有关国有非上市公司股权激励机制探究毕业论文写作资料-论文写作网

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上市公司计划论文范文

自2006 年宝钢作为央企第一家上市公司试水股权激励以来,公众对于国有上市公司的股权激励的关注度就一直居高不下,但是作为国有企业最主要组成部分的国有非上市公司的股权激励这几年却似乎淡出了公众的视野.那么,对于国有非上市公司而言,究竟需不需要股权激励?如果实施,政策条件与激励模式有哪些?与国有上市公司相比,它们在实施股权激励时存在哪些难点,需要着重关注哪些方面?

股权激励的需求背景分析

对于国有非上市公司而言,股权激励的意义不仅仅在于对人员的长效激励,更是企业建立完善现代企业制度、提高公司决策经营规范性与科学性的重要配套手段.

当前大部分国有非上市公司在现代企业制度建设上,与上市公司仍存在较大差距,一股独大、以行政命令手段直接干预公司经营决策的现象仍普遍存在.在这种非市场化的运作模式下,我们不能不对国有非上市公司的发展后劲产生困惑与怀疑.如何推动国有非上市公司建立完善现代企业制度,提高决策运营的规范性与科学性,激发人员的工作活力与价值创造力,真正夯实组织的发展基础,成为了当前各级政府国资工作的重中之重.

随着国有企业改革的深入,国有非上市公司的外部市场环境与内在发展要求也已经发生变化,相当一部分企业的战略与业务正在由传统领域、垄断领域、劳动密集型向新兴领域、竞争领域、创新科技型转变.转型期或转型后的国有企业迫切需要任用高端的优秀人才以实现外在规模与内在素质的提升,人力资本的价值凸显,常规的薪酬管理已经无法充分体现关键人才的价值产出.

实施股权激励的政策环境与难点

相对上市公司而言,国有非上市公司股权激励虽然看上去空间更为广阔,但实际操作过程中的难点更多、难度也更大.

难点一：国有非上市公司的股权激励不仅仅是一种管理手段,还往往涉及公司股权配置与管理的规范性、合理性,在这个过程中,如果缺乏系统规划或谨慎操作,就很可能给公司未来的运作与发展埋下不小的隐患.国有非上市公司的股权激励往往是配套企业的改制进程展开,不仅关系关键人才的激励,还涉及公司股权的配置与管理.在此过程中,必须要系统规划、谨慎操作,使股权激励计划的实施既能保护大股东的控制力,又能提高关键人才的激励度,同时还能有效控制运作风险,不给公司未来的发展进程埋下隐患,不阻碍公司在未来进一步引入战略性投资者甚至上市.

难点二：由于股份缺乏市值定价机制,价值变现渠道较窄、流通性较差,国有非上市公司的股权激励在实践过程中,必然会面临不同群体对激励计划的质疑.

从股东与民众的角度来说,股权激励计划是否具备公信力,“股权的定价是否合理,国有资产有否流失”等问题往往会成为质疑的焦点.国有非上市公司当前在股权激励上,确定授予激励对象的股份论文范文时,较为常见的是用“净资产估值”方式,然而这种方式在实践过程中也存在着不足：随着时代与社会的变迁,大部分国有企业都在着力由传统运作模式向新型运作模式转型,“轻资产型”的国有企业数量将会越来越多,净资产估值方式能否准确地衡量股份的真实价值?如果以上这些问题不能予以有效解决,势必对股权激励计划的公信力产生影响.

从激励对象的角度来说,股权激励计划的吸引力是他们关注的重点.国有非上市公司的股份缺乏论文范文形成机制,流通性差,且价值变现渠道相对较窄.在这种情况下,除非国有非上市公司有明确的上市预期,否则用“股份”作为激励标的,可能会使得股权激励计划缺乏对激励对象的吸引力,尤其是在需要激励对象出资购买股份时,这种弊端更为明显.

难点三：受到历史因素的影响,一部分国有非上市公司的内部管理基础往往更为薄弱且缺乏规范,产权归属不清、相关配套机制不够完善等情况在国有非上市公司中屡见不鲜,这些都会直接阻碍股权激励计划的实施或限制某些激励模式的选择.

难点四：相对上市公司而言,国有非上市公司股权激励计划的实施,还会涉及公司章程的修订、相关法律合同协议的拟制等诸多范畴,操作细节更多、更复杂.这些细节虽然大部分都有现行的范本可以参考,但如何基于国有非上市公司的股权激励要求,同时结合现实管理基础,对关键环节进行明确规定,也并非易事.

实施股权激励的技术思路与操作要点

国有非上市公司股权激励的模式有很多,包括但不限于产权转让、增资扩股、增量奖股等模式.然而,相对上市公司而言,国有非上市公司在建立股权激励机制时,显然有着更为复杂而特定的着力点；除了运用我们耳熟能详的“十种模式”、“六定模型”以外,更需要从“两力两度”的宏观视角,全盘思考、系统规划、谨慎操作,方能取得利益相关方都满意的管理成效.

匹配战略、长远规划.对于国有非上市公司而言,股权激励计划涉及到对企业股权结构的调整和对企业治理结构的安排,其对企业的影响程度与长远效应决非普通的激励机制可以比拟.因此国有非上市公司在引入股权激励时,最为关键的还不仅仅是制定出一套当前可批可用的方案,而是立足于企业的战略发展规划,分析企业未来的发展路径、关键节点以及与之相匹配的人才队伍建设需求,并在此基础上,前瞻性、整体性地勾勒出公司推进股权激励的蓝图规划,并以此为框架指导当前股权激励计划的设计,把握关键节点、选择最优模式,从而有效规避“当期短视操作”的隐患,使股权激励计划与公司的发展规划互为响应、有效衔接.国有非上市公司发展有几个关键节点,包括公司设立、增资扩股（包括引进战略投资者）、股份制改造、IPO 上市等等,在不同节点引入股权激励计划,其效果是大不相同的.与此同时,股权激励计划如何伴随公司的发展,如增资扩股、IPO 上市等进行演变,以实现历史与未来之间的有效对接,也是非常重要的.

强化实效、系统建设. 对于国有非上市公司而言,股权激励需解决的核心问题不应仅仅是“另一种形式的绩效薪酬激励”,而更应着重于通过股权的授予为“强化关键人才的事业感知,打造相对稳定的事业团队”提供充分的机制保障.为实现上述管理成效,国有非上市公司在实施股权激励时,不能局限于股权激励计划的制定,而应对公司事业理念、业绩指标、关键人才培养机制进行系统的建设与完善,通过加深关键人才对于“公司发展前景、自身发展空间以及相应业绩条件”的认识与认同,强化其事业感知,激发其事业追求,从而避免出现“财一多人就散”的现象,使股权激励计划的实施不仅具备财富的吸引力,更传递精神的凝聚力.

上市公司员工持股计划:上市公司实施员工持股计划

遵循规律,谨慎实施.国有非上市公司的股权定价也并非完全没有市场规律可循.随着外部多层次资本市场的成熟以及各地产权联合交易所的建立,国有非上市公司完全可以通过在产权交易所挂牌交易的方式,以市场询价来最终确定股份的交易论文范文,从而提高股权激励计划的公信力.同时,深入理解相关的法律法规要求,熟悉、掌握实际的案例操作要点,根据不同公司的管理需求,设计最优的操作模式,规范股权激励计划操作的各个环节,从而确保股权激励计划的可行性.

（作者：佐佑顾问公司高级顾问,股权激励负责人）