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（中国地质大学,北京 100191）
摘 要：招聘质量的好坏直接影响着企业人力资源的质量和企业发展目标的实现,因此有效的招聘是每个企业所要求和追求的.文章针对A企业的人力资源设置与招聘现状进行分析,指出招聘环节中存在的一系列问题,并提出了相应对策.
关键词：人力资源；招聘；工作绩效；人才评估
中图分类号：F230 文献标识码：A 文章编号：1009-2374 （2010）27-0143-02
在21世纪,人才选拔不能靠个人的“伯乐相马”,而应该是科学地、规范化地选拔人才,要始终坚持“以人为本”,在选拔中引入竞争机制,实行公开招聘,真正让优秀拔尖人才脱颖而出.所谓招聘,是指通过各种信息,把具有一定技巧、能力和其他特性的申请人吸引到企业或组织空缺岗位上的过程.招聘是补充员工的主渠道,是企业增加新鲜血液、兴旺发达的标志之一.员工的招聘工作对一个企业来说是随时都可能进行的,它对维持企业的正常运行和发展起着至关重要的作用.人力招聘是提高企业核心竞争力关乎到企业前途命运的大事,未来它会成为企业的新宠.在中国有不同的企业类型,他们对人力的招聘有不同的要求,尤其在一些关键岗位上的招聘上显得尤为慎重,怎样用恰当的招聘手段来解决企业招聘当中遇到的问题将会越来越受到重视.
1. 人力资源机构设置
2009年A集团公司专设人力资源部,由人力资源部负责全集团的人力资源规划和管理.子公司由相应部门负责.A工程机械公司由管理部负责,JC公司由管理部负责,A润滑油公司由办公室负责,配件公司由人力资源部负责,A动力机械公司由管理部负责,A营销公司由管理部下设人力资源管理科负责,AGL机械工程公司由管理部负责,专用车辆厂由管理部负责.许多子公司将人力资源管理工作纳入管理部门,没有专设机构,没有突出人力资源管理的重要性、必要性；人力资源管理分为战略、部门和执行三个层次,集团公司和各子公司人力资源管理部门的定位缺乏战略层面的人力资源管理,偏重于事务性工作；同时人力资源部门又应该是一个服务部门,服务于企业和职工,各人力资源部门服务意识有所欠缺.
2. 企业招聘现状分析
2.1 集团公司总体现状
人员配置和招聘由集团公司总部宏观调控,每年年底由各部门、各子公司根据本年经营情况、销售收入或明年经营计划确定招聘人数和招聘计划,进行汇总,并报集团人力资源部审批,大中专院校毕业生、高层次人才由集团总部统一负责实施招聘,其他人员招聘一般由各子公司负责实施.招聘来源有大中专院校毕业生,集团内部调配和社会上招聘三大类.从集团层面看,缺综合能力强高层管理人员、投融资专业人员.
2.2 子公司招聘现状
有的子公司形成较规范的招聘流程、方法和渠道.如工程机械公司近年来人员需求大幅度增加,各部门先报人员需求,管理部综合各种情况制订计划.招聘渠道有：电视台、人才交流会、双选会、网上招聘,因为招聘员工专业性强,因此选择校园招聘.润滑油有限责任公司：招聘根据生产需要而定,近两年很少招聘新员工.主要还是集团内分流过来的员工,公司产品对技术要求高,但对操作者技术要求不高.配件制造有限公司：招聘由下属各部门根据人员需求拟订用人计划,进行汇总,上报到公司人力资源部,由公司讨论,提交集团公司备案、审批.渠道有双选会、现场招聘、校园招聘、网上招聘,从2007年开始,每年招聘6~8名大学毕业生.营销公司2007年、2008年曾进行大规模招聘.而有的子公司几乎没有规范的招聘.如房地产公司：由物业公司分离出来,目前没有规范管理.专用汽车公司：沿用以前老国有单位做法,近年几乎没有招聘.从总体上来说,各子公司招聘的需求主要着眼于短期,而末立足于长期发展；内部招聘市场还没构建；外部招聘制度需完善,时应聘员工的测评应规范化；外部庞大招聘人才市场不能充分陷掘.招聘渠道陈旧而偏向单一,可以借鉴工程公司招聘技工实行校企合作方式应用于管理人员、技术人员、营销人员和财务人员等.
根据调研分析,各子公司都缺少管理人员和技术人员以及销售人员.
3. 企业招聘存在的问题
3.1 招聘理念上存在误区
在招聘思想方面,具有典型的传统观念或片面观点.它是要求高学历、高职称或对录用人员主张招之即来、来之即可用的短视目光功利行为和偏重经验.诸如唯学历论、唯职称论、人才高消费和唯经验论等不良现象在整个公司中普遍存在.
3.2 招聘基础工作薄弱,没有科学的人事规划和岗位分析
A集团公司虽然每年年底制订第二年用人计划,但这种计划通常是在第二年生产经营计划制订之前,带有一定盲目性,与公司战略脱钩.其做法使企业对未来人员的需求和配置存在的严重缺陷,甚至在时间紧迫的情况下,有时会降低录用标准.无疑,这种招聘方式无法达到人员的合理配置.另外,在招聘时往往也存在临时确定招聘标准的随意行为,所定标准要么宽泛,要么随意性较大.招聘时,招聘人员对评判尺度难以把握,操作起来更是随意,难以发挥各种甄别测评工具的真正效用.集团公司层面和子公司层面目前还没有较系统和规范的进行岗位分析,因而对人力规划的准确性等相关工作无从谈起.
3.3 招聘工作缺乏科学、规范的实施过程,招聘工具缺乏科学性
在人员招聘中,集团公司层面和子公司层面虽然或多或少有一套标准,但许多为临时制订甚至没有.导致招聘组织实施不力、操作程序不规范,主要表现在招聘渠道选择机械、招聘人员配置随意、招聘环境安排简单、面试问题标准不一,往往造成经验取人、以貌取人,没有一个合理、规范的操作流程,从而在客观上造成了对应试者的能力和发展潜力的判断失误.许多针对关键人员的招聘,虽然采取了各种招聘工具,但这种工具手段的科学性和客观性没有进行过评价,掌握不够熟练,理解不充分,常常是照搬套用,机械操作,无法达到预期的效果.
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4. 提高企业人才招聘工作绩效的对策
4.1 对企业的正确评估
企业在招聘前,要对企业文化、企业发展阶段及人才招聘标准进行准确的评估.这些在企业的招聘工作中都起着重要作用.对于企业文化来说,如果员工的价值观和企业的文化价值相差很大的话,员工就不太可能积极地为企业创造价值,也很难在企业中稳定下来.因此,作为企业的招聘人员必须要对企业的文化有很好的理解,并以此作为招聘过程中评估应聘者的一个重要依据.
对于企业招聘人才的标准来说,只有在招聘工作开展以前搞清楚所要招聘的职位都应该做什么工作,要负担什么样的责任,需要的人才应该具备什么样的能力等等具体的细节,才能使招聘工作有序高效地开展,才能在人才市场上各取所需.
4.2 增设“人才评估中心”
建立人才评估中心,（或称为“人才招聘评估中心”）,作为人力资源部的重要组织机构之一,其职能主要是规范对应聘人员的检测和评估,研究并完善评估方法,确定评估的程序,组织和完成高层次人员的招聘,指导各用人单位对中层和一般人才的招聘工作,使A的招聘评估逐步走向规范、科学.今后,应聘者要进入公司,首先要通过人才评估中心的测试,包括面试、笔试、情景模拟、团队练习等.再由各部门组织专业技术方面的领导进行面试.
人力资源部应尽快在全国范围内搜寻和引进人才评估的专业人才,然后由集团出资、人力资源部负责落实聘请知名咨询诊断公司或专家对评估人员进行培训,使人才评估中心更好地完成其职能,正常、高效、准确的运作.
4.3 招聘内部外部双向进行
为了更好地实现集团内部人力资源的有效配置,必须建立集团公司内部人才市场.内部人力资源市场的构建以网络为依托,以人力资源的信息共享为基础,以规范完善的制度为调节,最终日的是实现集团内部各子（分）公司之间、子（分）公司内部之间的人力资源有效配置.此项工作由人力资源开发中心负责组织,信息资源开发中心负责技术开发,要求在限定时间内完成.
外部招聘的渠道有很多,如报纸、网络、猪头、雇员推荐、校园现场招聘、学校预约招聘、人才市场、部队招聘、公司外部人才库等,这些渠道各有其特点.A集团未来的发展速度必定是高速的超越常规的,所以集团人力资源部的重要任务就是必须尽快形成具有A集团特色的稳定的外部招聘模式,以适应A集团发展的需要.
4.4 创新招聘方式
在以往的招聘中,A集团尝试过各种方式的招聘,积累了丰富的招聘经验,但一直没有对招聘渠道的有效性进行全面的分析和评估,而只有一种感性认识,这种状况必须尽快改变.
首先,对人才概念的创新.企业应该改变对人才的界定.当今社会,企业所需要的人才越来越趋于复合型,掌握技能越多的人才往往会受到企业的重用.企业在招聘工作中将重心放在对复合型人才的寻求上是对企业发展有利的.
其次,招聘途径的创新.目前,很多企业开始利用互联网招聘员工,有些甚至已经摒弃传统的卷面考试方式而改用让应聘者在网上填写问卷的方式来进行筛选.应聘者只要采取网投的方式就可以找到工作,既省时又省力.而如果某个应聘者没有条件上网收发电子邮件或者是到某个公司的招聘主页上查询招聘信息的话,他很有可能会失去很多就业的机会.
根据前几年的招聘渠道评估,通过对照比较,选择与本企业岗位性质相适应的高效的渠道,注意确定哪些属于重点渠道.同时,决定出有效渠道的使用优先次序.根据A集团以往招聘的经验,应该将校园招聘、熟人介绍、人才交流会作为主要的招聘渠道.
5. 结语
企业的人员招聘工作关系着企业整体工作体系的有效运行,有效的人力资源开发和管理能够使每个员工的积极性和潜能得到最大限度的发挥.在人员招聘的过程中,结合企业自身情况,认真对待招聘工作的每一个环节,选择适当的招聘手段,甄选合适的人员参与企业的工作,为企业竞争提供更好的人才基础.
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作者简介：谈玟妤（1989-）,女（论文范文号：150105198911242120）,内蒙古包头人,中国地质大学2009届硕士学位研修生,研究方向：行政管理.
总结：本文是一篇关于招聘企业论文范文，可作为相关选题参考,和写作参考文献。
招聘引用文献:
[1] 容易写的招聘职称论文题目 招聘职称论文题目怎样定
[2] 优秀招聘兼职论文选题 招聘兼职论文题目如何定
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