简介:关于员工感动方面的论文题目、论文提纲、员工感动论文开题报告、文献综述、参考文献的相关大学硕士和本科毕业论文。
文 穆胜
“云式薪酬”是一种抛开角色,辐射全员的奖金体系,以“战略式服务行为集”为“柔性构架”,内外两部分评价为 “云计算法则”
传统餐饮服务行业大型民企J集团,近年来市场份额不断被蚕食.为了扭转其每况愈下之颓势,某咨询公司受托进行了长达2个月的深入调研.
在一系列的问卷、访谈、跟班调查、“神秘客”体验之后,一份报告交到了老板张超手中.报告认为,在菜品研发、食材采购、存货管理等方面,J集团并没有明显的弱点,而其经营业绩下滑原因被归结于一点：一线员工积极性不高,服务口碑不好,从而降低了顾客的购买意愿！
对此,张超甚为不解,自认公司还算比较慷慨,给出的薪酬至少处于行业中上水平.但员工的积极性为什么就不高呢?他把问题交给人力资源部经理李忆如处理.李忆如意识到老板对于公司薪酬体系及其激励机制的不满,决心尽快找出原因,加以整改.
找原因：激励缺位
J集团之前的薪酬体系比较传统,包括基本工资、奖金和福利三大块.其中,基本工资是基于岗位的任职资格（能力）、工作内容和责任付酬,福利是一种“普惠制”,两者都相对固化,只有与绩效相关的奖金是最有可能影响员工积极性的.
而在传统的薪酬体系中,奖金（或称绩效工资）的发放逻辑十分简单,无非是“员工干事,企业给钱”.J集团采用的正是基于绩效考核发放奖金的模式,其对一线服务人员的考核主要是出勤、投诉和失误这几个方面,只要员工没有犯大错、立大功,奖金基本上没有什么区别.由此,绩效工资便沦为“奖惩工资”,这正是激励缺位的原因！
据J集团人力资源部在几个分店HR暗访观察,证实了这种绩效考核的弊端：员工虽然都是按照工作流程在忙碌操作,但并未完全贴近服务,给人以一种冷冰冰的感觉.客户就餐时提出什么要求,十有论文范文得不到及时满足,而这恰恰是最影响顾*务质量感知的细节.
求改进：误入歧途
为此,李忆如根据自己多年的HR经验,提出了一套自认为“优化”的考核方法：绩效管理精细化.即通过梳理一线服务岗位的动作流程,细化形成一套全面的“优质服务模板”.这套模板细致规定了各种服务环节、服务步骤、服务标准、考核点和考核人.仅仅问候客人这一环节,就有多达十个步骤和对应的服务标准.以此为基础,监督考核,奖勤罚懒.如此一来,员工的积极性自然可以调动起来.
很快两个月过去了,李忆如带领部下评估项目效果,满心期待出现积极变化.不料,调查结果再次让人大跌眼镜——无论是问卷、还是实地观察,都显示员工的积极性并未显著提高！
李忆如急了,开始访问店长,查找原因.原来,“绩效管理精细化”从一开始就没有起作用.由于流程规定得很细,人人都只能先顾自己,协作精神被消磨殆尽.而这在无时无刻需要相互“补台”的餐饮业,简直就是作茧自缚！此外,实际工作中,总有例外情况出现,根本无法用“绩效管理精细化”来考核.况且按照方案,应由督察员进行监督,形成了一种被员工戏称为“特务监控”的不良氛围,积极性自然无从说起.
解症结：架构固化
上述案例中,李忆如在推出“绩效管理精细化”时,至少有三个问题是她和HR团队没有弄清楚的.第一,餐饮服务行业中,顾客的诉求是常规的标准化服务还是其它?第二,高度标准的流程能不能区分积极的和不积极的员工?第三,监控对员工意味着什么?
首先,传递关怀的服务是不能用标准化流程勾画的,顾客要求的是服务更有“人情味”.其次,在标准化的流程下,大家都在依样画葫芦,根本分不清员工是否积极,是否具有服务的意愿,而顾客对此是可以感知到的.最后,在标准化流程的基础上施加于员工个人的监控,等于是把员工定位为流水线上的机器人,更容易使员工失去工作兴趣,甚至引起反感.
引入“云式薪酬”
接受Moo博士的建议,李忆如开始引入“云式薪酬”. “建立一种抛开角色,辐射全员的奖金体系才应该是你们的关键.”
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首先,J集团组成了服务战略委员会,由委员会对集团的服务进行分解,勾勒出了员工几类典型的“战略式服务行为集”,这些行为能够推广企业的服务理念和价值观,使标准流程以外创造顾客“惊喜”的行为都能够被纳入.从而形成了新的“柔性构架”,打破了原有薪酬体系“固化构架”的基础.
其次,为了最大程度地了解员工工作中的优异表现,J集团在公司网站上开通了名为“寻找感动J人”的类似微博的沟通平台模块.每个员工都可以提名工作中看到的“感动J人”和他们的事迹——“J感动”. “J感动”只是被粗略勾勒为几类“战略式服务行为集”,没有具体所指.当然,顾客也可能登陆这个网站并提名为他们提供优质服务的“感动J人”和“J感动”,但必须留下实名和论文范文（为了确保真实）,提名成功即可获得公司的定额餐券等小礼物.多次提名之后,一个“感动J人”的名下可能有多个“J感动”.
对于“感动J人”的评价来自两个部分：其一,每位员工可以对被提名的“感动J人”进行支持（每人限定论文范文次数）；其二,一些领取了“常顾客卡”的顾客同样有论文范文支持的资格.值得一提的是,论文范文者只能对“J感动”进行论文范文,并自动汇总到“感动J人”名下.
“感动J人”的支持量被用于评选个性化的奖项,如“闪耀之星”、 “36度服务”、 “背后的英雄”、 “酷创意”等.这些奖项既有传统但又不固定,完全根据“感动J人”的“J感动”来标签.这里,内外两部分的评价就成为了实际上的“云计算法则”.
非物质奖励
Moo博士告诉李忆如,货币单纯作为“物质”,激励效果有限.所以,“货币奖金”应该有,但还应该合理使用“非货币奖励”.
3个月后.J集团隆重举行了颁奖仪式,由张超和高管向优胜者颁奖.更重要的是,获奖者还获得了一次“套现资格”,可以选择将支持量当期套现,兑换成论文范文、度假、培训机会、公司餐、购物卡等；未使用的支持量,可以累计至下期获奖并取得“套现资格”时一并使用.如果6个季度内支持量达到一定累积,员工可以申请职位进阶（需要通过内部审核）,或者要求调整薪酬带宽（不需审核）；12个季度内支持量达到一定累积,员工可以申请一定量的虚拟股权,这种虚拟股权能够分红,但不能参与决策；其有效期也为12个季度,没有实际的所有权.
值得注意的是,这种冲击职位进阶、薪酬带宽调整和虚拟股权的行为也是存在一定风险的.如果规定周期内支持量没有累计到相应额度,或者虽然达到了相应额度,但没有在当期获奖并取得“套现资格”,现有支持量将自动折半进入下一个周期.
奇迹出现了.这些获奖楷模们让员工们明白了公司究竟需要什么.于是,J集团的服务质量稳步提升,公司营销的市场辐射力随之大振.看着这些,张超笑眯了眼.
作者系重庆大学管理学博士、上哲管理咨询公司特约研究员
总结：这篇员工感动论文范文为免费优秀学术论文范文,可用于相关写作参考。
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