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主题:高级经济师答辩 下载地址:论文doc下载 原创作者:原创作者未知 评分:9.0分 更新时间: 2024-02-05

高级经济师答辩论文范文

论文

目录

  1. 第一篇高级经济师答辩论文范文参考:高层次人才管理的*问题研究
  2. 第二篇高级经济师答辩论文样文:中国上市公司高管声誉的效应研究
  3. 第三篇高级经济师答辩论文范文模板:集成管理理论研究
  4. 第四篇高级经济师答辩论文范例:产业创新人才成长的影响因素与评价体系研究
  5. 第五篇高级经济师答辩论文范文格式:物业管理法律问题研究

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第一篇高级经济师答辩论文范文参考:高层次人才管理的*问题研究

高层次人才管理的*问题研究是一个新课题.本研究在对新时期人才形势理解的基础之上,试图对高层次人才管理中的有关问题从*学研究的视角做出初步探索,厘清有关高层次人才管理*理论,探讨高层次人才管理的*特性、*原则和*规范要求,从实践出发对当前高层次人才队伍建设中存在的主要*问题进行分析,并提出可行性对策和建议.本研究突出的重点或者说开拓之处主要有五个方面:一是高层次人才管理与*理论的交融,是对人才管理理论与实践的新的拓展;二是以人为本、以用为本、科学规范、可持续发展、竞争激励是当代高层次人才管理*新原则;三是社会责任、科研道德、科学精神是社会对高层次人才的*新要求;四是公正、效率、尊重、服务,是人才工作管理者道德性的新选择;五是管理*渗透于高层次人才选拔、配置、交流、使用、评价等各个环节中,是高层次人才管理的新走向.以上五个方面聚合呈现了高层次人才管理的*研究的基本镜像.

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导论部分和第一章通过研究国内外学者对相关研究的进展,提出论文的研究思路与方法,明确论文的重点和创新之处.在厘清关于人才、高层次人才、管理与*、高层次人才管理*问题等几个主要概念的基础上,阐明高层次人才管理的*特性:主体性、人本性、价值性、自律性和非唯功利性,分析高层次人才管理的*导向功能、激励功能、凝聚功能、专属功能.从而明晰高层次人才管理的*蕴意,为整个研究奠定良好的基础.

第二章高层次人才管理的立论基础,从时间之维、空间之维把握历史的传承,考察不同时期和国家形成的传统人才思想、管理*思想,借鉴当代西方各国人才管理思想经验,以及马克思主义人才管理*思想和中国几代领导人的人才管理*思想,从思想理论渊源梳理人才管理*思想的继承和发展.

第三章高层次人才管理的*要求,也是本研究的理论构架部分.高层次人才作为科技活动和哲学社会科学活动的主体,在为人类社会创造巨大物质财富和精神财富的同时,他们所肩负的社会责任和自身道德素养带来的影响尤为人们所期盼.勇于承担科学发展的历史责任,坚守学术道德,捍卫科学真理,是社会和管理组织对高层次人才新的*要求.管理*实践中坚持以人为本的原则、以用为本的原则、科学规范的原则、可持续发展的原则、竞争激励的原则是当代高层次人才管理*的新观念,剖析这五大原则的内涵和应用,旨在提出其普适而且独特的规律性的认识.相应地,管理者的职业道德操守,他们工作的积极性、主动性、创造性,他们在管理实践中“正当”与“不正当”的行为*规范、职业*精神与责任、管理主体与次主体的权责、管理者上下之间、同事之间的道德要求等,成为影响决策、改善决策的直接因素.因此,管理者在管理实践中应当做到公正、效率、尊重、合作、服务.只有管理者不断提高自身的责任、敬业、服务等品质修养,逐步把外部的制度约束、纪律要求内化为自律、向上、担当的自觉要求,才能做出有益于管理组织和管理效益的决策和行动,提升管理效率,促进管理目标的实现.

第四章主要分析高层次人才管理的*实践过程.管理*渗透于高层次人才选拔、配置、交流、使用、评价等各个环节中,是高层次人才管理的新走向.在高层次人才选拔的标准和人才选拔的工作机制上,要把握好其中的*规范要求,使人才选拔真正做到公平、公正、公开和择优,要把握好德才关系、坚持公平正义和适合适用.在高层次人才引进中坚持优秀与适合的辩证统一,注意处理好功利价值与道义价值的关系,把握好全职引进与*引进的关系等.高层次人才使用要坚持“以用为本”,通过为高层次人才搭建高端科研平台,创造良好的工作生活条件,靠事业留人、待遇留人、感情留人,做到引才留心.遵循人才成长规律,用好用活人才,发挥团队力量,做好产学研结合,提高人才效能,努力营造人才发展的“软环境”.要处理好平台建设和人文关怀的辩证关系,在强化“硬件”建设的同时,更要主动关心人才的精神需求,有关爱人才的强烈的意识.高层次人才考核评价中要建立起完善的、务实的、符合*导向的评价机制,考核评价要促进科研创新,要促进人才可持续发展,要发挥竞争激励的作用.同时,要正确处理好评价方法中定量考核与定性考核的辩证关系,克服僵化的刚性评价,形成健康的学术环境和学术氛围,促进高层次人才的产生和成长.高层次人才管理实践既有经验,也存在问题,主要的*问题包括:不懂高层次人地成长规律、不按规律办事,急功近利的心态比较普遍,缺乏调整利益目标的能力,说做不一,缺少实干精神,动力缺失,创新和开拓意识不强,等等,影响了高层次人才队伍的发展和管理目标的实现.解决对策应从管理者和管理机制上着手,首先要提升管理人员的*境界,包括加强责任意识、大局意识和服务意识为核心的*道德素养.其次要增强管理人员的*实践能力,包括提升突破自我的创新能力,提升勇于担当的开拓能力和提升解决复杂问题的履职能力.再次,实施人才工作目标责任制考核,作为强化*管理的抓手.最后,通过建立高层次人才统筹管理机制,凝聚工作合力,促进任务落实.

最后一章通过实证分析,探讨高校专业技术职务评审工作的*目标的设定、*方法的运用和*评价等.山东省教育系统职称工作自1978年起至今,经历了30余年的改革发展历程,可以划分为恢复、重建、规范化发展和调整改革4个历史时期,取得了显著成绩,但是也存制度本身、操作层面难以避免的问题.主要表现有4种现象:职称与待遇等同现象,职称层次与贡献大小倒挂的现象,评价方法滥量化现象,行政干涉学术的现象.这些问题导致了青年人才受到压抑,助长了学术浮躁.加强高校教师职称评审*管理,应从四方面入手,一是坚持以人为本,使政策机制更加符合教师成长规律,更加符合教师的职业属性、职业特点,促进教师全面发展.二是通过学术查新、学术检索和研判研究方向等措施,加强科研道德,树立良好学风.三是通过分类评价,模糊评价、网络函评等方面,建立符合高层次人才的学术评价机制,推动人才专业发展.四是坚持公平正义,提高评审公信力.具体方法有专家约谈、信息公开、严查问题等.另外,管理实践中应当注重*制度化、决策*化建设,加强管理组织的道德责任,建立符合*要求的运行机制.

第二篇高级经济师答辩论文样文:中国上市公司高管声誉的效应研究

在现代企业制度中,公司股东与管理者的目标和利益不一致,再加上两者之间的信息不对称,就产生了*问题.*问题可以分为两个方面.一方面,由于管理者的道德标准问题,部分管理者的自利行为越来越严重,损害了公司股东的利益,而股东由于信息不对称无法通过契约对其进行约束.另一方面,由于管理者在公司经营过程中做出的是专用性投资,而股东投出的是非专用性投资,因此,管理者会被锁定在与股东的交易关系中(跳槽成本高).由于契约不完全,做出专用性投资的管理者在事后的再谈判过程中面临被股东敲竹杠的风险,预料到这种风险,管理者就会降低自身投入,进而降低了社会总产出.随着公司规模的扩大和经营业务的增加,*问题变得更加严重.构建管理者尤其是高级管理者的激励约束机制,成为目前企业亟需解决的问题.在管理者激励方面,声誉激励作为一种隐性的、长期有效的激励机制,被认为能够缓解委托*问题.特别是近几年来,经济全球化程度日益提高,市场竞争日益加剧,整个社会对社会责任、商业*日益关注,这些都使得声誉成为人们关注的焦点.

在委托*理论的动态博弈模型分析下,如果委托*关系是可以无限次重复进行的博弈,当博弈双方都有足够的耐心时,博弈关系可以同时实现一阶帕累托最优风险承担和激励.从长远的方向来看,大数定律将消除外生的一切不确定性,委托人可从众多变量中进行观察,准确地观察到*人真正的努力水平.因此,从长远的角度考虑,*人无法掩饰自己的偷懒行为,为了维持或者不破坏自身的职业声誉,*人就会努力工作.同时,由于*人在经理人市场中面临竞争,所以管理者不仅关心其货币性报酬,还会关注那些能够帮助其跳槽或者晋升的报酬.因此,声誉机制可以发挥作用,缓解委托*问题.现有的国内外文献从理论分析和模型构建方面论证了声誉的效应,但是对于声誉效应的经验验证较少.对声誉的效应进行一个系统的研究和判断,为我国管理者声誉激励机制的建立和发展提供一些理论和经验上的证据就成为我们的目标.


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本论文首先总结并归纳了声誉研究的理论基础.在此基础上,我们对高管声誉激励的研究进行了回顾.在考察了我国高级管理者声誉激励的现实状况之后,结合实际情况,我们选择了2000年到2010年间获得媒体评选声誉激励的上市公司高级管理者作为我们的研究样本.以媒体公布的奖项作为高管接受的正向的声誉激励,研究了声誉激励的效果.通过对数据的回归检验,我们发现高级管理者的声誉在薪酬激励和公司绩效提高两方面都发挥了作用.我们认为,随着我国职业经理人市场的不断发展和完善,人的声誉竞争意识不断增强,高管已经开始重视自身声誉的激励作用.总体而言,在获得了正向的声誉激励以后,高级管理者的职业能力被社会加以肯定,他们的货币性报酬获得了提高;薪酬的提高带来了公司绩效的提高;不同产权制度安排下的经理人的努力程度和方向在取得声誉激励后变化不同.具体而言,本论文得出的主要结论有:

第一,从整体上讲,高管正向的声誉的获得有助于提高上市公司的经营绩效.从*成本和*效率两方面来看,声誉激励虽然不能显著降低*成本,但是能够显著地提高*效率.上市公司的高管在获得声誉后虽然并不会为了保持声誉而减少在职消费和铺张浪费等,但是他们会更加努力工作,提高企业的效率,从而提高企业的经营绩效.换句话说,声誉激励能“开源”,但不能“节流”.

第二,高管声誉的激励作用部分地以薪酬激励为*.公司高管,尤其是民营企业的高管在获得正向的声誉以后,货币性薪酬水平得到提高,薪酬激励的实施促使管理者的工作努力程度提高,从而提高了公司的*效率.由此可见,声誉作为一种隐性激励机制,很难独立发挥作用,必须和显性的薪酬激励、任免等公司治理内部机制相配套,才能发挥激励作用.

第三,最终控制权对声誉激励的效果有显著的影响.国有控股公司的声誉激励效果和民营控股公司的声誉激励效果呈现出不同的特征.具体表现在,国有控股公司由于高管薪酬受到管制,高管所获得的声誉不能提高其薪酬,薪酬的管制导致获得声誉的高管不仅不会“节流”,反而增加了在职消费和铺张浪费等,从而导致了*成本的提高.而在民营控股公司中,高管在获得声誉后,也得到了薪酬激励,薪酬激励的实施使得管理者提高了*效率.

本论文的主要贡献体现在以下三个方面:

一是发现了薪酬激励在声誉激励对公司绩效作用过程中的*作用.对高管的激励进行的研究很多,众多学者对薪酬激励对高管的作用进行了研究和分析,包括货币性薪酬和在职消费等.然而,学者们却忽视了另一种隐形的激励对管理者的作用,这就是隐性激励.声誉就是一种无形的但是对高管的约束并不小的隐性激励.近年来,一部分学者开始对声誉激励进行研究,但是他们没有将显性激励与隐性激励相结合.本论文的一个突出贡献就是,在分析高管声誉激励效应的过程中,将隐性激励与显性激励相结合进行了研究,在研究过程中推导并验证了薪酬激励在声誉激励的作用过程中的*作用.

二是深入研究了声誉的微观机制,从*成本和*效率两个方面对声誉激励的效应进行了研究.本论文不但分析了高管声誉激励的效应,并且进一步分析了声誉发生作用的微观机制.对声誉这种隐形激励和薪酬显性激励的关系进行的研究,为高管激励提供了新的视角.

三是采用了新的研究方法.从国内外的理论研究文献看,对上市公司高管声誉的理论分析往往非常复杂,因为其受到很多外生性因素的影响.在中国特殊的制度背景下,上市公司高管声誉的外生性影响更为突出,其中政府干预、多维目标、委托*的复杂性是其中最为典型的特征,这都导致上市公司高管声誉的影响因素和效应函数非常复杂,本论文通过采用新的研究方法,即倾向得分匹配分析法,通过匹配分析克服了声誉效应的经验研究中存在的小样本偏误和样本选择偏误问题.

第三篇高级经济师答辩论文范文模板:集成管理理论研究

从企业内部的技术、产品、功能、过程、信息、管理等微观层面的集成,到企业积聚、产业集群等中观层面的集成,以及地区、国家之间政治、经济、军事等宏观层面的集成,集成已成为当今社会一种普遍的现象.

如果说,20世纪的工业社会是以分工经济为主要特征的,则21世纪的后工业社会将是以集成经济为主要标志.

集成的内在动机和基本思想是整合增效,即以要素的整合为手段,达到系统增效的目的.

论文以要素的整合过程和集成系统的形成、维持和发展为对象,应用管理学、组织行为学、经济学、数学、物理学、系统论等学科的理论和知识,采取哲学思辨和案例分析的方法,研究、探索集成管理所依据的基本原理,以期丰富和发展具有一般指导意义的集成管理理论,为企业和其它社会组织实施集成与集成管理提供理论支持和帮助.

论文首先通过对集成与集成管理实践、思想及理论发展的历史研究,总结各发展阶段的特点和国内外研究的现状,并通过对现代集成与集成管理产生的历史动因分析,明确选题的理论和实际意义.这是论文第1章探讨的主要内容.

第2章的集成基本理论研究,是本文的出发点.论文研究了集成的概念、集成的分类方法、集成的一般特性、集成的交换律、结合律及其它相关概念,研究了非“超距”元素的集成内力及其数学模型,认为这种集成内力是通过集成力场实现的,并对集成力场的概念、作用规律及其管理意义进行了探讨.

论文以哲学思辨的方式,分析研究了集成与系统、集成与管理、集成与分工的辩证关系,力求澄清新建立的集成管理理论与现有的系统理论、管理理论、分工理论的区别和联系.在此基础上,论文提出集成管理的概念,并提出集成管理的运作机制,以及集成管理的事理逻辑.对集成管理的有效性问题,本文进行了研究,并提出评价准则.这是论文第3章所研究的主要内容.

论文从第4章到第8章,主要是围绕着集成管理的事理逻辑展开研究的.在集成计划方面,重点讨论了集成管理的战略及其策略支撑体系;在集成的组织方面,主要研究了虚拟企业和虚拟团队这两种泛边界网络化的组织形式,以及人与组织的集成;在集成系统的领导方面,研究并提出了新时期领导行为的四维模式;在集成系统的控制方面,重点探讨了公权的控制问题.

论文最后提出需要进一步研究的几个方面.

第四篇高级经济师答辩论文范例:产业创新人才成长的影响因素与评价体系研究

当今世界科技发展迅猛,全球经济越来越呈现出一体化的态势,因此,未来实力的竞争将不仅仅是技术的竞争或者是市场的竞争,而更重要的将会是在全球范围内的人力资源尤其是人才的竞争.人才资源是第一资源,人才战略是第一战略,推动科技进步,实现经济和社会的可持续发展,关键在人才.我国科技人力资源位居世界前列,但创新型人才严重不足,特别是缺乏一流顶尖的领军人才,这已成为我国科技创新和经济社会发展的主要瓶颈.产业改革发展实践证明,只要机制体制活,产业发展就充满活力.同样地,人才工作也不例外.现代产业的发展越来越依赖于科技创新和劳动者素质的提高,一线员工的技术水平直接影响到产业的技术创新和科技成果转化,提高产业核心竞争力和国际竞争力需要大量的高层次专业技术人才和高技能人才作支撑.烟草产业一直以来以“国家利益至上,消费者利益至上”作为行业价值观为国家提供强有力的税收来源,为消费者提供品质优良的卷烟产品,是我国现阶段经济发展中不可替代的重要产业部门.然而进入“十三五”和未来更长时期内,烟草产业将面临控烟履约这一最直接、最严峻、最持久的约束和挑战.我国烟草产业从总体上将步入由成长期走向成熟期的发展阶段,“两烟”产销外延式规模扩张将日趋受限,“增长速度回落、工商库存增加、结构空间变窄、需求拐点逼近”等卷烟生产经营难题和矛盾将更加凸显.尤其是,在领导干部带头在公共场所禁烟的示范作用以及“公务消费”、“礼品消费”、“集团消费”等受到很大挤压的消费环境下,高价、高端卷烟增长速度将趋于回落.综合考虑人口吸烟率、吸烟总人口、人均吸食量以及卷烟消费环境的发展变化,预计增长速度比“十二五”时期将有较大幅度的回落.在新的形势下,要保持烟草产业持续健康发展,除了以品牌培育引导资源优化配置、以结构调整促进经济效益提升之外,更重要的是依托科技创新支撑产业转型升级、管理进步和劳动者素质提高来保障和增强竞争实力,这对烟草产业的创新型人才队伍建设提出了前所未有的高要求.因此,识别和理解产业创新人才成长的影响因素及其成长规律,并运用行之有效的激励机制,充分激发人才的潜能,提高人才资源水平,增强人才队伍整体实力,已经成为烟草产业持续健康发展的重要命题.归纳起来,本文的研究内容主要安排如下:首先,采用理论演绎和数据调研相结合方法,分析产业创新人才成长发展现状.在对国内外现有研究进行梳理的基础上,界定产业创新人才概念,并以烟草产业为例,重点分析烟草产业创新人才队伍发展现状和成长成才的政策环境,以行业专业技术人才和高技能人才为主建立行业创新人才样本库,通过对烟草产业创新人才样本特征的系统分析,剖析烟草产业创新人才成长面临的问题.其次,构建产业创新人才成长理论分析框架,研究产业创新人才成长经历与素质,并结合我国烟草产业特性,剖析创新人才成长经历与素质特征.在此基础上,通过统计分析烟草产业专业技术人才与高技能人才的教育时期、职业生涯发展期的经历和创新人才素质,识别产业创新人才成长的重要素质特征及影响产业创新人才成长的关键因素,从而为后续的实证和案例研究奠定理论基础.再次,开展产业创新人才成长影响因素的理论和实证研究.在剖析产业创新人才成长影响因素的相关理论基础上,基于烟草产业创新人才成长经历与素质研究,识别和确定产业创新人才成长的影响因素.在此基础上,通过问卷调查表对影响产业创新人才成长的关键因素调研,并进一步运用因子分析法和结构方程模型法对影响因素进行探索性分析和验证性分析,总结归纳产业创新人才成长的关键影响因素.最后,构建产业创新人才成长评价体系,并开展实证评价研究.在剖析产业创新人才成长评价体系的相关理论基础上,通过专家咨询和访谈,构建产业创新人才成长的分类评价体系,应用模糊综合评价方法对烟草产业内不同商业、企业和科研机构开展样本的实证评价研究.然后进一步采用典型案例法,分析国内8家烟草公司行业创新人才成长现状,发现烟草产业创新人才成长中存在的障碍性影响因素.在此基础上,进一步针对烟草产业创新人才成长环境优化提出了相应的政策建议.综上所述,本文通过对烟草产业创新人才成长经历全面系统的调查,探索产业创新人才成长的关键影响因素,分析产业创新人才成长发展和培养使用的障碍性体制机制问题,有针对地提出加快壮大产业创新人才队伍、优化产业创新人才成长环境的政策建议.本文的研究结论表明,要培养和造就大批产业创新型人才,其前提就是要全面深入地认识产业创新型人才成长规律、成长的关键影响因素、培养途径等.在此基础上,总结产业人才工作经验、分析产业创新人才成长规律,探索有利于产业创新人才成长的制度与文化,才能更加有效地指导产业创新型人才培养和造就的实践,改进人才政策,把握人才工作的主动权.通过本文的研究和探讨,有助于从理论上深化和拓展创新人才成长研究思路与视野,同时能够为产业创新人才成长提供有参考价值的理论指导,建立符合产业创新人才成长规律的相关政策和管理机制,进一步改进产业创新人才成长的环境,进而推动我国产业创新人才的不断涌现,为建设创新型国家提供高素质的人才保障.

第五篇高级经济师答辩论文范文格式:物业管理法律问题研究

随着房地产业的横向与纵向发展,物业管理已成为各国立法重点,虽然物业管理行业在国外已行之多年,但在中国大陆仍处于发展阶段.中国大陆之《物业管理条例》虽已颁布施行,但各地司法实践仍存在疑义,本文乃尝试以「法律保护和法律规范的角度」为切入点及核心,采用了比较研究、判例研究、多种学科交叉研究等研究方法,从经济法学、民法学的视角,审视物业管理的主要法律问题,结合物业管理与住户的权益保障问题,对物业管理立法作一较为深刻的探讨与研究,以期中国大陆物业管理制度与立法更能趋完善.

本文先于学理理上对物业管理之相关概念作出较完整的定义与厘清,再从现实上中国物业管理发展的进程、存在的情况、面临的主要问题加以讨论,尤其本文花费相当多的篇幅讨论业主自治的法律理论与实践,期能对于中国物业管理的发展有所助益.另外,本文也引介各国的物业管理职业资格制度,详加说明中国大陆建立物业管理职业资格制度的必要,并尝试描绘中国大陆物业管理职业资格制度的轮廓,以利将来实务之运作.除了物业管理职业资格以外,本文也对于国内外物业管理行业制度加以比较,并以保障住户权益实现为着眼点,提出完善物业管理相关立法的说明.

最后,本文则对于政策及后续研究提出建议,在政策上建议政府在规划共同

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高级经济师答辩引用文献:

[1] 高级经济师答辩论文提纲模板范本 高级经济师答辩论文大纲如何写
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[3] 高级经济师答辩论文范文参考 高级经济师答辩毕业论文范文[精选]
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