术交流等内容.2012年,军队三甲医院进行医保政策培训78人次,信息技术培训51人次,药品目录培训45人次,参与学术交流42人次,总计216人次,地方三甲医院进行医保政策培训156人次,信息技术培训73人次,药品目录培训94人次,参与学术交流74人次,总计397人次.结论:1.军队三甲医院医保管理管理组织体系已基本建立.2.军队三甲医院医保从业人员结构需进一步优化.目前,女性所占比例均远多于男性,且年龄偏大者较多.3.军队三甲医院医保从业人员学历及职称分布较为合理.4.军队三甲医院医保从业人员业务技能培训存在较大的滞后.军队三甲医院医保从业人员参与各类业务技能培训人次数相对较少,培训质量也令人不尽满意.建议:军队三甲医院主管部门要充分认识到军队医院医保从业人员工作的重要性.军队三甲医院要尽量调整优化军队三甲医院医保从业人员的性别、年龄结构.军队三甲医院必须建立健全一整套科学的在职继续教育监督体系和医保从业人员培训机制.
第七篇计算机中级职称论文摘要范文：人力资源管理系统中数据挖掘技术的应用
本文对数据挖掘在人力资源管理中的应用进行了研究.随着知识经济的到来,人力资源管理被提到了前所未有的高度,现已成为企业管理的重要内容之一.现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约.其中,最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者—人力资源,他们是企业所有资源中最宝贵的,必须对其进行有效管理.
同时,随着社会的发展许多新兴技术在人力资源管理领域得到广泛应用,但人力资源管理仍存在一些现有技术不能解决的问题,寻找新的管理技术势在必行.擅长从数据中发现模式的数据挖掘技术,在许多领域被使用,并已取得良好的经济效应,这为本文所述问题的解决开辟了新的思路. 本文首先介绍了课题的研究背景、人力资源管理系统和数据挖掘的国内外研究现状,阐述人力资源管理的基本理论及人力资源管理系统的产生与发展,分析了人力资源管理系统存在的局限性.在此基础上,引入了数据挖掘技术.并介绍了数据挖掘的相关知识、决策树算法,以及人力资源管理系统的分析和设计过程,包括背景介绍、功能描述、结构描述和数据挖掘子系统概要设计等内容.最后,文章介绍了数据挖掘在人力资源管理中的应用.员工离职牵涉到人力资源管理的各个方面,故文章选此为例,研究数据挖掘技术在人力资源管理中的具体应用过程. 本文着重探讨了人力资源管理系统及数据挖掘技术在人力资源管理系统中的应用问题,如利用数据挖掘技术帮助管理人力资源的各个阶段,包括员工招聘、在职员工管理、员工离职等.本文以湖北京珠高速公路管理处为背景设计了人力资源管理系统.在该系统中,运用数据挖掘技术实现了对现有数据的分析、处理,以及对未来情况的预测,为决策支持提供辅助,为数据挖掘技术在人力资源管理实用化做出了有益的尝试.第八篇计算机中级职称论文摘要格式：江苏省苏北地区体育运动学校田径教练员人才现状及可持续发展研究
教练员是运动训练的直接组织者和管理者,他们承担着培训运动员的主要任务,对促进运动员的全面发展、提高运动员的运动技术水平,实现比赛、训练目标起着主导作用[1].因此,建设一支具有高水平、高质量、高师德的教练员队伍,已成为运动训练管理的一个至关重要的环节.
田径运动是体育运动之母,是各项体育运动的基础.田径运动的普及与提高,对增强中华民族的体魄和提高田径运动水平乃至整个体育运动水平都至关重要.在大型综合性运动会上,田径项目奖牌数最多、影响最大,已发展到目前的男、女46项.因此,在国内外体坛历来有着田径者得天下之美誉.体育运动实践证明,竞技体育较强的省、市也是田径成绩较强的省、市,世界田径强国也是体育强国.江苏省田径运动水平多年来在全国一直处于中等水平,但在十运会上获得了团体总分女团第一,男团第二的好成绩,如此辉煌的成绩与教练员有着莫大的关系.因此,对江苏省田径教练员的研究是一个重要的课题,其中,苏北地区是江苏省重要的一块,其教练员队伍的整体素质直接关系到江苏省田径运动水平的提高.
本文以苏北五市体育运动学校(以下简称体校)田径教练员为研究对象,采用文献资料法、问卷调查法、专家访谈法、逻辑分析法、数理统计法,对其学历结构、年龄结构、知识结构,能力结构等进行全面的调查与分析.
研究结果显示:(1)江苏省苏北体校田径教练员热爱自己的工作,有着强烈的事业心.(2)教练员年龄结构合理,36-45岁年龄的教练员占较大的比例.学历结构和职称结构不太合理,存在着本科学历少、专科学历多,高级职称少,中级和初级职称多的现象.(3)由于田径项目的自身特点和各体校的战略布局,苏北体校担任跑类项目的教练员占较大的比例,而全能项目的教练员相对较少.(4)苏北体校田径教练员科研成果较少,有17人尚未公开发表论文,占到总人数的三分之一以上.另外,参与国家、省、市级课题的人数不多,在被调查的47名教练员中,仅仅有20人参与课题研究.(5)受经济、文化的制约,苏北体校田径教练员工资待遇与苏南、苏中相比存在一定的差距,大多数教练员对自己的工资不满意,仅有少数高级职称的教练员对自己的工资表示满意.(6)由于大多数教练员是退役的运动员,苏北体校田径教练员基础理论知识较差,计算机和外语水平有待提高.(7)教练员选材仍停留在经验选材的阶段,尽管科学选材已逐渐被教练员所认识,但由于教练员自身水平和仪器、设备等条件的限制,教练员采用科学选材的比例较低.在训练能力上,教练员都有一套自己的训练计划,并且能够根据本校的实际情况以及运动员自身水平制定切实可行的计划,但在心理手段和恢复手段的使用上尚未达到科学化训练的要求.基本具备教育管理能力和创新能力,但体育信息获取能力较差.(8)继续教育现状不容乐观,尽管教练员有着强烈的学习意识,但由于经济水平的制约以及领导重视程度不够,教练员继续教育层次偏低.本文针对以上问题,提出可行性建议,希望能够为有关部门制定决策提供参考依据,从而使江苏田径运动水平迈上一个新的台阶.
第九篇计算机中级职称论文摘要：北京某区基层卫生人员培训需求调查分析
目的与方法：通过对北京市某区所有在岗基层卫生工作人员的培训需求进行调查分析,为科学制定人才培养培训计划提供决策依据和政策建议.采用问卷调查方式收集数据,利用Microsoft Exce12003、Epidata3.0软件建立数据库,采用SPSS15.0软件进行描述性统计分析.
结果：基本情况：调查对象660人,社区卫生服务中心、社区卫生服务站、村卫生室分别占52.16%、26.08%、21.76%；调查对象平均年龄43.18岁,社区卫生服务中心卫生人员、社区卫生服务站卫生人员、乡村医生平均年龄分别为36.03岁、42.42岁、61.28岁；社区卫生服务中心和站卫生人员学历以大专以上为主,分别为81.26%、74,86%,乡村医生以中专及以下为主,占96.57%；高级职称占3.18%,中级职称24.14%,初级职称46.67%,无职称2.88%.
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培训现状及需求：调查对象2012年接受各类培训次数的中位数为10次,平均培训天数为1.68天,有15.76%的人员全年没有参加过任何培训,有96.67%的调查对象表示需要接受培训.调查对象最认可的培训形式为课堂培训,其次为进修学习,区内进修2个月为宜,区外进修3个月为宜；短期培训最适合的频次为3次,每次3天；乡村医生培训需求高于社区卫生服务中心(站)人员,为每年5次,每次2天.临床专业知识技能需求前三位为：常见病及多发病诊疗、急诊学知识、传染病诊断鉴别.公共卫生专业知识技能需求前三位为：高血压等慢性病诊疗及规范管理、开展健康教育技能、慢性病社区诊断技能.计算机信息系统应用技能、调查报告论文撰写等通用技能也有一定需求.
结论：1.本次调查对象包括辖区所有在岗从事社区卫生服务的医务人员及村卫生室的乡村医生,能客观反映全区基层卫生服务人员的实际需求.2.培训需求高,96.67%的人表示需要培训.应加大对基层卫生人员培训的投入,确保培训工作有计划、全覆盖的实施,使每一名基层卫生工作者都有机会得到系统的专业培训.3制定基层卫生人员培训方案应针对不同类别、不同层次人员采取不同的方式,采取实践操作和案例分析等培训方法,注重实用技术、技能培训,积极推广进修学习的培训形式.
第十篇摘要范文：当职称遭遇外企
小王在某外资企业从事市场营销工作,妻子在大学任教.去年他和妻子都到了可以评中级职称的时候.在父母和妻子的再三督促之下,他报名参加了职称外语和计算机考试,准备申报中级职称.在外企工作,外语和计算机都十分常用,但是职称考试的内容与平时常用的口语和计算机操作有很大的出入.无奈,小王不得不在繁忙的工作之余另外抽出时间复习考试,弄得身心疲惫.由于公司实行一岗一薪,职称与工资待遇完全不搭边,在单位没有几个同事申报职称,一点氛围都没有.功夫不负有心人,小王和妻子都顺利地评上了中级职称,妻子的工资和津贴都有小幅上升.当小王把各种材料交到人力资源部之后就没有消息了.小王很郁闷,我吃这么多辛苦评职称,为的是什么呢
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计算机中级职称引用文献:
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