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上海城建(集团)公司从2003年开始积极探索和推进青年职业生涯导航活动,在辅助青年人力资源开发、服务青年成长发展和创新企业团组织的职能定位和运作方式方面发挥了积极作用,取得了一定的效果.本文将以上海城建集团及其子公司公司开展青年职业生涯导航活动的具体实践为例,探讨企业开展青年职业生涯导航的有效方法,查找实施过程中出现的问题并寻求问题的解决办法,从而探索企业团组织在青年职业生涯导航活动中的定位以及青年职业生涯导航活动的未来发展之路.
一、青年职业生涯导航活动的具体实践
上海城建(集团)公司是一家以工程投资建设、设计施工和管理为一体的大型企业集团,现有35岁以下青年职工3816人,占职工人数33.8%.从2003年开始引入青年职业生涯导航这一概念、2004年具体实践以来,经历了从探索、普及到渐成体系的过程,形成了具有施工企业特色的青年职业生涯导航活动模式.
1.导航工作实施的轨迹
知识普及:2003年,城建集团第一次引入青年职业生涯导航的概念,通过系统地学习和宣传市有关部委联合发文的《关于开展上海青年职业生涯导航活动的实施意见》,在青年中引起了较大的反响,更引起了各公司党政的重视,明确提出导航活动将作为企业人才培养的重点工作.
试点实施:2004年4月城建集团召开青年职业生涯导航工作推进会,团委和组织人事部联合发文明确108名优秀青年人才作为首批导航对象,统一了导航内容和措施,开始试行导航.
全面推进:在第一批三年导航到期后,集团组织了专项青年调研进行总结和分析,不断完善导航活动的措施,2009和2010年,先后出台了《上海城建集团新进大学生三年培养工作指导意见》、《上海城建关于加强青年职业生涯工作的实施意见》,对集团所有新进员工开展全面导航.
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2.导航工作的特色做法
开展青年职业生涯导航工作8年来,经过逐步的探索,逐渐形成了以新进青年职工阶梯式导航办法,集团、公司、基层论文范文组织责任分层分级管控、建立完善配套辅助措施为特色.的青年职业生涯导航做法.
(1)阶梯式导航.建立“分层青年职业生涯导航工作机制”
青年职业生涯导航的具体实施由集团所属的二级子公司负责.根据自身.的发展特点,各子公司分别制定了“135工作法”,“紧缺人才快速成长池”、“业务思想双带教”、“233职业生涯导航计划”、“三台阶培养法”等各类具体实施方案,这些方案经过实践的检验各有特色,但是都不约而同地采用了阶梯式导航的办法,针对需要对不同职业发展期的青年进行了差别导航,经过全程6—8年的导航,使被导航青年进入职业成就期.以“三台阶培养法”为例,第一台阶面对全体新进青年员工,通过入职谈话帮助青年员工建立职业发展规划,指定带教导师进行签约,并定期进行考核,经过2年导航期满后,如果实现了职业发展计划,证明该青年可以胜任目前工作并可以承担一些新的工作任务,即可进入第二台阶导航.第二台阶经过双向沟通确认青年骨干的“职业锚”,从而确定其技术型或管理型的发展方向,重新拟定导航计划,为其配备更加优秀的导师进行专业指导并定期考核,适当安排一些轮岗锻炼的机会,促进其快速进步.第二台阶实现导航目标、考评优秀的青年将被列入青年后备干部队伍,进行个性化的导航计划设置,根据其不同发展方向寻找中层以上领导或专业技术精英为其带教,提供公司层面的挂职轮岗机会,从而提升优秀青年的全面业务能力,打造复合型人才.
(2)分级管控,交叉管理,切实落实责任主体,明确导航成果
青年职业生涯导航活动从来就不是团组织或人力资源部门个体操作的事情,需要整个集团各级党政组织的协作和联动.城建集团党委以及备子公司党委分别牵头成立了导航活动领导小组,集团、子公司、下属分公司备有分工范围,人力资源部门、团组织进行协调,确保了导航活动层层有落实.以新进青年员工的导航阶段为例,职业规划的确定、带教导师的选任以及考核由其所属分公司负责,子公司用规章制度规定了带教导师的带教责任和待遇,确保导师的积极性,人力资源部门、团组织参与入职培训、发展谈话和定期谈心,当导航期满时根据导航期的考核情况对学生和导师进行评价,子公司或集团统一组织青年技能比武、技术交流、青年座谈等活动,提供交流和提升的机会,构建优秀青年脱颖而出的舞台,从而保证了各项导航工作都有明确的责任主体,导航结果清晰可见.
(3)配套系列措施,为青年职业生涯导航活动提供辅助
在开展导航的同时,各级团组织还通过构建培训、交流、“双推优”等配套机制,整合有效载体,拓展导航抓手,为导航工作辅助护航.一是举办青年座谈、交流谈心等活动,通过定期的交流和沟通、修正青年个人发展规划,关注青年思想动态,确保青年职工的主动性、积极性;二是开展岗位培训、技术交流等活动,为青年拓展视野,互相促进,加速提高;三是开展“双推优”活动,青年职业生涯导航活动为团组织举荐优秀青年人才向更高的职业发展目标提供了有力的证据和材料,可以向企业领导和人力资源部门推荐青年到更有利于发挥优秀青年人才作用的岗位上工作,举荐优秀青年人才沿着职业生涯路线目标发展;各级团组织举办了针对新员工的“新星闪烁”评比、子公司层面的“希望之星”、“市政之星”、“场道之星”、“蓝焰之星”等青年评选、城建青年的最高荣誉“城建之星”评选等,构建了一套城建青年的良性竞争荣誉激励体系,既树立了青年榜样,也检验了导航的成果.
3.新时期背景下的崭新尝试
2011年,城建集团为适应市场变化、提升自身竞争力开始启动整体上市的进程,集团下属16家子公司进行了一系列的改革和重组工作.在此过程中,集团团委成立了青年人才协会,下设项目经理协会、管理协会、会计师协会和科技协会,把子公司优秀的专门人才吸收入会,通过协会组织学习和交流活动,保证了团组织与青年人才之间沟通的畅通,也加强了人才间的经验技术交流.最先完成重组的路桥集团成立了职业项目经理俱乐部,抓住集周大力推进项目职业团队建设的契机,通过俱乐部的活动把占据青年中多数的一线项目青年凝聚起来,展示项目人才的发展通道,进行了专业化导航的新尝试.
二、导航过程中反映的问题
1.要消除导航过程中的心理误区
管理大师德鲁克早在上世纪60年代就曾指出,“对于大多数知识工人而言,将他们提拔到管理岗位上是一种错误的报酬”.青年职业生涯导航活动所构建的是平行的职业阶梯,或者更直白地说对于企业需要的有技术专长的青年专家,最好的办法就是将他们继续留在专业技术工作岗位上.部分青年对导航活动仍存在简单理解、功利认识的误区,把导航结果简单地等同于职位的晋升和待遇的提高,觉得不成为领导就意味着导航的失败.另外,青年职业生涯导航活动有别于传统人才培养工作的最突出特点是它“以人为本”的工作理念,更加强调青年个人的成长意愿和主观努力,部分青年对组织的依靠心理较重,还没有真正建立起个人才是职业规划的执行者和受益者的意识,过分强调企业和组织的辅助作用,主动性不足.
2.要建立合理的导航失败退出机制
阶梯式的导航模式必然造成“金字塔”型的导航成果——比如“三台阶培养法”第一台阶针对的是所有新进青年员工,第二台阶缩小为经第一阶段导航合格的青年骨干,第三台阶就仅限于第二阶段导航结果优秀的青年后备干部了——也就会带来导航失败的问题.针对这些导航失败的问题,我们要进行个案分析,失败的原因有可能是机构变动、远赴外地工程项目、岗位调整等客观原因,也有可能是思想不重视、工作不努力、不适应岗位要求等主观原因.但是,针对这些失败的案例,我们还没有建立起合理的处理机制,比如说因客观原因引起的是否及时调整重新导航,因主观原因引起的是否批评教育、调整岗位甚至末位淘汰.这种机制的缺失会对完成导航的青年员工造成不良影响,引起是否努力能否通过都一样的假象,因此要及早解决.
3.要解决与人力资源管理部门的协调问题
团组织具有开展青年职业生涯导航活动的天然优势,但是无论从人力上或是政策上、资源上都有所缺陷,必须依靠党建力量,寻求政策支持;必须加强协作,争取部门支持;必须加强沟通,争取青年认可.在实际操作的过程中,与人力资源部的协调关系尤为重要.导航的很多具体工作都需要人事方面的措施保障,脱离人力资源部独立开展必然会导致工作没有依托,但是对人力资源部的过于依靠也会造成团组织工作上的被动,具体表现在一项导航制度的落实经常需要人事部出台相应的制度,’团组织在青年职业生涯导航活动中的作用会被逐渐淡化.与人力资源部从导航理念上寻求一致,在青年职业生涯发展的考核和评价机制的长效性上取得_致,这是导航活动长期开展的重要保证.
4.要使青年职业生涯导航进入企业人力资源开发管理体系
青年职业生涯导航活动的性质以及对企业发展的作用决定了他不是一项一次性活动,而是需要持续不断投入和维护的一项工作.这项工作需要论文范文企业组织、多个管理部门的协调配和,每年都要需要相应的人力和资金投入,而这项工作的产出则是长远的,有利于企业长期稳定发展的.因此,为了保证这项活动的稳定性,必须从制度入手,规范流程,使青年职业生涯导航活动最终纳入到企业人力资源整体开发体系中,让企业建立起适应自身需求的青年职业生涯导航活动的长效机制,以规范有序的运作模式进行推进.
三、青年职业生涯导航活动的未来展望
城建集团正处在改革重组、整体上市的重大关口,需要大量的专业人才共同推动集团的跨越式发展,与此同时,集团内“人事冗余”和“人才短缺”并存的现象依然存在,这就要求我们必须深入推进青年职业生涯导航活动,进一步研究分阶梯多通道的职业生涯导航措施,不断探索完善青年职业生涯导航活动的工作流程和推进体系,提升职业生涯导航活动的可操作性和实效性.
1.引入“职业树”理念.进一步推进平行职业阶梯导航
我们首先要树立这样的理念:要建立一条畅通的职业通道,每个人都能根据自己的努力通往不同的职业分支,每条分支都能体验到职业不断向上发展的职业成就感和乐趣,并能获得职业级别提升的收益,打破“职业发展的最终目的是成为领导”的误区.在具体导航的操作上,积极试点职业星级计划,把青年职工参加的培训、取得的各类证书积分化,岗位的工作资历积分化,以总积分的高低评价星级,由星级决定岗位等级和收入,从而引导青年自主培训,不断提升技能素质,提高技术等级,从根本上摆脱盲目求官求权的心理.
2.抓准导航活动新切入点,深入推进“职业化项目团队”建设
青年职业生涯导航活动必须根据企业的具体特点以及人力资源开发的需求选择切入点,对于城建集团来说,目前企业需求最迫切的是职业项目经理以及职业化的项目管理团队,因此“职业化项目团队”建设将是未来相当长一段时间的导航重点.从分类导航上,要对项目青年加强引导,资源合理倾斜,对取得相应资格的青年奖励力度加大;在配套措施上,要借助青年人才协会、职业项目经理俱乐部的载体,多举办技术培训和交流的活动,在优秀青年评比的过程中要给与项目青年更多地关注,从舆论上、发展上、收益上、展示机会上都体现出项目青年的论文范文,从而引导更多有志青年从事项目管理工作.
3.提升青年人才素质,塑造优良青年企业文化
青年职业生涯导航的过程也是塑造企业文化的过程,“企业的社会责任”这个词并不应该只是嘴上说说.共青团组织开展青年职业生涯导航活动不仅要关注青年职业岗位技能的培训和开发、个人职业发展目标与企业人才规划目标的实现,更要把青年思想引导、责任感、荣辱观教育纳入青年职业生涯导航活动,在青年中塑造责任意识、荣誉意识、团队意识、奉献意识、为企业文化建设不断增添积极向上的内容.笔者认为,青年职业生涯导航的最大意义并不在于成功引导了几个人才,而在于塑造一种人人争当人才的青年文化氛围 mbAlunWen.net.
(作者系上海中路桥梁集团公司)
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