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关键词：高校；人力资源管理；弊端；策略
一、高等院校人力资源管理的特点
高校是知识主要的传播阵地,比较有特色的是针对专业技能进行传授,从而培养出高素质的复合型人才,通过这些就决定了高等院校中人力资源所构成的基本要点.
1.高等院校中,从事一线教育事业的教师在人力资源中具有主体地位,教师从事教学工作、对学术进行研究构成了人力资源不可替代的一部分,并对高校未来发展起着决定性的作用.因此,人力资源管理中要重视教师的科研与教学能力,并要充分挖掘.
2.高校不能一味地追求利益,教学、科研成果与价值都不能直接用物质来估量.因此,对于高校教师团队来说,在关心工资福利待遇的同时,还会特别关注学校所能提供的发展平台与空间,重视个人价值的体现.
3.高校的教师群体是一个知识比较密集的团体,可以说是具有丰富的人力资本储备,特别在人才市场上具有一定的优势,因此,高校人力资源具有较强的流动性与可变性.
二、高等院校人力资源管理中存在的弊端
1.观念落后.目前,还有部分高校对于人力资源管理的认识上还停留在传统的角度上,以“经济人”这类假设性概念来确定人事管理,这类管理模式没有体现出人力资源管理模式的本质意义,不符合新时代的要求.高校人力资源管理者只是做日常性的行政事务,例如：聘请、解雇等.合理配置教师资源基本上被忽视,更谈不上深层次开发教师资源,充分地发挥教师团队的作用,也没有进行进一步增值培训.并且高校人力资源管理没有切实引进竞争激励机制,没有重视价值规律的认识,而且整个管理过程没有科学性,没有形成有效的评价体系,导致高校教师流动性过大.
2.人力资源管理制度不够规范.高校在人才招聘的过程中依然还存在“走后门”“暗箱操作”这些不规范的现象,这些在一定程度上导致人才流失或不被重用,在整个人才队伍的建设上目光短
浅,没有长远的规划,导致人力资源管理工作在学校建设中没有充分发挥其作用.在人才管理上,还是重使用,不重视再教育,不积极开发和培养,导致资源流失.
3.评价体系缺乏一定的科学性.学术论文范文已经不再陌生,论文范文已经涉及了教师、教授,甚至是专家.剖析其原因都是由于激励机制与考评不够健全而导致的,由于过度对职称重视,忽视了当中的质量.另外,绩效考核过程中科研成果的比重过高,这些都会影响到教师的职称与奖金.薪酬是以职称与职务为基础的,薪酬方面的激励往往能影响到教职工的积极性.
三、高校人力资源管理的改善措施
1.改善观念.首先,人力资源管理需要树立“以人为本”的先进资源观念.高校中,教师团队会直接影响到高校的发展路线与竞争优势,因此,在人力资源管理中要加强教师队伍的建设.其次,在聘请、配置与使用人才这些方面要将眼光放得长远,要善于纵观全局,不仅要培养一批专心科研的人才,也要培养一批善于教学管理工作的管理人才,促进学校可以更好地发展与进步.另外,要重视教师资源的开发与培养,重视再教育,使其不断增值.
2.对人力资源管理制度进行规范.首先,基于用人不规范情况,应该严格落实构建规范的管理制度,最大限度地减少“任人唯亲”的现象,要善于使用人才.其次,高校人力资源管理要坚持科学合理的观念,要用辩证思想去看待所谓高学历就是高素质的人才,学校在管理中要加强教师资源的开发与培养,不仅要重视基层教师的能力培训,也要加强高层次专业人才,让教学效果与科研成果齐头并进.
高校教师2003:高校教师（93电影版）
3.构建合理的绩效考核体系.要有效地实施合理的激励机制就需要科学合理的绩效考核体系来作为基础.可以从这些方面着手：一是考核制度要包含多方面的内容,要全面,如：人才能力考核的教学质量、任务、科研工作、规范等方面来实施综合评价,将定性评价与量化评价有机地结合起来,实施综合考评制度.二是要坚持“多劳多得”的薪酬原则,这样才能激发教师的工作积极性,同时要为他们提供更多的发展空间.
总之,高校是培养高素质人才的主要集聚地,人力资源管理水平直接影响到高校办校的质量与未来发展的方向,高校需要正视人力资源管理中出现的各方面的问题,并要有针对性进行解决,将教师队伍建设提到人力资源管理的重要位置上,更好地防止人才流失,促进办学质量的提升.
参考文献：
［1］宁冬华,唐礼勇.现代学校人力资源管理职能与流程的再造［J］.教育探索,2004.
［2］张建祥.高校人力资源开发与管理新机制探索［J］.高等教育研究,2002.
（作者单位 广东省东莞市东莞职业技术学院）
总结：本文是一篇高校教师论文范文，可作为选题参考。
高校教师2003引用文献:
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