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目录

1. 第一篇企业管理论文范文参考：企业管理模式演化机制研究
2. 第二篇企业管理论文样文：企业管理人员职业高原与工作满意度、组织承诺及离职倾向关系研究
3. 第三篇企业管理论文范文模板：转型时期我国国有企业管理创新特征与动力机制研究
4. 第四篇企业管理论文范例：电信企业管理人员胜任素质及其对企业绩效影响机制研究
5. 第五篇企业管理论文范文格式：企业预算管理的困境与对策研究

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第一篇企业管理论文范文参考：企业管理模式演化机制研究

企业管理模式不仅是客观存在的,而且是不断“演化”的,这种演化在时间上体现为企业管理模式的生成与变革,在空间上则表现为不同企业间管理模式的移植.通过梳理国内外文献发现,已有研究对“企业管理模式到底是如何演化的”这一问题的解释力不强,究其原因在于学者们缺乏有效的分析工具和框架.本文将运用演化分析的思想内涵和理论工具,尝试给出这一问题的答案.基于对管理派生性的认识,我们认为管理模式是企业为保证其它活动的有效开展,重复采取某种特定的管理职能运行方式的结果,并随着企业内外环境因素的变动而不断演化.因此,要解释企业管理模式演化的内在机理和运行方式,仅从管理现象出发进行分析和归纳是不够的,我们必须超越“存在”,找出隐藏在管理现象背后的“基因型”.

通过对惯例研究文献的梳理,发现惯例既能作为载体承袭和储存企业内部的知识信息,其自身也存在于企业的各项活动之中；惯例具有的模式性、重复性、集体性和路径依赖性特点,使得其可以在微观层次上保持相对稳定并在企业内实现代际传递；而其过程性和情境依赖性,又决定了其变异的可能.因此,与企业文化、能力和规则等相比,惯例更具备成为“管理基因”的条件.在将惯例确立为基本分析单位的基础上,本文通过生物学隐喻和类比,构建了企业管理模式演化分析的整体框架.据此框架,通过对惯例效应及其“遗传、变异和选择机制”的分析,本文运用逻辑推理法探明了企业管理模式演化的内在机理和实现方式,具体如下：

惯例复制及其效应会推动企业各项活动行为的模式化,进而导致管理模式的形成,而惯例生成时的结构和能动性差异则导致了企业间管理模式的趋异性,并以128号公路地区和硅谷地区信息企业为例验证了管理模式的结构性趋异,以海尔和长虹为例验证了管理模式的能动性趋异.在结构和能动性因素的共同作用下,惯例的变异及选择机制会引起企业惯例集的变化,进而导致管理模式的变革,并分别以苏宁云商和日产汽车为例对管理模式的渐进式变革和激进式变革加以验证.惯例的成功模仿使得企业的惯例集具有类似目标企业的部分特征,进而导致管理模式的移植和趋同性,而20世纪80年代后的全球化趋势、跨国公司的管理输出以及管理教育和研究的发展加速了这种趋同.为进一步应用和检验上述解释性研究成果,本文运用历史分析方法和个体群思维方法,从惯例演化的视角,归纳了中国情境下企业管理模式演化的阶段、特征和路径.

本研究的主要启示在于：通过对企业惯例的分析,不仅可以回答“企业管理模式到底是如何演化的”,还可以对包括管理模式在内的其它管理问题进行更为深入的研究,尤其是不同情境下企业管理的比较研究和对策性研究.

第二篇企业管理论文样文：企业管理人员职业高原与工作满意度、组织承诺及离职倾向关系研究

在人才竞争日益激烈的今天,企业越来越注重把员工职业发展作为人力资源战略管理中的一项重要组成部分.但是,作为企业中最重要的人力资源之一的企业管理人员,他们的职业发展道路已不得不面临现实上无法克服的矛盾,这就是管理人员在不断向上的职业发展中,由于通过自己的努力而得到提升的机会愈来愈小,绝大部分管理人员在企业中的职业发展达到一定程度时,都将步入到一个职业发展停滞的“高原”时期.职业高原的出现必将对企业管理人员的工作满意度、组织承诺及离职倾向等带来一系列的冲击.

自Ference等(1977)最早从晋升的角度对职业高原进行研究以来,职业高原对员工工作态度和行为方面的影响一直是国外学术界加以关注的热点问题,但我国目前在该领域的研究几乎还是空白.因此,有必要结合我国企业人力资源管理的实际背景,探讨企业管理人员的职业高原与工作满意度、组织承诺及离职倾向之间的关系.本文在借鉴和吸收国内外相关研究成果的基础上,通过理论和实证分析,对我国企业管理人员的职业高原相关问题进行了深入研究.

本文的主要研究内容分八个部分展开:第一章简述了本研究的背景和意义,研究的目的、内容、方法和技术路线,以及本文的主要创新之处等.第二章阐述了国内外有关职业高原理论问题的研究动态,分析了工作满意度、组织承诺及离职倾向的有关理论及相互关联性,论述了职业高原与工作满意度、组织承诺及离职倾向之间的关系,并在此基础上提出了本论文的研究假设.第三章运用博弈论方法对职业高原进程中各类企业管理人员的离职博弈问题进行了分析,建立了企业管理人员的离职博弈模型,第四章首先对客观与主观职业高原、工作满意度、组织承诺、离职倾向等进行了变量设计,其次,严格按照量表的信度和效度的检验要求,先后进行了小样本和大样本问卷调查,最后,对实证的数据分析方法进行了说明.第五章分析了客观与主观职业高原与工作满意度,组织承诺及离职倾向各因素之间的相关性,在此基础上,进一步用结构方程模型验证了客观与主观职业高原与工作满意度、组织承诺和离职倾向等潜变量之间的结构关系.第六章通过多重比较,对各类企业管理人员在工作满意度、组织承诺及离职倾向上的差异性进行了检验.第七章详细分析了基于“弱”、“较强”和“强”等三种不同的客观职业高原和主观职业高原下,不同性别、年龄、婚姻、学历、管理职位、工作资历的企业管理人员在工作满意度、组织承诺和离职倾向上是否具有显著性差异,并对每一种分析结果作了进一步诠释.第八章对本文研究的结果进行了总结和讨论,并指出了进一步研究的方向.

第三篇企业管理论文范文模板：转型时期我国国有企业管理创新特征与动力机制研究

经过三十年的经济转型和发展,我国国有企业取得了巨大的发展成就,国有企业在发挥对整个国民经济的支撑作用、对市场的强大影响力和担当创新型国家建设的先锋作用等方面起到了不可替代的作用.这些事实充分说明我国国有企业的改革和管理创新是成功的.因此,立足转型背景深入研究我国国有企业管理创新不仅拥有重要的现实意义,而且,有重要的理论价值.对于研究我国企业管理的重要性,国外学者给予了很高的评价和期望.德鲁克先生曾经对赵曙明教授说：“中国经济改革和企业管理取得了巨大成功,一定有很多值得总结的东西.管理实践总是领先于理论.要总结中国企业管理的特征一定要从实践入手.我当年为了学习日本管理经验,也曾多次到日本考察.”这段评价说明：只有深入中国的企业,探寻并研究其管理实践中的问题,才能做出有价值的贡献.

本文以历史唯物主义和辩证唯物主义为指导,以系统论为认识论与方法论,综合应用经济学、管理学、历史学等多学科理论与方法,根据我国经济转型和国企管理创新发展变化的特点,通过引入体制背景、国企改革政策、市场因素和国际化竞争等多个研究变量,立足转型背景针对国有企业管理创新,构建多阶段多维度的分析框架,研究转型不同时期国企管理创新的特征与动力机制,以及转型时期企管理创新的发展变化特征.

本文研究中选用的研究对象是国有大中型企业,选取的研究资料是能够体现不同时代特征和具有代表性的国有企业管理创新类型和创新案例.采用的主要研究方法是案头调查法,对转型不同时期国企管理创新活动史实进行了近全景式的考证与梳理.在此基础上,按照本文设计的研究技术路线分别采用演绎推理逻辑分析多元统计分析和系统动力学等方法,从静态分析的视角重点深度研究了转型不同时期国企管理创新的特征与动力机制.在此基础上采用动态分析法从管理创新动因,管理创新目的,管理创新指导思想,管理创新内容等四个方面分别研究了转型时期国企管理创新发展演进特征和变化规律.本文通过研究发现转型时期国企管理创新活动一直具有显著的时代背景特征,宏观经济体制、国企改革政策、市场竟争状况,国企管理创新价值取向等变量因素既是形成国企管理创新时代特征的决定因素,也是决定国企管理创新属性和推动管理创新发展的重要因素.本文在对上述因素进行分析的基础上提供了转型时期国企管理创新阶段论,指出在长达三十年的经济转型过程中我国国有企业管理创新依次经历过：体制内市场化取向管理创新(1981～1991年),市场化管理创新(1992～2001年)和管理创新深化(2002年以后)等三个不同的发展阶段,并且,这三个阶段的划分与转型不同时期的区划在起止时间上大体一致.通过研究,本文揭出并论述了转型不同时期国企管理创新目的形成机理.从转型不同时期国企管理创新目的形成机理的共性点看,外部环境因素集和创新主体个性因素集是决定管理创新目的形成的重要因素,其中,在外部环境因素和国企个性因素集中占居主导影响力的因素如：经济体制国企改革国企管理水平和经营状况等构成了国企管理创新目的域选择的必要条件,而国企现有的发展基础与条件,国企发展愿景等则是将这种可能选择转变为现实选择的必不可少的另一必要条件,这两者共同构成管理创新目的选择的两个重要的必要条件.由于影响管理创新的因素集的多元性和易变性,以及国企自身发展水平和条件也处在不断变动之中,这就决定了同一时期不同创新主体管理创新目的具有同一性和差异性并存的状态特征,以及转形不同时期国企管理创新创新目的集组成元素动态发展特征.国企管理创新动因、目的和创新内容之间一直是高度相关,从转型长周期看,从单一的一元线性对应关系发展为多元非线性对应关系是三者之间关系发展演变的主要特征.在三者之间的非线性关系中,存在一条从动因→目的→内容正向作用回路,在创新主体主客观条件具备的情况下,创新企业会沿着正向作用回路以递减收敛的形成最终确定管理创新目的和内容,并将其转化为一种现实的管理创新行为.国企管理创新指导思想也是本文一项重要的研究内容,在研究中本文引入经济转型和市场因素两个重要变量,并分析这两个变量与国企管理创新的相关性,在此基础上通过对国企管理创新发展史实的研究,总结、提炼出转型不同时期国企管理创新指导思想形成机理,转型时期国企管理创新指导思想的发展演变特征.指出一个成功实施管理创新的企业必然是一个拥有正确、先进创新指导思想的企业,与时俱进,果断更新或适度超前更新创新指导思想是确保企业取得管理创新成功的必不可少的重要条件.管理创新内容是国企管理创新发展水平和状态特征的具体体现,经济转型程中将经营、资本经营纳入管理创新领域是国企管理创新上两次大的飞跃和发展,同时也是国企管理创新属性演变的主要标志.经济体制转型的渐次深入和市场竞争的不断加剧是促成这一发展的主要决定因素.从今后的发展趋势看在国有股控股的前提下减持国有股,深度变革国企管理体制,以顾客为中心重构管理流程,不断创新经营模式,促进技术进步等是国企管理创新应重点解决的主要问题.

按照上述的研究框架,本文还重点研究了国企管理创新动力机制.

研究得出创新动力机制是特定转型阶段国企管理创新系统的产物,国企管理创新系统特征决定了动力机制和运作方式.自经济转型以来,我国国有企业在不同时期先后拥有过三种属性特征迥异的动力机制,它们分别是：政府主导型动力机制,准强制型动力机制,环境力量驱动型动力机制,政府作用力量的渐次递减,企业外部环境力量的加速递增并最终取代了政府作用成为推动国企管理创新的第一动力,是动力机制发展趋势和变化特征.进入转型深化期以后基本形成了成熟的动力机制,自组织、自我驱动和合力作用是新时期国企管理创新动力机制的基本运作特征.此外,国企自我激励与驱动力量也一直呈递增发趋势,并且最终在动力机制中占居基础地位和发挥基础作用.国企改革政策的不断深化和市场竞争的不断加剧是这一特征主要原因.在动力机制的作用下,国企管理创新行为特征也相应出现有规则的变化,从政策响应性管理创新到自觉主动性创新再到自主主动性管理创新,是国企管理创新行为特征演进的基本特征.因此本文认为,国有企业是管理创新的主体,而动力机制则是管理创新能够持续深入的重要保障.继续深化国企改革和进一步规范市场环境是今后国家引导和推动国企管理创新的主要政策作用点.

本文认为管理创新是一项有规律可循的创新实践活动,对此,本文得出的国企管理创新基本运作要领如下：首先,树立一个正确的指导思想是管理创新能够取得成功的根本保障；其次,科学地诊断出管理创新的节点是取得管理创新成功的关键；再此,企业经营者的发起与强有力的组织是管理创新能够顺利、持续深入开展的必不可少的重要条件；最后,创建一个创新的文化氛围 mbAlunWen.net和科学设计管理创新组织体系是开展管理创新,和提高管理创新成效的不可或缺的基础与保障.

鉴于我国已经进入市场经济相对成熟的发展阶段,国有企业的企业属性基本确立,因此,本文得出的主要研究成果将会对我国国有企业研究和开展管理创新发挥一定的有益帮助和指导作用.

第四篇企业管理论文范例：电信企业管理人员胜任素质及其对企业绩效影响机制研究

我国电信行业的快速发展对电信企业管理人员提出了更高的素质要求,尤其是在以“动荡、变革”为特征的3G时代,企业管理人员素质的重要性变得尤为突出,其素质水平对企业绩效的高低产生重要的影响.目前,我国电信业处于转型、转折的重大机遇期.3G时代电信业的迅猛发展创造着前所未有的机遇,同时也使其面临着巨大的挑战.快速剧变的产业环境、日趋激烈的市场竞争、不断涌现的新知识,都需要管理者胜任素质与之适应.因此,管理者到底应该具备怎样的胜任素质,以创造更佳绩效,增强企业的核心竞争能力,既是心理学、人力资源管理和组织行为学领域关注的热点问题,又是行业发展和企业竞争的需要.

探索管理者在变化的情境中如何表现优异、取得成功的胜任素质模型,已成为组织行为学和人力资源开发的理论研究和实践探索的全球性问题之一.论文从电信行业的特点和环境出发,运用行为事件访谈等方法,获取了电信企业管理人员胜任素质指标.运用探索性因子分析和验证性因子分析,构建了我国电信企业管理人员胜任素质模型.该模型由品质维度、能力维度、素质维度、知识维度4个维度的14项胜任素质构成.根据我国资源配置的区域差异,我国电信运营企业划分为：(1)北方电信+南方联通；(2)北方联通和南方电信；(3)中国移动三种市场类型.通过专家评析得出三类市场类型的电信企业管理人员对胜任素质四维度的具体要求有一定差异.

论文选取BSC平衡计分卡与KPI关键绩效指标两种方法进行有效的结合,建立了基于平衡计分卡的电信企业绩效指标体系,该体系包括财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度.并基于此,建立了电信企业关键绩效指标和电信企业管理人员绩效考核指标.

经过对电信企业管理人员胜任素质和个人绩效数据进行多层面数据加总检验得出,二者与企业绩效间具有较好的一致性,可进行下一步的研究.因此,将电信企业管理人员胜任素质模型的4个维度要素与企业工作绩效进行相关和回归分析.分析得出：电信企业管理人员胜任素质各维度与其绩效的4个指标存在显著相关,说明电信企业管理人员的胜任素质是影响其绩效的重要变量.此外,通过对电信企业管理人员胜任素质与企业绩效影响机理研究中得出：电信企业管理人员胜任素质与企业绩效在大部分维度上都存在着显著的正相关关系,且个人绩效起到了部分*作用,而胜任素质模型中的素质维度和绩效之间的相关关系受到了市场类型的调节作用.

论文最后基于电信企业管理人员胜任素质模型,建立了电信企业管理人员管理体系,包括电信企业管理人员的招聘甄选、考核、薪酬管理、培训和职业生涯设计,用于提升管理人员队伍素质和人力资源管理工作的科学性.此外,围绕电信企业管理人员的胜任素质构成要素,提出了电信企业管理人员胜任素质提升的基本路径.

第五篇企业管理论文范文格式：企业预算管理的困境与对策研究

企业预算工具在西方国家的应用已经有100多年的历史,在我国的正式应用也有20年左右的历史.无论在西方还是我国,预算管理长期居于企业管理控制系统的核心地位.然而近年来,预算管理在新的经济社会环境中面临着一定的困境,学术界和实务界从多个角度对预算管理的效果提出了质疑和批评.本文采用规范研究和实证研究相结合的方法,深入探讨预算管理困境的成因,经营环境对预算功能定位的影响,以及缓解预算管理困境的建议.通过本研究,期望为我国企业更有效地开展预算管理提供有益的启迪.

本文的基本观点是：就预算工具本身而言,滚动预算、弹性预算等先进的预算技术方法以及计算机信息化手段在实践中的应用不足,影响了预算管理的时效性.就企业对预算的运用方式而言,“决策导向型”和“控制导向型”功能定位之间存在相互制约的关系,如果企业兼顾追求两种导向,会使预算的决策和控制功能都难以得到充分发挥；引起这种制约效应的深层次原因是人性的利己动机的存在.面临着高度竞争或者高度复杂的外部环境的企业,更容易出现对预算功能的不理性定位,造成预算管理困境.为了缓解预算管理困境,应当从解决预算使用中的问题和预算工具本身的问题两个方面着手.对预算的两种基本功能都有强烈需求的企业,建议侧重发挥决策功能并弱化控制功能定位；对预算的两种基本功能已经有所侧重的企业,可以维持目前的模式,但要采取措施尽可能地减少副作用；不论处于何种环境下的企业,都应当积极发展和应用先进的预算技术手段,改善预算工具本身对环境适应性的不足.

本文共分七章：第一章介绍本文的研究动机、研究内容和结构安排.第二章主要沿着管理思想和预算功能演变两条脉络,对企业预算在西方和我国的发展历程进行梳理.第三章主要结合企业管理理论以及“三论”,提出研究预算问题的理论基础,并对国内外关于预算功能、预算管理困境等方面的研究文献进行综述.第四章主要从理论上分析预算管理困境产生的背景和原因,分别从企业管理中固有的问题、预算工具本身的问题、预算使用中的问题等三个方面进行分析.第五章主要通过问卷调查的实证分析方法,判()我国企业应用预算工具的现状,并通过对问卷调查数据的因子分析和回归分析,深入研究企业面临的内部和外部环境特征对预算不合理使用的影响,验证相关研究假说.第六章主要从预算管理流程、管理职能和管理学思想发展史等角度,分析预算的本质,在此基础上提出缓解预算管理困境的总体思路和具体建议.第七章总结了本文的研究思路和结论,也分析了本文的创新与局限以及未来研究方向.

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