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第一篇论文摘要：工业产品服务供应链管理方法和技术研究
随着世界经济由工业经济向服务经济的深化转型,产品服务正在成为企业新的利润源泉,工业产品制造企业正在从以制造和产品为导向的组织向以服务为导向的组织转变.然而,工业产品服务具有类别多样、前期投入成本高、服务周期长等特点,传统的售后服务供应链或MRO服务供应链已无法支撑企业先进的产品服务战略,企业的服务供应链管理面临着前所未有的新挑战.虽然在特定领域已有比较成功的服务供应链管理案例,但是直到目前学术界和工业界对具有普遍适用性的工业产品服务供应链管理方法和技术研究尚比较缺乏,这恰恰是大多数工业产品服务供应商的迫切需求.
因此,本论文以工业产品服务管理为对象,以供应链为研究视角,围绕工业产品服务供应链管理的总体框架、供应链设计、服务供应商选择、需求预测、资源配置与优化等关键问题展开系统研究,主要包括：
（1）工业产品服务供应链管理框架.在总结现有工业实践和学术研究成果的基础上,建立了工业产品服务供应链结构模型；提出了工业产品服务供应链的五个基本特性：服务特性、价值特性、主动性、不确定性和动态性；并在此基础上构建了以架构层次、架构准则和架构实施及架构关系为基本特征的工业产品服务供应链管理总体框架,以及工业产品服务供应链管理模型.
（2）工业产品服务供应链设计方法.分析了工业产品服务供应链网络响应特性,在此基础上提出了基于产品服务需求频次的工业产品服务供应链设计的匹配战略；提出了工业产品服务网络配置方法；构建了工业产品服务设施动态选址的0-1规划模型,并设计了CA-MOGA算法对模型进行求解.
（3）工业产品服务供应商选择技术.分析了工业产品服务外包和服务供应商管理特性,在此基础上提出了以产品服务能力、产品服务资源、产品服务质量、产品服务供应链协同和产品服务风险为核心的服务供应商选择准则体系；构建了基于TrFN-ANP的工业产品服务供应商选择模型,并提出了最小化决策信息变异的群决策判断矩阵一致性修复方法；提出了服务供应商的差异化管理策略.
（4）工业产品服务需求预测方法.分析了工业产品服务的分类和基本属性；基于工业产品服务需求的层次特征,提出了基于信息组合和方法组合的工业产品服务需求预测技术.
（5）工业产品服务资源配置与优化方法.分析了工业产品服务资源的五种基本类别及其五个基本属性,以及工业产品服务资源配置的不均衡性、交互性、可获得性和配置柔性特征,在此基础上,提出了基于ProA的工业产品服务资源优选配置方法,并给出了供应链环境下的工业产品服务资源配置流程；构建了基于协同作业带软时间窗约束的多能工配置优化模型,并设计了A-NSGA-II算法对模型求解.
在以上方法和技术研究的基础上,通过应用示例对上述研究内容予以验证,取得了良好的效果.本论文研究内容来源于实际工业需求,一定程度上解决了工业产品服务供应链管理中长期面临的若干关键问题.
第二篇摘要范文：符应理论视角：职业教育与中国新产业工人的生产
研究农民工问题的立意要与中国特定的工业化过程相联系,而具体工人的生产与不同管理制度和生产关系的工厂制度相结合.中国农民工向新产业工人转换有着特殊的社会背景,但与世界主要国家工业化相比较也具有共同点,都是符合工业化进程对劳动力有着数量和质量上的需求这一客观规律.自工业革命起,工厂制度作为资本积累方式和劳动生产组织在国家干预、市场力量、劳动过程共同作用之下发生着变迁,根本目的在于控制经济系统的稳定性和社会阶级结构的再生产.鲍尔斯与金蒂斯归纳了美国历史上工厂制度变迁与教育制度改革之间的相互作用,提出了联系教育过程与劳动过程的“符应原则”.狭义上的“符应原则”指学校教育的社会关系与工厂劳动的社会关系之间的对应性,而广义的“符应原则”指国家通过学校教育将潜在劳动力统合至社会经济结构中去.中国的中等职业学校是为工业化提供产业工人的教育机构,近年来农村户籍的学生逐渐成为中职教育的主体,毕业之后成为企业一线用工的主体.但鉴于工业社会中教育层次与职业层次的联系,中等职业教育一直存在“阶层再制还是劳动力提升?”的争论.学校和工厂都已成为培养产业工人的地方,本文应用“符应原则”运行机制从知识技术、个性品质、阶层意识三个方面对杭州下沙经济技术开发区的中职校工（生）在中职学校、制造业工厂接受的训导进行分析,应用“符应原则”传送机制对这一潜在劳动力成为产业工人的过程进行区分,从中反映出国家意识形态、工厂制度的强制与同意因素.
在工业化的推动下,劳动方式的转变主要体现为农村剩余劳动力转向现代化的工业劳动.但在改革开放之前,中国的工业体系基本上对农村劳动力采取封闭措施,建设社会主义市场经济和发展劳动力市场才使得农村劳动力成为产业工人的一员.与这段历史相似的是,中国的中等职业教育一开始只招收少量农村家庭的精英子女,1992年之后开始对农村人口放开,但之前的分配工作、落户等政策不再具备,中等职业教育逐渐成为一种生存教育.工业生产体系内部是多元化的,即使是在制造业工厂,工作岗位也分若干层次,而教育与职业之间的联系在所有工业社会中本质都是一样的,有着很强的相关性.“符应原则”的传送机制就是要将社会身份不同的潜在劳动力分配到分层化的教育格局和劳动格局中去.中国建立了不同层次的教育机构,对应着不同职业发展的可能性,并通过教育分流进行分配.农村家庭子女由于受限于各种资本,客观的结果是其进入中等职业教育的比例逐年扩大,而其毕业后从事的职业层次有降低的趋势,难免引起教育再生产的讨论.工业化带来的另一相似影响是企业与工人之间是资本--劳动力的市场化劳动关系,在国际分工领域,中国位于产业链的中后段,国际资本强调的是弹性的积累,在劳动领域表现为低层次工人工作的临时性和不稳定性.中国制造业需要在竞争中壮大,提升产业工人的人力资本成为转型的关键,这也对中职校工（生）提出了更高的要求.
现代工厂往往通过劳动分工和等级区分对企业进行复杂控制.统治阶级在教育政策有两大目标：一是劳动力的再生；二是生产关系的再生.“符应原则”在学校层面的运行机制在中国的中等职业学校也显示了它的作用：在知识技术训导方面,中职学生由于性别、家庭经济条件、个人喜好等因素,选择的专业也不尽相同,这对其进入制造业一线生产岗位产生了影响；在个性品质训导方面,中职学生特别强调纪律约束和规范内化,这与之后的工作要求是对应的；在成层意识训导方面,中等职业教育宣传的是蓝领文化,通过隐性课程来塑造学生的价值观,中职学生在此训导之下分化为积极、消极制造两类群体.进入工厂之后,极大多数中职校工（特别是流水线生产上的用工）被安排在劳动等级制分工的较低层次,工厂对等级制分工所需要的知识技术、个性品质有着更为明确的要求,中职校工（生）必须接受工厂的再次训导,职业教育再次发挥了作用.与学校教育的相对公平而言,工厂的训导更带有技术、官僚控制的意图.在结构的限制之下,部分上进的中职校工（生）寻求工厂外部的职业教育资源,通过提升人力资本达到符合职业层次提高所需要的条件.
工厂制度的物质基础是资本对生产资料的所有权和对劳动过程的控制,与发达国家的工厂制度的变迁相比,中国沿海开发区的制造业工厂在劳动分工、管理制度、劳动力市场分割等方面呈现趋同性,当然也有自身的一些特点.下沙开发区的制造业有四大行业,每个行业的一线生产的工种基本上可以分为普工和技工.“符应原则”的传送机制在中职校工（生）被分配至东部沿海开发区时出现了新的内容,与制造业专业关系不大的中职校工（生）主要通过劳务派遣形式来工厂充当普通操作工人,地区差异成为异地工作制造同意的基础.在市场环境下,劳动力在工厂内部转换为劳动,光靠强制手段是不行的,必须结合同意才能达到有效生产的目的.技术控制和官僚控制成为下沙制造业工厂普遍采用的控制方式,这一控制方式的合法性来自于工业社会普遍适用的技术决定论--选优任能论.工厂对处于劳动等级制分工不同位置的中职校工（生）进行再次整合,并促使其形成与工作相联系的阶层意识.而整合的过程同时也是分化的过程,中职校工（生）发挥个人主动性追求个人的利益时也在维护着工厂的利益.由于企业职级的金字塔结构是既定的,中职校工（生）最终成为一线生产的主体,部分中职校工（生）经过时间磨砺成为技术工人和基层管理者,从而实现了中等职业教育的培养的目的和“符应原则”所反映的劳动等级制分工的再生产.
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农村户籍的中职校工（生）要成为真正意义上的产业工人,需要一系列稳定性因素的保障.受葛兰西思想的影响,鲍尔斯、布洛维从教育过程与劳动过程两方面探讨阶级结构稳定化的作用机制,强调国家干预导致霸权制度的出现.将青年人统合到社会经济结构中去是“符应原则”传送机制的功能,而这一功能的发挥与工厂制度的变迁紧密联系.下沙开发区的工厂制度正发生着重构,这一案例体现了政府、资方、劳工各自的变化情况.总体上说,开发区的工厂制度是向着好的方面发展,当然,在发展过程中也不可避免出现若干问题.职业是工业社会中进行社会分层的主要依据,教育--职业--阶层是分层与流动的逻辑.调查数据显示：中职校工（生）在下沙开发区制造业初步形成了稳定的职业群体,标志着这一群体向产业工人进一步的转化,从而说明中等职业教育的有效性.整个工业社会都力图将工人变为具有权利与义务的工业公民,而不是阶级的一员来建构,但“符应原则”最终揭示的是“少数人控制着大部分生产资料,大多数人只有劳动力”的社会现象,对这一社会现象的理解必须重返
第三篇中级工程师论文摘要：CEDIA认证工程师系列培训 2014中级班课程报道及高级班预告
继2014初级培训班在北京成功举行之后,美国CEDIA协会与《家庭影院技术》杂志社再一次联合举办了",CEDIA认证工程师系列培训——2014中级培训班",.此次为期三天的培训课程分为音视频设计基础培训课程与*安装项目管理培训课程两大部分,共吸引了来自上海、江苏、浙江、河北、江西、福建、台湾等地近50名的影音、智能等行业精英参与,有力地提升了全宅电子集成与影院*安装的设计水平,以及从业人员的专业技术水平.在培训讲师方面,CEDIA美国总
第四篇中级工程师论文摘要模板：北京国企专业技术人员向上流动与行政化
本文以在北京某国有企业专业技术人员白领为例,通过详细描述研究该群体的生活现状、社会地位、经济收入、晋升方式等综合指标,预期说明企业中从事技术支持领域的白领人群与其他岗位人群相比,薪酬相对固定、职位难以升迁、职称价值较低,因此向上流动的机会被抑制.在市场化改革之后,城市企业中的服务型专业技术岗位增加,逐渐在专业技术白领人群中占据较大比例,虽然从岗位划分等指标上属于白领人群和中产阶层,但明显缺少地位消费以及相关阶层行为和道德标准.这导致他们对自身已经取得的“白领”地位缺乏认同感.技术人员晋升机会较少,与销售、科技研发等其他领域人群相比职务晋升等发展空间受到很多限制和掣肘.中产阶级的一个重要社会特征是有明确的向上流动渠道,如果向上流动受阻,必然会在非专业领域寻求向上流动机会,这个新的流动渠道就是所谓“行政化”.为解决技术人员晋升问题,在研究的北京市某国企样本中,该企业通过将技术人员纳入行政体系的手段,为技术人员冠以行政岗位职称,如经理、高级经理等行政化职称,以提高其在企业内部的声望、权利及薪金,与行政类岗位一样得到完整、顺畅的职业生涯.
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但是,这只是目前缓解国有企业技术人员晋升途径的一个暂时解决办法,不能从根本上解决问题.一方面社会企业技术型白领在自身专业技术资质考评方面,行业职称评定与晋级的机构和渠道不够规范统一和健全；另一方面对持有技术职称的白领技术人群在自己专业技术的领域也没有相应薪酬制度界定其自身职称价值,企业技术岗位的薪酬往往一成不变,加上技术岗位相对封闭,晋升空间及社会价值难以体现在其所在岗位中,改变自身现状的途径一般只能通过改变职业类别（转变为管理或者营销等其他职业类别）或者加上与其工作中并没有关联的行政管理职能,才能实现向上流动的要求,因此造成了这类人群从专业技术职业类别走上了行政化的职业类别,这种现状的延续必将造成专业技术人员的角色不清,主要从事的专业技术工作却要从行政化的职称中体现自我价值,势必会导致我国技术人员逐步流失以及在专业科技研发等一系列问题上的技术滞后.
第五篇中级工程师论文摘要怎么写：中级网络工程师考试必看的几本书
许多读者为了评职称或找到一份称心如意的工作,往往会参加各种各样的认证考试,其中考试成本比较低的要算是计算机技术与软件专业技术资格(水平)考试了,这个认证考试中有一个专业方向是计算机网络方面的,今天就跟大家聊聊其中的中级网络工程师考试.
第六篇摘要范文：Y公司汽车保险杠初级制造工艺工程师胜任力模型研究
近年来,我国汽车产业不断加速发展,尤其是具有独立自主知识产权的汽车创新项目不断.与此同时,困扰该行业的人力资源适配问题俨然是一个具有挑战性的课题.受到国际汽车行业巨头和国内产业升级转型的各种压力,如知识产权保护、劳动力成本上升、原材料成本上升、融资成本提升等,各大汽车生产商和下游一线、二线战略伙伴均提出了“自主知识产权”、“成本紧缩”、“创新式发展”等战略和措施,期提高研发团队核心创造力,管理水平和工作效率,从而实现降低成本,提高产品竞争力和企业生命力.而众多战略的核心是人才团队的构建,即通过对人才整合和规划,提出新型人才战略观,以配合公司战略乃至产业战略的实施.
Y公司是一家具有代表型的汽车行业一线战略伙伴,主要生产各类汽车的保险杆总成和座椅总成.在面对产业升级的挑战下,Y公司逐步的意识到人才队伍建设的重要性和必要性,以期通过新型人才战略的实施来促进公司创新性发展.除此以外,公司也意识到管理方法和绩效评估方法的不足,不能有效的调动人才的创新性.于是,构建以胜任力为基础的人力资源战略,是Y公司在公司产业升级和战略转型下的人力资源战略的核心内容.本文围绕Y公司基层核心研发类人才即汽车保险杠初级制造工艺工程师构建胜任力模型,以期逐步推广到其他核心类研发人才的评估与遴选上,并逐步提升招聘匹配度,从而有效的构建高级、中级、初级研发人才梯队,并整合人才的上升通道,提高管理效率和创新性,为实现公司创新性的战略目标做好人才培养框架.
本文不仅援引了经典的胜任力模型构建方法——行为事件访谈法(BEI),同时采用综合性的定性与定量结合的方法,通过文本分析、文献分析、访谈、行为事件访谈法、问卷调查等方法的综合运用,同时运用SPSS19.0进行分析,得出汽车保险杠初级制造工艺工程师构建胜任力模型.该模型由三个维度共计12项对称性胜任力构成,即任个体特质(含主动工作、责任担当、积极创新、个体适应等4项胜任力)；组织改进(含组织判断、组织知觉、组织分享、组织服务等4项胜任力)；组织承诺(含组织忠诚、组织使命、组织利益、组织认同等4项胜任力).借助专业的层次分析软件(YAAHP7.5),运用层次分析法,得出了模型维度及各项胜任力的权重,以利于模型的实际使用.文中将获得权重的胜任力模型运用到汽车保险杠初级制造工艺工程师招聘、绩效考评和培训体系上,经过一年的实践,取得了良好的效果和反馈,Y公司已经将其定位在下一年度的公司战略发展框架中,推广至各层级的研发人员并实施,从而也证明了该模型的有效性与可行性,期望为汽车行业及相关制造业研发类人才战略构建提供理论基础.
第七篇中级工程师论文摘要范文：A公司绩效工资问题与策略研究
事业单位改革是当前社会发展的要求,事业单位绩效工资改革是事业单位改革中的关键问题.2006年,我国完善了事业单位工资由岗位工资、薪级工资和绩效工资构成的管理办法,为进一步深化改革奠定了基础.2009年,国务院决定我国事业单位实施绩效工资,逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制.A公司系经营性事业单位,实行事业单位工资制度,随着我国事业单位实施绩效工资,也进行了绩效工资改革,以完善分配激励机制,调动工作积极性.
本文以A公司为研究对象,在对绩效工资相关理论及文献进行全面梳理的基础上,结合事业单位绩效工资改革的相关政策,通过访谈法和问卷调查法相结合,分析该公司实施事业单位绩效工资改革现状和存在问题,进而有针对性地提出该公司的绩效工资改革方案优化策略.首先指出绩效工资改革方案优化策略的思路,即优化的目标——建立基于岗位价值的、与绩效相关联的岗位绩效工资体系,充分体现公平性和激励性,激发工作积极性,提高工作效率；接着提出优化策略的前期准备工作,包括组织领导及重新进行工作分析、职位评价等；然后阐明优化的岗位聘用方案、绩效考核体系和绩效工资方案；最后提出优化策略实施保障,包括组织文化保障、培训沟通保障、完善内在薪酬管理等.
第八篇中级工程师论文摘要格式：NF公司人员流失问题与对策研究
NF公司是一家工程技术有限公司,随着经营规模的发展壮大,公司发展速度与人力资源支撑之间的矛盾日益凸显,公司具备专业技能的工程技术人员和管理人员在数量上、质量上均无法满足公司主营业务的需求.新员工尚不足以支撑公司业务,原有员工又不断流失,迟滞了公司的发展速度.
为解决这一困境,本文按照“提出问题、分析问题、解决问题”的思路,广泛参考国内外人员流失相关研究文献,将之与公司实际相结合,依据“人力资源管理”、“组织行为学”等相关理论,对NF公司人员流失问题的现状、原因、对策等问题进行了探索性研究,旨在降低企业人员流失率,保持人员稳定性,实现企业的可持续发展.
第九篇中级工程师论文摘要：重庆市房屋建筑与市政工程现场施工从业人员配备研究
当前,建筑业在重庆市国民经济中占据重要地位,但建筑安全形势却依然严峻,并成为重庆市建筑业发展的主要障碍.“十二五”期间,重庆市建筑业将迎来更多发展机遇,各种建设需求集中释放,行业发展动力依然强劲.从这两方面来讲,重庆市更应加强建筑安全管理.在此背景下,重庆市城乡建设委员会提出加快“重庆市房屋建筑与市政工程现场施工从业人员配备标准”的研究与制定工作的要求.通过此标准的实施,首先,以该标准为导向,督促、指导和规范施工企业科学合理地进行现场施工从业人员的配备,同时为政府监管部门提供工作依据；然后,推动建筑行业加强教育培训工作,促进从业人员素质持续提高,提升建筑业质量安全水平；最后,引导和推动建立农民工的职业发展体制和薪酬体系,增加农民收入,促进城乡经济协调发展、社会公平与和社会谐.
该文由此出发,采用文献研究、调查、对比分析、定性与定量相结合等研究方法来进行课题研究.首先,在阅读和研究大量国内外有关建筑安全管理方面的文献之后了解了建筑安全的有关影响因素,究其深层原因,管理缺陷是其根本原因所在.而高效的管理基于完善的组织结构,完善的组织结构又取决于合理的人员配备,因此,研究现场施工从业人员配备问题对于施工安全有着重要意义.其次,通过对比分析国内外相关法律、法规、政策等对建筑工地从业人员的配备要求以及国内其他省市在施工现场从业人员配备方面的经验做法,为该课题研究提供借鉴参考.然后,经过广泛调研,了解了重庆市建筑工地现场施工从业人员配备存在的问题并获取了大量有关建筑工地现场施工从业人员配备方面的资料,为该课题的研究提供实践依据.最后,在以上研究工作的基础之上,结合相关理论,从工程类别、工程规模、管理组织结构、从业人员类型、从业人员资格要求、从业人员数量配备等方面制定重庆市房屋建筑与市政工程现场施工从业人员配备标准,并提出该标准实施的保障措施.
第十篇摘要范文：广东中烟公司A厂薪酬体系改进研究
人、财、物是企业经营管理必不可少的三大要素,而人力资源又是其中最为关键、最富创造力的因素.现代企业的激烈竞争,归根到底都是人才的较量,所以,人力资源管理被摆在了日益突出的位置.
薪酬管理是人力资源管理的核心部分.对于企业管理者来说,最重要的任务就是建立一个科学的薪酬分配体系,以此来吸引人才、激励人才、促进人才的发展,使之成为提高企业竞争力的重要手段.
本文以广东中烟A卷烟厂为研究对象,描述了国内烟草行业合并重组、做大做强的时代背景和广东中烟所取得的重要成就,分析了A厂在企业快速发展的同时,一成不变的薪酬体系将对企业进一步发展造成较大约束这一问题,揭示是A厂进行薪酬体系改进的必要性和紧迫性.
本文通过对人力资源管理、薪酬管理、绩效考评管理等理论的研究,选择了层次分析法、因素计分法、岗位参照法为研究工具,针对A厂薪酬体系存在的问题,确定了改进该体系的思路、工作步骤和工作原则,提出薪酬体系改革与绩效考评制度改革有机结合的理念,确立了研究的目标.
在岗位价值分析方面,本文主要运行层次分析法、因素计分法,合理选择了涵盖A厂高层、中层、基层等管理、技术、技能岗位作为标准岗位进行价值分析,增强了岗位价值的科学性、合理性.同时,坚持薪酬水平向关键管理、技术、技能岗位倾向的方针,提高了关键岗位的价值,突破了只有中层以上行政管理职位才有较高收入的传统,使技术骨干获得更为广阔的发展平台,大大增强了对企业员工的激励作用.在方案实施方面,本文也对方案实施可能遇到的问题进行评估,采取应对措施,加强舆论宣传和思想教育工作,加强员工对薪酬体系改进过程的参与,使新的薪酬体系得到顺利实施,基本实现了研究的目的.
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中级工程师引用文献:
[1] 建筑工程中级工程师职称方面论文选题 建筑工程中级工程师职称论文题目怎样定
[2] 评中级工程师职称论文题目推荐 评中级工程师职称论文题目哪个好
[3] 市政中级工程师职称论文题目 市政中级工程师职称论文题目怎么定
