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文摘编号：1005-913X( 2009)05-0149-CA
摘 要：电信重组是一个资源整合的过程,重组的成功主要依赖于相关资源的转移.人力资源管理是企业管理的核心内容,伴随着经济全球化和市场竞争的挑战,其管理理念和方法日益受到前所未有的冲击,对于竞争更为激烈的电信业更是如此.成功的重组要求电信运营企业管理者保持主动性和积极性,使人员能够密切配合,经营活动能够有机地结合.因此,电信重组后人力资源管理就显得尤为重要.
关键词：电信；重组；人力资源管理
企业重组文化融合:【全面深化改革一年来】并购重组 为文化企业注入新动力
中图分类号：F272.92文献标识码：A
文章编号：1005-913X( 2009)05-0149-02
随着知识经济时代的到来,人力资本在经济发展中的作用越来越突,电信重组后人力资源管理也面临新的挑战和风险.电信重组能否取得成功,关键在于人力资源能否实现整合.人力资源的整合管理贯穿于电信重组的全部过程,将直接影响电信重组的成败.
一、电信重组人力资源管理面临的问题及影响
(一)企业文化融合过程
企业文化是企业长期以来各种因素共同作用的产物,是一个潜移默化的过程.电信重组必然会出现不同企业文化冲突,具体表现在员工对不同企业价值观、管理风格、经营理念、沟通万式等认识差异.电信运营商为了确保新思想的可持续性,部分领导被整合到人力资源部门的过程是必不可少.如果不尽快调整,电信重组后极有可能出现各自为政、沟通闲难等消极反应会给人力资源整合带来阻力,无法增强企业实力,导致重组目标难以实现.此外,我们需要认识到重组后电信运营商共同企业文化的形成将是一个漫长的过程：
(二)组织结构变动影响
电信重组必然会涉及到组织结构的调整,新的组织结构决定新管理层的人力资源安排.由于新的高层管理者对失去权力和利益的忧虑,更担心基层员,经常使决策导向基层化,导致中层管理者处于真空状态.特别是有可能被撤销的部门,员工会迷失方向感,丧失工作热情及进取愿望,结果导致员工有可能逃避工作责任甚至离职,这些由于组织结构变动行为所产生的负面影响将会直接导致员工士气低落和人才流失率上升等不良后果.
(三)团队组建和员工管理问题
电信重组后,会对团队组建和员丁^心理变化产生很多影响.主要表现为：中高层管理者对自己在重组后的职位和角色发展不明确,不能很好地履行执行和领导职能,不利于重组的顺利实施；团队组建应该是企业生存发展的重要力量,团队成员的社会关系资源相对丰富是竞争对手挖掘的重点对象之～,由于重组带来的危机感会让员工不由自主地考虑自己的事业发展,忽视团队成员很容易造成人才的流失.此外,由于电信重组后带来的重组心理综合症容易造成横向或纵向沟通困难.在人力资源管理越来越得到国内外企业重视和应用的今天,如何成功地进行团队组建和员工管理,已经成为电信重组后推进全员精细管理,并持续改进优化人力资源管理方法的重要保证.
二、电信重组后人力资源管理的对策及建议
人力资源管理丁作是一项系统工程.在电信重组进程中,需要企业有极强的操作能力,最为重要和核心的环节当属人力资源管理,这就要求电信运营企业能够加强人力资源配备,在实践中摸索对策,使电信重组真正成为推动人力资源管理价值提升的有效手段.
(一)更新观念,鼓励创新
随着知识经济的到来,企业之间的竞争就是人力资源的竞争,人力资源已成最具价值的资源.在实际工作中,我们要把人力资源管理升到战略管理的高度,鼓励全员尝试创新,营造良好的人才成长环境,并给下属成长空间,让他们敢于去尝试,允许犯错误,以此达到真正用人本理念指导人力资源管理过程中的各项工作：
在电信重组的大背景下,企业管理最为重要的是人力资源管理.假如仍然用传统的领导思维应对新的市场变化,难免会出现这样或那样的问题.中高层管理者应该充分认识到人力资源的重要性,真正做到用人不疑,疑人不用.通常项目成员都不愿意承担所谓额外的工作,而只愿守在自己的职责范围内,管好自己的一亩三分地,这就要求电信运营企业高级管理者对新的价值观和理念有所领悟,充分调动全员参与的积极性和主动性,最大限度地挖掘潜在的工作技能,以推动电信运营企业的可持续发展?
(二)借企业文化重塑团队建设
电信重组后,应当确立科学合理的用人导向机制,营造良好的用人环境.现代领导力的核心应该是如何组建优秀团队进行领导变革和管理创新,企业文化的顺利融合对人力资源管理有直接影响,在电信重组进程中,软硬资源具有不可分割性,即网络等硬资源和企业文化、企业形象及员工等软资源的有机结合将起到决定性作用?
企业文化的融合要真正把管理制度与方法体系结合起来,形成人力资源1+1>,2的合力.当企业文化合理时,人力资源管理政策应起支持作用.三足鼎立的电信运营企业首先要充分审视日前的企业文化,充分解被重组企业的人力资源管理制度,挖掘出有利于整合的相关元素,制定出能够引导企业顺利重组过渡的管理政策,组建优势互补的优秀团队,注重核心人才的选配,为创造和谐的管理环境奠定坚实的基础.可见,企业文化融合和管理团队组建已成为企业成长、变革和再生的最关键因素之一.
(三)借组织结构调整岗位职责
人力资源管理伴随着未来组织的网络化、灵活化、多元化和全球化趋势,在管理目标、管理职能、管理技术以及对管理人员的要求方面将会发生新的变化.在电信重组后,未来的人力资源管理将是战略性人力资源管理.学习型组织理论认为,企业持续发展的源泉是提高整体竞争优势和能力.未来真正出色的电信运营企业是根据组织结构产生的变化进行作研究和流程规划,明确要承担的新的岗位职责和任务、T作流程、任职资格等岗位规范性内容?采取人性化管理,重点是开发全员的潜能和活力,使员工能积极、主动、创造性地开展工作.通过酿造学习型组织的工作氛同和企业文化,引领全员不断凋整观念,全心投入并善于学习,从而使组织更具有长盛不衰的生命力.
(四)有效沟通,全员参与
21世纪员工将成为企业的客户,吸纳、挽留、激励、开发所需要的人才成为人力资源管理部门的主要任务,电信运营企业要保持信息的透明化,充分意识到沟通在重组进程中的重要性,建立有效的沟通机制,保证无障碍沟通可以增加员工对企业的了解,减少不必要的冲突,为重组后的整合创造良好的心理环境.
重组是领导层的重组,更是员工的融合,在关注领导层的同时更要注意全员参与,排除员工的恐惧感：借助电信重组的契机进行双向沟通,-力‘面对重组后员工的角色和任务进行沟通,明确员工在新团队中的角色期待；另一方面通过对员角色及应承担的责权利的明确,使双方对角色都有正确理解,以减少重组后的阻力,这样既保证沟通的透明度,又保证沟通的有序管理,使电信运营企业更适应发展和变革的需要.
三结语
经济全球化格局的形成和全球金融危机的出现,使人才争夺日趋激烈,这就导致人力资源管理不论从理论角度还是实践角度都出现了一些新趋势,人力资源管理不仅是一个业务部门的事情,同时也是一门领导艺术,这就需要我们在新形势下抓住机遇来获得长足发展.
人力资源是组织最重要的资产,也是竞争的关键因素二在电信重组实践进程中,必然对人力资源管理各方面素质提出更高的要求,顺应企业内外部环境变化,积极推进人力资源管理的再造工程.
总结：本论文可用于重组企业文化论文范文参考下载，重组企业文化相关论文写作参考研究。
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