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就业学生论文范文

　　摘要:本项目从我校毕业学生入手,逐个了解其考研及就业状况,并结合经济学相关方面知识,将二者的成本及收益进行了对比分析,使即将面临这一选择的学生,能够更加理性和稳妥地做出选择,同时也希望能够对学校的就业指导工作有所裨益.

　　关键词: 兰州大学考研就业成本收益

　　一,提出问题

　　高校毕业生是人才市场上非常重要的人力资源,近年,随着高校大规模的扩招,在校学生人数急剧上升,毕业生人数也增加,共青团论文范文学校部发布《关于大学生求职与就业状况的调查报告》显示,200年全国高校毕业生达到413万,比年增加了75万,增长率为22%,而全国对高校毕业生的需求预计约为166.5万人,比年实际就业减少22%报名人数增长人数增幅录取人数报名录取比例 2005年 117万 22.7万 24.1% —— —— 2004年 94.5万 14.8万 18.4% 33万 34.92% (2.9:1) 2003年 79.7万 17.4万 27.7% 27万 33.87% (3.0:1) 2002年 62.3万 16.3万 35.6% 19.5万 31.30% (3.2:1) 2001年 46万 6.8万 17.3% 11.05万 24.02% (4.2:1) 动机是为实现一定目的而行动的原因.动机是个体的内在过程,行为是这种内在过程的表现

　　选择频数百分比% 考研失败,没有其他出路 42 35.4% 工作经验比书本知识重要? 13 10.7% 家庭经济条件困难 25 21.43% 知识提高意义不大 6 5.3% 就业形势暂不过于紧张?? 8 7.52% 学习成绩差,考上的机会小 23 19.65%

　　根据表1就业动机调查表 ,我们会发现 ,大部分大学生是由于考研失败而

　　选择就业,占35.4%;还有一部分大学生是因为家庭经济困难,希望减轻家庭负担而选择就业,占21.43%,即外因条件所致;另有相当比例的学生认为自己成绩较差,故而放弃考研而转为找工作,占19.65%,其余较小比例的同学则是认为工作经验相对于书本知识更重要,且目前就业形势暂不过于紧张,持这两种意愿找工作的同学仅占全部调查对象的22.88%.

　　大部分同学都认为继续上研会有更好的就业机会,他们之所以选择就业,不是认为考研不重要,而是因为考研失败或一些其它原因使其无法考研,退而求其次,选择就业,仅有不到四分之一的同学认为工作比上研更重要,并怀着这种积

　　极的心态去找工作.随着目前就业形势的日趋紧张,越来越多的学子将上研作为逃避这一压力的避风港,然而,却不知研究生的队伍也在不断壮大,一些高校的研究生就业率已低于本科生就业率,广东省高校毕业研究生就业率首次低于本科生,甚至专科生！",在广东省2007年普通高校毕业生就业工作会议上,广东省教育厅副厅长李小鲁的话掷地有声:截止至2006年12月10日,全省毕业研究生的就业率为94.37,已低于本科生就业率 .

　　当今社会是多元发展的,允许大学生有更多的选择,尤其是我国加入WTO以后,市场的多元化,灵活化更加明显.当代大学生渴望通过创立自己的事业来成就自我,实现自我的人生价值.所以在做出就业和考研的选择时,应该更多的从自身出发,每个人都是不同的两片树叶,成功没有固定的范式.

　　 2,考研动机的调查分析

　　近年来,考研大军日益膨胀,考研热现象凸现.然而众多学子们之所以选择考研,加入考研大军的队伍,仅仅是对学术愈加热爱,还是有其他方面的因素,为了弄清其中的原因,我们对这一问题进行了调查,在进行调查的过程中,我们主要设置了如下一些备选项:如个人追求,将来更好的择业,父母意愿,爱情需要,学校老师引导等.结果如表2所示:

　　表2

　　选择频数百分比% 个人追求 34 26.14% 有利于将来更好的就业 23 19.76% 希望考研选择自己满意的专业 17 13.54% 父母意愿 18 15.37% 躲避就业压力 8 6.55% 爱情需要 4 3.65% 经济条件优厚,不需立即就业 4 3.37% 跟随社会形势,考考再说, 7 4.82% 学校和老师引导和鼓励 3 2.25%

　　表2为考研动机调查表, 观察表中数据我们可以发现:影响大学生考研的因素依次为:个人追求,为了将来的择业,父母意愿,选择一个更好的专业,躲避就业压力,跟随社会形势等,其他一些因素所占比例极小,如爱情需要,经济条件优厚,学校老师鼓励等.

　　结合表1会发现,在考研的大学生中,对科学研究充满兴趣,为了提高自己而选择考研的仅占39.68%(包括个人追求和希望选择自己满意的专业两项),不足全部调查对象的二分之一,大部分同学考研都并非出于自身的兴趣,而是因为种种外部原因所作出的选择,在这竞争日益激烈的社会,大学生们放弃在人潮拥挤的双选会中去寻找属于自己的一席之地,而挤上考研的独木桥,这种行为是否明智合理,我们将在下文中对考研的成本收益进行透彻的分析,以供大学生们借鉴. 通过以上分析,我们可以对所调查的对象有一个初步的了解,即选择就业的同学中,大部分都有考研的论文范文 ,都认为考研很重要,甚至有些是在考研失败后才转而就业 ,这说明在大学本科生就业形势日趋严峻的条件下,考研被认为是躲避就业压力和将来更好就业的一个最优选择.

　　关于这点,我们组认为政府部门有必要就招聘单位对于人才的要求和社会主流对于人才的看法做一定的指引和规劝,现在很多的职业并不需要太高的学历,或许我们可以说有些岗位更需要的是一种职业精神或一种对于自身工作的熟练程度,这些东西都是在后期参与工作之后不断培养和树立起来的.学历的高低或许可以反映一个人的综合能力,譬如说学习能力,创新能力,理解能力等等.但是我们也不能一味用学历说明一切,这样只会错误引导社会对于人才的理解以及人们对自身的定位,很多时候,自身潜质,品质以及情商或许对一个人的成功显得更加重要.所以说应该对特定的工作岗位做一个较为客观和准确地评估,究竟需要什么样的人才,究竟是怎么样的人才才能确确实实完成好这个岗位交待的任务,然后根据劳动力市场的供给需求状况,积极应对,用伯乐精神挖掘人才,用企业精神培养人才,用科学的人才观引导人们决定是否继续进修,这样才能达到更佳的资源配置状态,盲目的考研风只会加重社会的负担,降低资源配置效率,引来越来越多的华而不实的假学历者进入劳动力市场,扰乱劳动力市场的运行规则,降低劳动力市场的运行效率.

　　 3,考研成本的调查分析

　　在众多学子热衷于考研的同时,考研已经形成了一种产业,考研蛋糕越做越大,而考生们成为这份蛋糕的最终买单者,我们的调查将考研的成本也归入到了分析之中,希望能够为将来准备考研的学子们提供一个参考.如表3所示:

　　表3

　　考研的成本频数频率 1000元以下 15 12.4% 1000元——2000元 20 16.7% 2000元——5000元 28 23.7% 5000元——10000元 55 47.2%

　　表3为考研成本表,通过表中的数据和相应频率不难发现,考研成本还是居高不下, 5000——10000元这个成本区间,竟占了将近一半的比例,所以说选择考研就意味着考生承担与之对应的,上辅导班,购买参考书以及联系学校和专业的各项开销;同时还相应的机会成本,这种成本的产生是由准备研究生考试及继续读研而失去参加工作的机会所带来的.,众人都想走这条相同的道路,往往形成千军万马过独木桥的局面,可能造成金钱,时间以及精力的巨大浪费.这种浪费对个人而言,也许是小事,若论文范文起来却让人触目惊心.据最新资料,2007冬天考研报名者已超过50万人.而每年的录取率不到10%.这么庞大的数字,累加其全部考研成本一定会让所有的人目瞪口呆.还需要提醒的是,考研者都是优秀的人才,其时间,精力更加宝贵,付出的经济成本简直无法计算.在分析了成本和风险后,认为一开始不要太在意收入,要看长远发展.但是你可以想象一下,什么东西决定了一个岗位的收入很简单,在不同公司,市场好的,有长远发展的公司的岗位,要比没有前途公司的同样岗位收入高;在一个公司内部,有长远发展规划的重要岗位要比没有前途的临时岗位的收入高.开始收入的高度反映了公司对你这个岗位的重要性的看法.一个人做事的态度,决定了他日后成就的高度.我们不能延伸生命的长度,但可拓展生命的宽度.有的花费已大大超过了贫困毕业生的承受能力.就业论文范文加一定程度上加大了贫困生的就业难度.减少不必要的就业成本,还贫困大学生一个公平的竞争机会, 目前高校毕业生薪酬差距拉得太大,最低的只有几百元,最高的过万元.另外,不同专业薪酬水平有差异,如经济类和IT,金融等专业的薪金偏高. B每天 C每周 D每月 E每学期

　　 8. 你认为考研的成本(直接成本和间接成本)大概在什么范围之内______

　　 A 2000—5000元 B 5000—10000元

　　 C 1000—2000元. D 2000元以上 E其他

　　 9.你在考研过程中的花费主要包括____(可多选)

　　 A考研辅导班__________元 B考研辅导书籍及网络费__________元

　　 C 房租及水电费________元 D 其他________ 合计:_________元

　　 10.你认为哪方面因素对您考研支持最大?____________________________

　　 11.你考研的结果是:______ A录取 B未录取

　　 12.你对08届考研同学有何建议?____________________________________

　　下面的题请选择就业的同学作答:

　　 13.你不打算应届考研的原因是什么?

　　 A 考研失败,没有其他出路?????????? B 认为工作经验比书本知识重要? C家庭经济条件决定毕业后要参加工作? D对知识提高意义不大 E 就业形势暂不过于紧张???????????? F自己学习成绩较差,考上研究生的机会小

　　 14.面对就业难的态度是?

　　 A 先就业再择业 B 先择业再就业 C 茫然失措

　　 D 期望就业形势好转 E 准备充分

　　 F 信心十足,应对自如 G 车到山前必有路 H 焦急期望选择的就业单位是?(排序)

　　 A 民营企业 B 国营企业 C 外资企业 D 私营企业

　　 E 合资企业 F 公务员 G 自主创业

　　计划花论文范文做就业知识和技能的准备?

　　 A 30元以下 B 30-50元 C 50-80元 D 80-120元 E 120-150元 F 150-180元 G 180-210元 H 210-250元 I 250-300元

　　 J 300-500元 K 钱在其次,关键看效果

　　作者

　　情况姓名性别年龄学历所在单位备注刘静女 22 本科兰州大学经济学院有无合作者请在此说明

　　 □有

　　张代奋男 22 本科兰州大学经济学院鲁斌男 21 本科兰州大学经济学院

　　 "兰州大学2007届本科毕业生就业过程中法律意识问题"调查研究分析报告

　　孙晓奇陈晖韩建富

　　目前,随着市场经济的发展和完善,大学生就业政策会越来越宽,双向选择自主择业,依据社会需求自谋职业,将成为今后大学生择业的主要渠道.但是,我们清楚地看到,大学生在择业过程中,还存在一些问题.在就业过程中,大学生缺少自我保护意识,尤其是在法律认论文范文面.在就业过程中大学生的权益受到侵犯的事件屡见报端.然而作为刚进入社会的新人来说,如果是对于侵犯自己权利的事要么逆来顺受,要么坐等别人来关心,这似乎与我们这些受过若干年高等教育的大学生的身份并不相符,大学生在就业过程中应该具备一定的法律意识,积极主动地维护自己的合法权益.在今天,众多在校大学生社会经验较少,处于弱势地位,合法权益难以保障;而在学校方面却存在着:法律咨询渠道尚不健全,普法课堂较少,缺少趣味性的传教方式等问题.

　　通过查询相关文献资料,发现关于毕业生就业中的法律问题研究报告和论文很多.但总体看来现有研究都是以教育学方面的为主,着眼点主要集中在问题出现原因的探讨与如何解决的方面.理论研究与经验研究相互脱节,缺少规范的,系统的经验研究;对客观现实缺乏科学了解,缺少对毕业生法律意识的比较全面正确地认识.

　　从2007年6月到10月底,我们项目组通过资料收集,问卷调查和数据分析等阶段稳步进行,对我校2007届本科毕业生开展调研,发放调查问卷300份,有效回收182份(有相当部分学生未在校).通过统计软件spss分析我们得到了一系列数据,通过数据分析发现了我校毕业生在就业过程中,法律意识方面还存在很多问题,下面我们将会分别说明.

　　一,毕业生在择业过程中对自身有哪些权利和义务认识不足,无法对自己在就业过程中找出正确的定位,这在很大程度上为用人单位的侵权行为提供了可能性.比如,在本次调查中有高达23%的同学认为用人单位在试用期内可以随意解除劳动合同,有高达59%的被调查者表示不知道劳动者在试用期内可以随时解除劳动合同.按照我国《劳动法》第二十五条规定用人单位在试用期内不得随意辞退劳动者,若要辞退则需提供充足的理由或者证据,第三十二条则规定劳动者在试用期内可随时解除劳动合同.有总计为45.9%的毕业生表示用人单位收取资料费,培训费,保证金,押金等论文范文是合理的.《劳动法》规定用人单位在招聘过程中不得收取任何论文范文.有44.4%的被调查者表示不知道劳动试用期的最长期限为6个月.

　　二,毕业生在就业过程中法律意识淡薄,对于侵犯自己合法权益的行为大都愿意私下解决甚至忍气吞声.虽然有78%的被调查者相信法律在解决劳动纠纷过程中的作用很大但是与之形成鲜明对比的是分别只有30.1%,38.3%和50.8%的被调查者表示会对*求职者个人资料,非法限制人身自由和侮辱人格尊严的行为诉诸法律.如果说前面由于毕业生由于对权利的漠视而为侵犯自身合法权益的行为提供了可能性那么面对各种各样的用人单位的侵权行为的忍气吞声则更助长了其蔓延.

　　三,毕业生在就业过程中缺乏契约意识.具体可以表现在以下两个方面:其一,对就业协议书了解的局限,就业协议书是明确毕业生,学校和用人单位之间在毕业生就业过程中法律关系的一种书面文件,部分毕业生缺乏契约意识错误地认为不遵守所签定的就业协议书只是一种不守信用的行为与法律不沾边,有的毕业生随意与几家用人单位签协议不顾时间长短,最后既不履约又不愿意交纳违约金,由此给毕业生,用人单位和学校都带来了很多的负面影响.其二,毕业生在择业中常常陷入一些用人单位设计的合同陷阱中,在签劳动合同时有部分毕业生就业心切不看合同内容就签定,甚至对于用人单位所设定的格式合同条款也不加考虑,最后在发生纠纷时使得自己陷入极为不利的地位.在此次调查中,对于劳动合同中必须具备的七个部分有10.7%的被调查者表示无所谓或者认为不应该规定在劳动合同中.

　　四,毕业生在就业过程中缺乏公民意识,最明确的体现就是消极接受就业歧视.最常见的是性别歧视,一些用人单位在招聘中不愿意要女生或者故意提高对女性的门槛和标准,这相当于变相设置就业障碍.我国《劳动法》第十三条明确规定就业男女平等,除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外,不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的标准.有些用人单位在用人时男女同工不同酬,剥夺了女大学生应有的权利.除此之外毕业生在就业中还会面临很多其他形式的歧视比如身高,相貌歧视,地域歧视等等.在调查中发现有36.1%的受访者表示对于以上歧视持赞成或者无所谓的态度.

　　五,毕业生在就业过程中缺乏诚信意识甚至也缺乏对违法行为性质的认识.由于就业形势严峻,很多大学生为了得到工作不惜伪造*书比如荣誉证书,论文范文书甚至国家等级证书,在被调查者中有总计达25.6%的人表示对于伪造证书或者成绩,编造社会实践经历,套用同学的各种获奖证书持同意或者无所谓的态度.

　　造成上述现象的原因有很多,概括起来可以分述为如下几个方面:

　　一,高校对大学生的法律教育存在问题.长期以来,高校的法律教育存在着理论与实践严重脱节的现象.教师只注重对法律知识的传授,而忽视对学生法律意识,法律信仰,法律素质的培养,认为法律素质的高低等同于法律知识的多寡.在大学中非法学专业学生在课堂上唯一有机会接触法律是学校的公共课《法律基础》,就是这唯一的机会也有17.5%的受访者表示只是为了拿学分应付考试,另外有23.1%的人表示课程设置不好应该予以改进.法律基础课教学中只注重传授知识,而忽视学生法律意识的培养.学生对法律知识的学习,仅仅把它看成是一门课程,一种知识,而不是当作立身行事的基本准则.这样一来,尽管法律基础课也学了,法律法规的条款也背下来了,考试也"及格"了,但是学完以后就忘得一干二尽,一旦面对就业出现的问题,就会束手无策,或者立身行事仍我行我素,出现了法律意识淡漠的现象

　　二,毕业生获取相关法律知识和信息的途径非常有限.在调查中发现有51.4%的人表示学校在就业方面的法律指导讲座举办的不多,更有39.9%的人认为很少举办甚至没有举办过这样的讲座.在对学校举办的就业法律指导讲座的作用上也只有40.4%的人认为有帮助而其余的则表示无所谓或者没有帮助.还有,对大学生法律意识培养的手段单一,仅靠开设的法律基础课进行.目前,随着大学生就业制度改革逐步走向社会化,市场化,法制化,学校在就业指导中应加强对毕业生的法律意识教育,做好大学生的法制教育工作,使大学生能够做到知法守法,具备较强的法律意识.而目前有些高校仅靠开设法律基础课来进行显然不够,应当在就业指导中运用网络,通过完整化课程,科目或服务加强大学生法律意识的培养.

　　基于上述现象的出现和原因的分析,可以提出以下建议; 一,针对大学生择业法律意识淡漠的现象,学校在就业指导时应加强对学生的法制教育,增强大学生的法制观念,使其自觉遵守法律,依法办事,提高公民意识,增强社会责任感.除了通过学习法律基础课外,还要通过其他的手段来进行,如通过组织模拟招聘,参加法庭旁听,举办法制讲座,法律知识竞赛,就业主题班会等方式对毕业生进行法制教育,把法律的学习作为大学生择业就业的切身需要,把法律教育和择业就业结合起来,使大学生知法懂法,增强其法律意识和法制观念.

　　二,突出大学毕业生在就业过程中的维权意识教育.由于大学生就业市场的不规范,学校在对大学生进行法制教育的同时,要突出维权意识教育,使大学生懂得当自己的合法权益遭到侵害时,要选择救济的手段,拿起法律武器,维护合法权益.当然维权意识教育必须建立在学生充分掌握《劳动法》,《合同法》及相关毕业生就业规定知识的基础上,只有这样,学生才能平等地与用人单位对话,避免自己的合法权益遭受侵害.作为参考,我们在调查中发现有44.9%的受访者认为与自己就业关系最密切的第一位法律是《劳动法》,30.1%的受访者认为与自己就业关系密切的第二位法律是《合同法》.

　　附图四:

　　三,加强对大学毕业生的契约意识教育.大学生已经是完全民事行为能力人,能够辨别自己的行为效力,因此在签约时一定要慎重,就业协议书一经毕业生,学校和用人单位签定即产生法律效力,任何一方不得擅自解除,否则违约方要向利益受到损失的一方支付违约金.毕业生违约也同样要承担违约责任,支付违约金.因此不论是学校还是毕业生本人都要强化对就业协议书重要性的认识,树立契约观念,防止违约行为的发生.

　　四,学校应当引导学生学习有关就业的法律法规以及政策.国家将逐步制定相关法律法规,以完善毕业生就业市场管理.同时,与毕业生密切相关的待业法,医疗保健和社会保障法等一系列的法律法规也会相继出台.学校应当向学生做广泛的宣传,为学生举办法律知识讲座,聘请律师进行指导,传授就业时用到的法律知识,为学生解惑;开设法律指导中心,经常性地为大学生提供就业的法律咨询服务,把毕业生就业纳入法制轨道,使大学生依法就业.同时,使学生在就业过程中得到必要的保障.

　　 2007年10月

　　大学毕业生就业过程中的试用期问题浅析

　　法学院2004级李红岩

　　 [摘要]试用期,作为劳动合同的一部分,在我国《劳动法》中的相关规定较简单和抽象,而相关规定大多散见于部门规章及执法部门的解释中.然而,在现实生活中,用人单位常常利用试用期条款无端剥夺劳动者的权利,而劳动者本身却往往由于诸多因素的影响,难以充分运用法律,保护自身合法权益.本文通过对,进而提醒,充分运用法律维护自己在劳动合同试用期内的权益.

　　 [关键词]试用期权利保护

　　根据《高级汉语词典》的解释,"试用"是使某人受到一段时期的检验或试工以便能确定这人是否适合于做某事,"试用期"是指在正式使用之前的应用期间,看是否合适.《劳动部论文范文对<关于劳动用工管理有关问题的请示>的复函》对试用期作了如下的定义:试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解,选择而约定的不超过六个月的考察期.按照《劳动法》的规定,劳动合同可以约定不超过六个月的试用期.劳动合同期限在六个月以下的,试用期不得超过十五日;劳动合同期限在六个月以上一年以下的,试行期不得超过三十日;劳动合同期限在一年以上两年以下的,试用期不得超过六十日.试用期包括在劳动合同期限中.试用期适用于初次就业或再次就业时改变工作岗位或工种的劳动者,用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次.

　　另外,除了企业员工试用期外,还有两种试用期,一是国家公务员的试用期,按照《国家公务员暂行条例》的规定,机关新录用的国家公务员实行一年试用期,试用期间实行试用期工资标准.期满合格正式录用,期满不合格的取消录用资格.二是事业单位聘用合同试用期.期限一般不超过三个月,特殊情况可以延长,但最长不超过六个月;被聘人员为大,中专应届毕业生的,可延长至十二个月,该试用期包括在聘用合同期内.用人单位只约定试用期而未签订劳动合同的问题

　　实践中很多用人单位均口头或以其他形式(如在入职登记表中注明,或只单独签订试用合同)与劳动者约定三个月或六个月试用期,但不签订劳动合同.试用期满后用人单位认为试用合格,就签订正式劳动合同,如果用人单位认为不符合录用条件,就解除劳动关系.笔者认为,用人单位该做法是违反法律规定的,在发生劳动争议时往往会处于被动地位而导致败诉.劳动部在《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第十八条规定,劳动者被用人单位录用后,双方可以在劳动合同中约定试用期,试用期应包括在劳动合同期限内.根据该规定,我们可以知道试用期存在的前提是双方签订了劳动合同,试用期存在于劳动合同期限中,没有签订劳动合同,就不存在试用期一说.一些地方性法规如《上海市劳动合同条例》更明确规定劳动合同当事人仅约定试用期的,试用期不成立.因此,用人单位只约定试用期而未签订劳动合同的,视为不存在试用期,双方发生劳动争议应当按照事实劳动关系进行处理试用期内解除劳动合同的相关法律问题

　　在试用期内,用人单位能否随时辞退员工?因试用期随意辞退员工的劳动争议数量也逐渐增多,很多用人单位均存在一个错误的认识,认为在试用期内完全可以随时解除劳动合同,且无需支付经济补偿金,从而导致发生纠纷.根据《劳动法》第二十五条规定,劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的,用人单位可以解除劳动合同,法律规定得很清楚,用人单位可解除劳动合同的条件是其必须举证证明劳动者在试用期间不符合录用条件,这实际上是限制了用人单位随意解除劳动合同,增加了用人单位的举证责任,如果用人单位没有证据证明劳动者在试用期间不符合录用条件,用人单位就不能解除劳动合同,否则,需承担因违法解除劳动合同所带来的一切法律后果.另外,根据有关规定,试用期满后,用人单位不得再以试用期间不符合录用条件而解除劳动合同.但是,如果劳动者在试用期内被发现并经有关机构确认患有精神病的,用人单位可以解除劳动合同.

　　根据实践中发生的试用期劳动争议,劳动者在试用期解除劳动合同一般会涉及到如下法律问题:

　　 1,用人单位在合同中约定劳动者在试用期解除合同需承担违约责任是否有效?根据《劳动法》第三十二条之规定,劳动者在试用期内可以随时通知用人单位解除劳动合同.劳动法赋予了劳动者试用期随时解除劳动合同的权力,且该解除权是无条件的.用人单位在劳动合同中约定劳动者在试用期解除合同需承担违约责任实际上限制了劳动者的解除权,因此该约定侵害了劳动者的合法权利,违反了法律的规定,应当确认为无效条款.

　　 2,劳动者在试用期内解除劳动合同是否需提前三十天通知?根据《劳动法》的规定,劳动者在试用期内可以随时通知用人单位解除劳动合同,不需要提前通知,如果用人单位在合同中对解除劳动合同附加条件,如约定需提前通知,该约定违反法律规定,劳动者行使解除权可不受其约束.

　　 3,试用期内劳动者解除劳动合同是否需赔偿用人单位的培训论文范文?用人单位出资对职工进行各类技术培训,职工提出与单位解除劳动关系的,如果在试用期内,则用人单位不得要求劳动者支付该项培训论文范文,这里值得注意的是用人单位的出资是特指有支付货币凭证的出资,如论文范文.如果试用期满,在劳动合同期内,则用人单位可以要求劳动者支付该项培训论文范文,具体支付方法是:约定服务期的,按服务期等分出资金额,以职工已履行的服务期限递减支付;没约定服务期的,按劳动合同期等分出资金额,以职工已履行的合同期限递减支付;没有约定合同期的,按5年服务期等分出资金额,以职工已履行的服务期限递减支付;双方对递减计算方式已有约定的,从其约定.如果合同期满,职工要求终止合同,则用人单位不得要求劳动者支付该项培训论文范文.

　　 4,试用期内劳动者解除劳动合同是否需赔偿用人单位的招录论文范文?笔者认为,鉴于劳动者在试用期享有可随时解除劳动合同的权利,而作为用人单位来说,如果因招用该劳动者支出了相关论文范文,但劳动者却在试用期可随时解除合同,显然对用人单位是不公平的,因此弥补用人单位的损失成为必要,毕竟在这情况下,用人单位并没有过错,如果权利却因此受到损害,这不符合法律的公平原则.因此,劳动者赔偿招录论文范文从法理上来说属于弥补损失,以达到利益的平衡.因此,劳动部对该问题也做出了如下规定:如果是由用人单位出资招用的职工,职工在

　　合同期内(包括试用期)解除与用人单位的劳动合同,则该用人单位可按照《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》(劳部发〔1995〕223号)第四条第(一)项规定向职工索赔.《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条第(一)项规定,劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同,对用人单位造成损失的,劳动者应赔偿用人单位下列损失: ?4,劳动合同约定的其他赔偿论文范文.

　　 (三)试用期的工资标准问题

　　所谓最低工资,使劳动者在法定工作时间内提供正常劳动的前提下,用人单位在最低限度内支付的足以维持员工及其供养人口基本生活需要的工资.

　　因此,原国家劳动部在,《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》中规定:"劳动者与用人单位形成或建立劳动关系后,试用,熟练,见习期间,在法定工作时间内提供了正常工作,所在单位应当支付其不低于最工资标准的工资."

　　据介绍,天津市劳动保障监察部门曾经开展过关于最低工资和工资支付的专项调查,结果显示,有一半用人单位为了逃避检查,以试用期为名不执行但地最低工资标准.为此,该市劳动部门强调,毕业生试用期间,用人单位也要执行最低工资标准.天津是目前执行的最低工资标准为月薪530元.用人单位有权在这个最低工资标准上,自主确定劳动者试用期内的工资标准.凡是低于这个标准的,均属于侵权行为,必须纠正.试用期中存在的主要工资问题有:扣压, 拖欠工资 , 白用劳动力,将工资作为继续工作的押金等.

　　三,缓解大学毕业生试用期中问题的对策建议

　　试用期虽并不算一个很长的劳动过程,但他却是毕业生成为正式员工的前提,同时这些看似很小的纠纷,却在更深层面上反映了我国的法制环境状况以及大学生及用人单位相关人员的法律素养.仅仅依靠纯粹的市场道德规则所提供的机制进行约束必然不会起到成效,而且用人单位还会花样百出.所以从实质上缓解大学生毕业生在试用期中存在的问题必须采取一些积极的应对措施 .

　　 1,完善法律法规,加强对试用期中劳动人员的权益保护

　　《劳动法》虽然也相对明确的规定了试用期的试用期限,也涉及了工资标准问题,但由于法律本身的草疏,用人单位的对策总是层出不穷,来变相延长试用期和克扣员工工资.缓解这种矛盾并不是一件易事,要想在短时间内制订一部专门试用期法规似乎有点异想天开,但修改和完善劳动法还是具备可行性的.在这方面的改进,笔者认为,应主要加强相关制裁方面的规定,提高有人单位的违法成本,从而使有人单位自动与守法接轨.

　　 2,加强大学生就业过程中的法律指导,提高大学毕业生的法律素养,增强他们的维权意识

　　在我们的调查过程中大概有百分之五十的毕业生不知道试用期的最长期限,百分之四十的人不知道自己享有哪些劳动权限,针对这些问题,笔者认为,除了劳动者自己和政府之外,最主要是高校应担负起法律指导的重任.

　　 (1)配备专门教师,加强就业指导

　　目前,大学里的就业指导一般以院系为单位进行,多是辅导员进行指导,知识上的欠缺是再就业过程中出现的法律问题根本无法解决.因此各院系应有经过专门培训的专业教师,加强一般就业法律知识的指导.学校的就业指导部门则必须配备至少一名专业的劳动法教师获邀请专业的劳动法律,随时接受毕业生的法律咨询,已对全校的毕业生进行法律指导.

　　 (2)将法律指导列为学生的必修课

　　目前有的学校在全校范围内开展结业技巧讲座,其间也涉及法律问题,但由于一些客观条件的限制,参加听讲的毕竟是少数.但在我们的调查过程中发现大学生对就业还是相当渴望的.因此,必须将就业法律知识的培训作为毕业生的必修课程.

　　 (3)发放就业指导的法律手册并进行网上法律指导

　　目前,作为法学界冷学科,热问题的劳动法书籍市场上虽然有一些 ,但针对毕业生就业的法律书籍则少之又少,作为培养人才的高等学校,必须承担起组织专业教师编着就业指导法律知识读本的历史重任,将毕业生再就业过程中遇到的法律问题进行讲解,用典型案例的方式对疑难问题进行详细的分析,并将就业法律知识上网,以便学生自学自用,遇到问题还可以随时进行法律咨询.

　　 3,改善毕业生的维权处境,增强维权能力

　　虽然《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》(劳部发〔1995〕223号) 张祥敏刘春燕

　　摘要:面临近几年日趋严峻的就业压力,高校就业服务对外起着为用人单位和高校毕业生搭建互选平台的作用,对内则指导高校学生培养和拓展就业能力,从而直接影响着就业效率.因此,提高高校现有就业服务效率是提升高校就业质量的关键所在.本文以兰州大学现有的就业服务模式为切入点,通过对兰州大学2007届毕业生就业能力的评估和就业质量的评价,来以此反观兰州大学就业服务的效果,并对就业服务效率进行评价,从中发现问题,提出建议,以期对完善兰州大学就业服务模式有所帮助.

　　关键字: 兰州大学就业效率就业服务模式就业能力就业质量

　　一,兰州大学现有就业服务模式概述

　　作为多学科协调发展的综合性研究型大学,兰州大学将"上中材质,精英教育;全面发展,质量一流"作为本科生的培养目标.为了与该目标相适应,学校还确立了"考研过半,充分就业;面向全国,服务西部"的本科就业工作目标.作为就业服务专职部门,学校就业指导中心采取了一系列就业指导措施,并逐渐形成了一整套就业服务模式.该模式主要由以下四部分组成(如图1所示):

　　图1:兰州大学就业服务模式图

　　 (一)就业指导

　　该体系主要包括以下就业服务措施:就业指导选修课,就业指导工作坊,就业模块培训,就业指导报,就业工作简报,就业指导员制度,生涯人物访谈,学生社团,学生就业服务网,职前学堂,职业测评,卫星专网,编写,发放就业指导书籍以及实战讲座等.该体系所提供的就业服务相对较全面,既有普及性的指导内容,也有相对符合个性化需要的内容.

　　 (二)就业市场的分析,维护和开拓

　　兰州大学特殊的地理条件进一步为兰州大学毕业生的就业工作提出了重大挑战.因此,对就业市场的分析,现有就业市场的维护和新的就业市场的开拓成为兰州大学平时就业服务工作的重要方面.有关就业市场的分析工作,就业指导中心主要通过对近十年来接收兰州大学毕业生的用人单位进行回访,对近三年来与兰州大学有联系的用人单位以及近三年来各专业毕业生就业趋势,考研情况进行分析进行,并相应编写有《历年接收兰州大学毕业生单位汇总》以及《各本科专业与就业单位分析》等书籍.在现有就业市场的维护方面,学校采取了"双向选择洽谈会",专场招聘会,学院专场招聘会以及学院外出回访单位等措施,旨在增加学校与用人单位的联系,加强校企合作,为学生提供更多的就业择业机会.在开拓更多的就业市场方面,学校就业指导中心不仅努力联系许多人才*机构和国家科技园区,与他们构建实质性的人才信息互动和交流平台,而且与大型人才网站进一步加强合作,派专人外出开拓就业市场,积极寻求和用人单位建立比较稳固的联系.与此同时,学校还动员各学院结合自身的特色,主动走出去联系用人单位,并利用学生的暑期社会实践活动,鼓励学生走访用人单位,主动联系实习单位,最后尽可能地将用人单位的需求信息,论文范文带回学校,以便于学校进一步和单位联系.

　　 (三)加强就业工作信息化建设

　　就业指导中心派专人从各大网站上收集信息,经过筛选后通过就业网及时发布给学生.就业指导中心现已具备了学生就业服务网,就业论坛,就业指导卫星专网,职前教育网络学堂等信息化,数字化服务措施,即将开通使用的短信平台建设项目也是信息化建设的一次先进尝试.

　　 (四)日常工作

　　举办"双向选择洽谈会"和专场招聘会是重要的两项日常工作,作为就业工作的前沿,更是学生能否顺利就业的关键.毕业生资格审查,统计通报毕业生就业率,核对就业计划,毕业生派遣,遗留问题处理,日常就业咨询,毕业生签约以及抄报就业计划等更是传统就业工作中的重要环节.

　　总之,在实际的就业工作中,就业指导,就业市场的维护和开拓,信息化建设和就业常规工作要保持一个动态的平衡,才能成功筑就有兰州大学特色的综合就业工作体系,这四个方面同等重要,缺一不可.

　　二,兰州大学2007届毕业生就业能力

　　 (一)兰州大学毕业生就业能力综述

　　就业能力又称就业力,即学生在就业市场中的冲击力和竞争力,个体就业力强整体就业率才能提高,就业质量也就好.根据现代人才竞争力的相关指标,在综合了前人研究成果的基础上,我们从四个方面来综合反映毕业生的就业能力:

　　 1,智商指标

　　智商指标作为毕业生的硬性指标,反映了毕业生参与市场竞争的基本素质,也是学校培养的基本要求,因此可以通过专业水平,外语水平,计算机能力得以反映:

　　 (1)专业水平(技能+成绩)

　　图2现实的是兰州大学2007届毕业生对自身专业水平的评价.可以看出,兰州大学2007届毕业生对自身专业水平的评价还是可以的,50%左右的学生认为自己的专业水平较高或很高,这在一定程度上反映了兰州大学的人才培养基本上达到了预期的目标,也是兰州大学老师和学生在"勤奋,求实,进取"的校风思想指导下共同努力的结果.

　　 (2)外语水平

　　 2007届毕业生中,只有不到10%的学生认为自己的英语水平很高,20%多的学生认为自己的英语处于较高水平,其余近80%的学生认为英语水平一般或较低,这与兰州大学相对较低的英语四六级过关率(与全国其他重点高校相比)是相符的.

　　在英语日益重要的今天,英语水平普遍不高成为制约兰州大学毕业生就业困难的重要因素之一.这里仅以国际贸易专业为例:与全国国际贸易学科的领头羊——对外经济贸易大学相比,后者的国际贸易专业毕业生之所以就业很好,非常重要的一个原因就是学生的英语水平都很高,在对外经济贸易大学,此专业学生英语的课时是26个学时,有专门的听,说,读,写课,而我们学校该专业学生的英语课时只有16个学时,且英语教学无专门的功能划分,集听,说,读,写于一堂课,自然减少了学生训练的强度.

　　 (3)计算机能力

　　从图4可以看出:绝大多数学生的计算机能力在一般水平之上(包括一般),计算机在日常学习生活中的运用使得计算机的普及速度大大加快,也成为学生们就业的一大砝码.

　　 2,情商指标

　　情商指标主要包括品德,实践经验和心理素质三个方面.

　　 (1)品德

　　如图5所示,在本次调查中,有超过90%的学生认为自己的品德较高,可以看出,学生在求职过程中对于这个做人做事的基本素质是很重视的.

　　 (2)实践经验

　　近一半学生认为自己的实践经验比较丰富.而实践经验更多来源于学校安排的暑期社会实践,专业实习等.这一点可以说明兰州大学在对学生实践能力的培养工作上已见成效,但与此同时仍有近一半的学生认为自己的实践经验一般或较低.可见,学校就业服务工作在这方面的影响覆盖面还不够广.

　　 (3)心理素质

　　很多企业对大学生的心理素质要求较高,尤其是抗压力,忍耐力等这些心理素质.在本次调查当中,有超过一半的学生认为自己的心理素质较高.有超过20%的学生认为自己的心理素质很高.

　　 3,基本能力

　　按照用人单位的要求和高校培养的目标,高校毕业生应具有的基本能力包括适应社会的能力,组织管理能力,人际交往能力,开拓创新能力以及语言表达和写作能力.

　　 (1)适应社会能力

　　适应社会的能力是大学生就业需要的一项基本能力."与人交往,沟通以及解决自己和同学发生的问题的能力",是对学生的综合素质评价的一个纬度.学生生活在一个大社会里,不是在孤岛上,将来还要走向社会,面对社会上的各种或简单或复杂的论文范文事,都得由他自己去解决.把这项纳入对毕业生的评价标准,可能会有所改进和提高.另外,将毕业生的"独立生活,独立思考能力"也作为一个评价的纬度.在被调查的样本学生中,有超过70%的学生认为自己能够较好的适应社会.

　　 (2)组织管理能力

　　组织管理能力主要指组织安排各种活动,以及协调活动中人与人之间关系的能力.现代的大学生毕业后无论走上何种岗位,都不可能群体,要善于同人协作配合,调动各方面人员的积极性,以使群体目标高效地实现组织管理能力人际交往能力就是一个人在一个团体,群体中与他论文范文谐相处的能力.作为社会人,良好的人际交往能力是人们生存和发展所必不可少的.从对兰州大学2007届毕业生的调查结果可看出,有将近15%的同学认为自己的人际交往能力很强,50%以上的同学认为自己的该项能力较强,而仅有不到5%的同学认为自己的人际交往能力很差甚至是极差.总体来看,兰州大学毕业生的人际交往能力还是挺强的.

　　 (4)开拓创新能力

　　知识经济时代呼唤勇于创新,善于创造的新人.大学生培养创新能力奠定坚实的理论基础,要动手操作能力运用知识科学研究的能力,从而形成良好的创新心理素质.,大学生还需具有良好的语言表达能力和写作能力.由图12可知:在对兰州大学2007届毕业生的语言表达能力和写作能力的调查中,超过10%的毕业生认为自己的语言表达与写作能力很高,评估结果同时显示,超过90%的毕业生认为自己的该项能力处于中等至中上等水平,而其余不到10%的毕业生则认为自己的语言表达能力和写作能力较差.

　　 4,逆商

　　所谓逆商(AQ)是指一个人面对逆境时克服困难的能力,用来测量每个人面对逆境时的应变和适应能力的大小.逆商较高的人在面对困难时往往表现出论文范文的勇气和毅力,锲而不舍地将自己塑造成一个立体的人.图13大致显示了兰州大学2007届毕业生逆商的总体状况.由该表可以看出,有将近20%的毕业生认为自己的逆商水平很高,50%左右的同学认为自己的逆商水平处于中上等水平,将近30%的同学认为处于中等水平而仅有不到5%的同学认为自己的逆商水平较低或很低.若将各个数据综合起来考察,我们可以看出,2007届毕业生整体的逆商水平还是较高的.这说明兰州大学的毕业生在面对逆境时,普遍具有较高的应变能力和适应能力,而这和兰州大学的地理位置也许有很大的关系.

　　 5,综合能力

　　图14直观地反映了毕业生对自己综合能力的评估状况.其中有65%以上的同学认为自己的综合能力较高,25%的同学认为一般,而仅有不到10%的毕业生认为很高或很低.

　　图14:兰州大学2007届毕业生综合能力评价

　　综合能力作为大学毕业生所应具备的重要能力之一,它所涉及的内容主要包括:交流沟通能力,学习掌握新技能的能力,制定决策和处理问题的能力,将知识运用到实践工作中的能力以及在无人监督的情况下,自觉独立地完成工作等能力.学生只有在平时的学习生活中善于观察和思考,积极参加各种实际活动,注重理论联系实际,加强自己的动手能力,才能最终提高自己的综合能力.图13表明,兰州大学2007届毕业生的综合能力整体上处于中等偏上的水平.

　　对以上指标分别标号为:1,专业水平;2,外语水平;3,计算机能力;4,品德;5,实践经验;6,心理素质;7,适应社会能力;8,组织管理能力;9,人际交往能力;10,开拓创新能力;11,语言表达能力和写作能力;12,逆商;13,综合能力.兰州大学毕业生这13项指标的总体状况如图14所示:

　　图15:兰州大学毕业生就业能力总体状况

　　 (二),兰州大学2007届毕业生分学院,分性别就业能力评估

　　 1,分学院就业能力评估

　　 (1)理科学院就业能力评估:

　　下图显示了理科学院就业能力的综合状况,可以看出,理科毕业生的外语水平,实践经验,心理素质以及语言表达和写作等能力的评估值相对较低,在找工作的过程中,这些弱势便显现出来.

　　图16:兰州大学理科学院毕业生就业能力评估

　　 (2)文科学院就业能力评估:

　　图17:兰州大学文科学院毕业生就业能力评估

　　图17为兰州大学文科学院就业能力评估的综合图,其中,有约25%的文科学院毕业生对自己的品德,心理素质,适应社会能力以及逆商的评价很高,有近40%的学生认为其在这几项能力方面的水平比较高.在专业水平和计算机能力方面,文科学院毕业生的能力明显不如理科学院的毕业生,毕业生认为自身这两项能力水平较高的在理科学院和文科学院各占60%和40%.但与此同时,文科学院学生认为自身组织管理能力较高有近80%,明显高于理科学院不到60%的比例.

　　与学校的整体水平相比,文科学院的毕业生在专业水平,外语水平,计算机能力和品德等方面低于学校的平均水平,而语言表达和写作能力以及逆商高于学校的平均水平,其他能力基本上与学校持平.

　　 2,分性别就业能力评估

　　 (1)女生就业能力评估:

　　下图为兰州大学女生就业能力的评估图示,与学校的整体水平相比,在专业水平,外语水平,计算机能力,品德,组织管理能力和人际交往能力方面,女生不及学校的整体水平,其它能力指标与学校相差不大.通过对各项能力进行比较,可以看出,30%左右的女生对自己的品德,心理素质,适应社会能力以及逆商的评价很高,近50%的女生认为自己的品德,适应社会能力,组织管理能力,人际交往能力,开拓创新能力以及综合能力均较好,与此同时,也有一些同学觉得自己的外语水平,实践经验及语言表达能力和写作能力需要提高.

　　图18:兰州大学女生就业能力评估

　　 (2)男生就业能力评估:

　　从兰州大学男生就业能力评估图19中,我们观察到男生的整体就业能力状况与学校的状况大致相同;与女生的各种就业能力指标相比,男生除了在品德和组织管理能力方面稍稍逊色于女生外,其他方面的能力均优于女生,在计算机方面的能力表现得尤为突出:该项能力评估中,近60%的男生认为自己的计算机能力较好甚至很好,与此同时,女生方面的这个数据仅为40%.除此而外,在所考察的各种能力中,有50%以上的男生认为除了外语水平外,自己在其他方面的能力水平均比较高,尤其对品德,心理素质,适应社会的能力,逆商以及综合能力等方面的评价普遍较好.

　　图19:兰州大学男生就业能力评估

　　 (3)理科学院女生就业能力评估:

　　下图显示的是理科学院女生就业能力的调查结果,与图16所示理科学院全体毕业生的整体就业能力状况相比,可以看出,女生在品德,适应社会能力,组织管理能力及综合能力等方面均低于理科学院的整体就业能力,人际交往能力,开拓创新能力,语言表达能力和写作能力,逆商等均高于理科学院的平均水平,剩余的其他各项能力水平则与学院的整体水平相差不大.此外,与全体毕业生就业能力状况的平均水平相比,理科学院女生的外语水平等级相对比较高,在品德,适应社会能力以及逆商方面的能力水平大致与全校相同,而其他方面的能力则相对比较欠缺,尤其是计算机能力与全校整体能力相差较大.

　　图20:兰州大学理科学院女生就业能力评估

　　 (4)理科学院男生就业能力评估:

　　从图21可以看出兰州大学理科学院男生就业能力的评估结果.首先,与兰州大学整体就业能力的评估结果相比(图15),其外语水平及语言表达和写作能力与全校相差不大,组织管理能力略低于全校平均水平,其他各项能力均高于全校的平均水平,尤其在专业水平,计算机能力和综合能力方面表现得尤为突出;其次,与理科学院毕业生的就业能力评估结果相比,理科学院的男生在计算机能力,心理素质,适应社会能力,人际交往能力,开拓创新能力及综合能力等方面略高于学院的平均水平外,其它方面几乎与学院整体保持一致;再次,与兰州大学男生的就业能力评估结果相比,外语水平低于平均水平,组织管理能力,人际交往能力,开拓创新能力以及语言表达能力和写作能力与学校男生的平均水平相差无几,其它方面均高于平均水平;理科学院男生与女生就业能力评估结果相比,男生的外语水平两极分化比较严重,不如女生均衡,而几乎所有其他能力指标的评估结果都明显优于女生.

　　图21:兰州大学理科学院男生就业能力评估

　　 (5)文科学院女生就业能力评估:

　　下图显示了文科学院女生就业能力的调查结果,与兰州大学毕业生就业能力的总体状况相比,文科学院女生的适应社会能力,组织管理能力,语言表达能力和写作能力,综合能力略高于学校毕业生的平均能力水平,专业水平,外语水平,计算机能力,心理素质以及逆商水平均低于学校毕业生的平均水平;与文科学院的整体状况相比,除了在外语水平和逆商方面略低于院整体水平外,其它方面均优于或至少和学院保持相同的水平;此外,与全体女生的就业能力状况相比,文科学院女生的外语水平,品德,人际交往能力和逆商水平与女生的平均水平基本一样,其它方面则均高于平均水平,尤其在语言表达和写作能力方面更为突出.当然,我们在看到文科女生优势的同时也不可忽略了他们的弱势,即她们的专业水平与平均水平相比,则比较低.

　　图22:兰州大学文科学院女生就业能力评估

　　 (6)文科学院男生就业能力评估:

　　下图显示的是文科学院男生就业能力的调查结果,对照图15兰州大学毕业生就业能力的总体状况,文科学院男生在计算机能力,语言表达和写作能力,逆商上略高于文科学院毕业生总体平均状况,而在实践经验,适应社会能力,开拓创新能力等方面略低于文科学院毕业生总体平均水平;与此同时,与全校平均水平对比,文科学院男生在心理素质,开拓创新能力,语言表达能力和写作能力方面表现较为突出,而在专业水平,实践经验,适应社会能力,逆商方面则显得有些不足.

　　图23:兰州大学文科学院男生就业能力评估

　　三,兰州大学2007届毕业生就业质量评价

　　就业质量顾名思义,包含了两层含义:质和量.量可以通过就业率这个指标加以反映,以往只是用"初次就业率"这个量化指标来反映就业质量,但并不反映质.而现代高等教育的目标要求我们要更加关注质的方面,因此很有必要引入一套更为科学合理的就业质量评价指标体系.下面是通过调查问卷反映出的兰州大学2007届毕业生的就业质量状况.

　　 (一)总体就业质量评价

　　本文对就业质量的评价涉及13项指标,分别为:1,就业状况;2,就业区域;3,就业地点;4,就业单位性质;5,工作行业发展前景;6,单位知名度;7,单位组织文化;8,专业对口度;9,个人发展空间;10,培训机会;11,起薪水平;12,福利水平;13,整体满意度.

　　各项指标综合在一起所反映出来的总体就业质量状况如图24所示:

　　图24:兰州大学2007届毕业生总体就业质量评价

　　根据图24所示,在被调查的2007届毕业生中,接近60%的已顺利就业,并找到了满意的工作;30%多的毕业生虽已找到工作,但不太满意;还有不到5%的毕业生准备自主创业;其余5%左右的毕业生只是找到临时工作.一半多的毕业生顺利就业固然令我们欣慰,但是我们应该更加关注其余的40%,全面提升就业率和就业质量.

　　在就业区域的选择上,60%左右的毕业生选择了东部沿海地区,占绝对比重,超过15%的毕业生选择中部地区,约25%选择在西部地区,剩余的小部分同学准备出国.以上这些数据表明,毕业生在就业区域的选择上仍然偏向于东部发达地区;同时我们也发现,在西部地区就业的学生人数所占比重高出中部地区近十个百分点,这在一定程度上是与兰州大学的地理位置及其生源结构有着密切的关系.

　　在就业地点的选择上,70%左右的毕业生选择在大城市就业,接近30%的毕业生在中小城市就业,而选择在城镇和农村就业的毕业生还不到总人数的5%.相对于城镇和农村,大城市和中小城市成为毕业生关注焦点的重要原因之一便是大城市和中小城市能够提供更多的机会和更便利的生活条件,基础设施更加完善.

　　对于就业单位的性质,选国营企业,民营企业,私营企业,外资企业,合资企业,政府机关,自主创业,其他的比例分别为:30%,25%,20%,10%,8%,0,2%,5%,由于统计时间的关系政府机关出现零就业.选择在四类企业(民营,私营,外资,合资)就业的人数占到了大多数——63%,超过在国营企业就业的毕业生数目,可见这四类企业仍是吸收高校毕业生的主要力量.

　　毕业生在对自身工作所处行业发展前景的评价中,有15%的同学认为前景很好,55%的认为较好,25%的认为一般,其余5%的认为较差或者很差.整体来看,大约有70%的毕业生对自身工作所处行业的发展前景评价较好.

　　有20%的已工作毕业生认为自己工作单位的知名度很高,同时分别有35%和33%的毕业生认为自己工作单位知名度的较高和一般.总体知名度在一般水平以上的占到了88%.可见,毕业生就业时青睐较为有名气的单位,这与现实状况是相符的.

　　毕业生在对自身工作单位组织文化的评价中,认为很好及较好的有62%,认为一般的有33%,其余5%认为较差或者很差.

　　在对专业对口程度这项指标的评价中,有45%的毕业生认为现实工作能很好的发挥专业特长,42%认为与所学专业有些联系,但联系不紧密,其余13%认为与所学专业几乎没有什么联系.总体上,超过一半的学生认为自己从事的工作与其所学专业联系不紧密,甚至几乎没有什么联系,这在一定程度上反映出兰州大学在课程设置上存在缺陷.

　　对单位提供的个人发展空间和培训机会的认识上,大多数被调查的2007届毕业生均认为较好.

　　从图24我们可以看出,作为反映毕业生就业质量的一个非常重要指标,80%以上毕业生的起步薪酬集中在1001~3000元的之间,也有近10%的毕业生在3001~4000元之间,其余不到10%的则集中在500~1000元和4001元以上.可见,兰州大学起步薪酬高于3001的毕业生所占比重偏小.在对现实工作单位福利水平的评价上,绝大多数毕业生认为工作单位的福利水平较好或者一般,非常好,较差及很差的比例均较小.

　　在调查毕业生对现在工作的整体满意度时,非常满意的约占10%,较满意和一般的分别占45%和35%,其余的10%则表示不太满意或者非常不满意.我们可以认为总体而言,已就业毕业生对工作的整体满意度评价较高.

　　 (二)兰州大学2007届毕业生分学院,分性别就业质量评价

　　 1,分学院就业质量评价

　　 (1)理科学院毕业生就业质量评价

　　图25:兰州大学理科学院毕业生就业质量评价

　　由图25可以看出,兰州大学理科学院毕业生的就业状况较好,就业区域以东部沿海地区和西部地区居多,且就业地点多为大城市,所选择的单位性质较杂;毕业生虽对单位知名度评价不一,但对工作行业发展前景看好,认为单位的组织文化总体较好,专业基本对口,个人发展空间一般,培训机会也不是很多,起薪水平集中在1001-3000元之间,当然也有近20%的毕业生薪酬达到了3001-4000元的水平,虽福利水平一般,但整体满意度还可以.

　　 (2)文科学院毕业生就业质量评价

　　图26:兰州大学文科学院毕业生就业质量评价

　　由图26可以看出,文科学院毕业生的就业状况较好,就业地点以东部沿海的大城市和中小城市为主.多数毕业生认为单位知名度,组织文化一般,但其行业发展前景较好,专业基本对口,且个人发展空间较大,有较多的培训机会;起薪水平依旧主要集中在1001-3000元之间,也有极少数薪酬达到4001元以上,福利水平一般,整体满意度较高.

　　 2,分性别就业质量评价

　　 (1)女生就业质量评价:

　　图27:兰州大学女生就业质量评价

　　图27显示的是兰州大学女毕业生就业质量状况.从图可以看出,女生就业质量呈现出如下特点:就业状况较好,就业区域主要在东部沿海,其次为西部地区,就业地点多为大城市和中小城市.单位性质层次不齐,毕业生认为工作行业发展前景较好,多数毕业生认为单位知名度,组织文化一般,专业基本对口,个人发展空间和培训机会也一般,起薪水平集中在1000-3000元之间,另外有约10%的毕业生薪酬达到了3001-4000元,2007届毕业生对福利水平的评价一般,整体满意度较高.

　　 (2)男生就业质量评价:

　　图28:兰州大学男生就业质量评价

　　图28显示的是男毕业生就业质量状况.与女生相对比,男生就业质量呈现出如下特点:就业状况较好,就业区域亦主要在东部沿海,其次为西部地区,就业地点多为大城市.单位性质虽较杂,但大多为国营企业,民营企业和私营企业,认为其工作行业发展前景,单位知名度及组织文化均较好,专业基本对口,个人发展空间较好,但培训机会一般,起薪水平也集中在1001-3000元之间,同时约有10%毕业生的薪酬超过了3000元,不到5%的薪酬达到了4001元以上,薪酬处于500-1000元之间的则只有极少数.男毕业生对单位福利水平以及整体满意度评价均一般.

　　 (3)理科学院女生就业质量评价:

　　图29:兰州大学理科学院女生就业质量评价

　　理科学院女毕业生就业质量状况如图29所示,呈现出如下特点:就业状况较好,就业区域多分布在东部沿海和西部地区各大中小城市的国营企业和民营企业,被调查的毕业生大多认为工作行业发展前景较好,多数毕业生认为单位知名度,组织文化以及个人发展空间一般,专业基本对口,培训机会不多,起薪水平大多集中在1000-3000元之间,毕业生的整体满意度较高.

　　 (4)理科学院男生就业质量评价:

　　图30:兰州大学理科学院男生就业质量评价

　　理科学院男毕业生就业质量状况如图30所示,我们可以看出:理科学院男毕业生的就业状况较好,主要在东部沿海和西部地区,中部地区也有分布,就业地点多为大城市.毕业生主要选择在国营企业,民营企业和私营企业工作,此外也有一小部分毕业生选择在外资,合资企业工作或进行自主创业.大多数理科学院男毕业生认为自己工作的行业发展前

学生就业培训:福建就业学生代表发言

景较好,但单位知名度和组织文化一般,专业基本对口,个人发展空间较好,培训机会一般,起薪水平集中在1001-2000元和3001-4000元之间,整体高于文科学院的毕业生,约5%毕业生的薪酬达4001元以上.毕业生对单位福利水平评价一般,整体满意度一般.

　　 (5)文科学院女生就业质量评价:

　　图31:兰州大学文科学院女生就业质量评价

　　如图31所示,文科学院女毕业生的就业质量状况呈现出如下特点:整体的就业状况较好,且主要分布在东部沿海和西部地区,就业地点多为大城市和中小城市.单位性质多样,毕业生认为工作行业发展前景较好,多数毕业生认为单位知名度,组织文化一般,专业基本对口,个人发展空间一般,培训机会较好,约有60%毕业生的起薪水平集中在1001-2000元之间,其余均匀分布在500-1000元,2001-3000元,3001-4000元之间.毕业生对单位福利水平评价一般,整体满意度还是较高的.

　　 (6)文科学院男生就业质量评价:

　　图32:兰州大学文科学院男生就业质量评价

　　文科学院男生毕业生就业质量状况如图32所示,主要有如下特点:就业状况一般,就业地点主要分布在东部沿海和中部地区的各城市.单位性质主要为国营企业,民营企业和私营企业,外资,合资企业以及自主创业的仅占很小比重.毕业生认为工作行业发展前景较好,虽然单位的知名度和组织文化一般,培训机会也不是很多,但具良好的个人发展.起薪水平在1001-2000元和2001-3000元之间的居多,也有少数毕业生超过了3000元.毕业生认为单位的福利水平一般,整体的满意度也不是很高.

　　 (三)就业质量评价指标体系的建立及其实证分析

　　 1,就业质量评价指标体系的建立

　　对于就业质量的评价,如前面已经提到的,目前全国大多数机构仍然仅采用就业率这个量化指标来衡量,但是正如我们在前面提到的,这种方法并不能全面,客观,深入的反映就业质量状况.不同学者在这方面也已经进行了有益的探索,通过对不同指标体系的对比研究,我们在这里借鉴引用李金林,应伟清,吴巨慧三位学者在《构建高校就业质量科学评价体系的探索》中提出的"高校就业质量评价体系",三位学者在研究近几年来浙江大学等高等院校就业情况的基础上,对影响就业质量评价的各个因素赋予权重,评价结果显示:这套指标体系能较好地反映学生的就业质量.我们结合兰州大学自身的情况,在对此套指标体系进行修正的基础上,提出如下就业质量评价指标体系:

　　首先是高校就业质量评价内容——毕业生就业层次指标因素.从就业单位层次上看(A1),应考虑"国际国内着名企业就业率".因为国际国内着名企业在人才的要求,选择,使用方面最为科学合理,这些单位也往往是毕业生最向往的去处之一.如果从经济学视角看待人才的"消费与使用","国际国内着名企业就业率"应该是评价就业质量的重要指标之一.从毕业生的自身发展途径上看(A2),应考虑"上研率与出国深造率".这虽有别于真正意义上的就业,但面对再次深造,提升个人素质的良好机遇,绝大多数毕业生都会毫不犹豫地抓住它,个人能力的提升意味着未来有更好的就业机会.

　　其次是高校就业质量评价对象——高校自身因素的影响.作为就业质量评价主体的高校(B1),高校就业质量评价指标应考虑到高校之间不同的办学层次.如国家重点大学与一般大学,综合性大学与专科性学院的区别等.对此我们可以考虑,以某一层次高校就业的质量平均指数为该项基础性指标,其他层次的高校乘以不同的系数来进行评价.作为就业质量评价主体(B2),高校就业质量评价指标应考虑到高校所属行业的不同.如工科类与师范类,农林地质类等行业不同,可以考虑以某一行业高校的就业质量平均指数为基础性指标,不同行业的高校乘以不同的系数来进行评价.我国地域辽阔(B3),区域生产力与经济发展水平相差较大,在此基础上,高校就业质量评价指标应考虑到高校所处区域的不同.如西北与东南沿海, 东北与华中,西南等区域的不同.我们可以考虑以某一区域的就业工作质量的平均指数为基础性指标,其他区域按生产力与经济发展水平的不同乘以不同的系数进行评价.

　　第三是高校就业质量评价客体——大学生主体性指标因素.从毕业生就业心态上看(C1),应考虑毕业生"岗位与兴趣相适率".许多毕业生表示,到一个自己不感兴趣的岗位工作,还不如不就业,这是对就业主体意愿的尊重性指标.从尊重毕业生就业主体性需要出发(C2),应考虑毕业生"岗位自我满意率",这体现就业工作的"人本"意识,体现毕业生就业的主体性指标因素(鉴于统计数据,可以采用组织文化).从毕业生人力资源配置上看(C3),应考虑毕业生"岗位与能力相适率".毕业生不愿到一个难以发挥个人才干或忽视个人能力的岗位就业.该指标能科学,全面地反映毕业生的岗位适应能力问题.从社会对毕业生的认可程度上看(论文范文),应考虑毕业生的"平均薪金水平与待遇".这是国外就业质量评价体系的常用重要指标之一.显然,这一指标对国内评价高校就业工作质量也有借鉴与参考作用,但应用该指标要考虑到全国地区经济水平的差异,可以根据地区之间经济水平的差异,科学地设置不同的地区薪水系数.

　　根据李金林等学者的研究成果,我们对以上影响就业质量评价的各个因素赋予权重:

　　表1:就业层次指标因素影响等级划分(即A1,A2所占毕业生的比例)

　　影响因素〉等于50% 〉等于40% 〉等于30% 〉等于20% 〉等于10% 〉等于5% 〉等于2% 0 A1 1.3 1.25 1.2 1.15 1.08 1.05 1.02 0 A2 1.5 1.3 1.2 1.15 1.08 1.05 1.02 0 表2:高校自身因素影响等级划分

　　影响因素 211重点大学一般重点大学省属重点大学省属一般大学省属重点专科学校省属一般专科学院 B1 0.70 0.80 0.85 0.90 0.98 1.0 表3:高校自身因素影响等级划分

　　影响因素综合性学校理工类学校文科类学校师范类学校农,林,地,矿等行业类学校其他一般院校 B2 0.88 0.90 0.95 1.05 1.25 1.0 表4:高校所处地域影响因素等级划分

　　影响因素京,沪,粤东南沿海华北华中西南东北西北 B3 0.85 0.90 0.93 0.95 0.98 0.99 1.0 表5:大学生主体性指标影响因素等级划分

　　影响因素〉等于60% 〉等于50% 〉等于30% 〉等于20% 〉等于10% 〉等于5% 〉等于2% 0 C1 1.3 1.25 1.2 1.15 1.08 1.05 1.02 0 C2 1.2 1.15 1.1 1.08 1.06 1.05 1.02 0 C3 1.3 1.25 1.2 1.15 1.08 1.05 1.02 0 表6:薪金水平与待遇影响因素等级划分

　　影响

　　因素〉等于6000 〉等于5000 〉等于4000 〉等于3000 〉等于2500 〉等于2000 〉等于1500 〉等于1000 〈1000 论文范文 1.5 1.3 1.2 1.05 1.02 1.0 0.98 0.95 0.90 表7:就业质量评价影响因素权重值

　　影响因素 A1 A2 B1 B2 B3 C1 C2 C3 论文范文综合

　　权重权重 11 8 8 10 8 10 18 12 15 100 通过以上各表,就业质量评价的综合计算为:∑各影响因素所占权重值×各院校相应影响因素等级系数.就业质量评价得分超过100分的高校,可以认为该高校的就业质量与其属性(办学层次,办学水平)相称,否则,就认为该高校的就业质量与其属性不相称.

　　 2,就业质量评价的实证分析

　　根据上述建立的就业质量评价指标体系,以兰州大学为例,我们得出以下就业情况表:

　　表8:就业情况表

　　影响因素因素名称因素权重值兰州大学情况因素得分 A1 国际国内着名企业就业率 11 17.78% 1.08 A2 上研率与出国深造率 8 24.7% 1.15 B1 学校属性 8 211重点大学 0.7 B2 行业属性 10 综合性大学 0.88 B3 地域属性 8 西北地区 1.0 C1 岗位与兴趣相适率 10 63.3% 1.3 C2 岗位自我满意率 18 53.33% 1.15 C3 岗位与能力相适率 12 44.4% 1.2 论文范文平均薪金水平与待遇 15 2214.43 1.0 依据上表,可以得出兰州大学就业质量评价得分为:

　　 ∑各影响因素所占权重值×各院校相应影响因素等级系数

　　等于11×1.08+8×1.15+8×0.7+10×0.88+8×1.0+10×1.3+18×1.15+12×1.2+15×1.0

　　等于106.58

　　根据李金林等学者的统计,在此测算方法下,浙江大学就业质量评价得分为:

　　 ∑各影响因素所占权重值×各院校相应影响因素等级系数

　　等于11×1.2+8×1.3+8×0.7+10×0.88+8×0.9+10×1.3+18×1.2+12×1.3+15×1.05

　　等于111.15

　　评价结论:两所大学的就业质量评价得分均超过了100分,但同样作为全国综合性的211重点大学,兰州大学的就业情况要比浙江大学逊色一些.就业质量的高低主要取决于就业能力,而就业服务模式内在可以提升学生的就业能力,外在地可以提供就业平台,从而影响就业质量.

　　四,兰州大学2007届毕业生对就业服务模式效率的评价

　　 2007届毕业生对兰州大学现有就业服务涉及的19项措施分别进行了评价,总体评价结果如图33,34,35 所示.现先对这19项服务措施分别予以编号:

　　 1学生就业服务网;2职业测评;3职前网络学堂;4卫星专网;5短信平台建设;6职业生涯发展与规划课;7就业指导系列讲座;8职业生涯咨询室;9就业指导报;10毕业生就业指导手册;11就业模块培训;12生涯人物访谈;13用人单位做"实战讲座";14优秀已工作毕业生经验交流会;15双选会;16专场招聘会;17就业指导员制度;18学生社团;19实习制度.

　　 2007届毕业生对兰州大学就业服务措施的总体评价如下:

　　图33:对就业服务措施了解程度的评价

　　图34:对就业服务措施效率的评价

　　图35:对就业服务措施满意度的评价

　　从上图可以看出,双选会和专场招聘会多为被访者熟知,也是效率评价和满意度最高的亮相;毕业生对学生就业服务网了解较多,总体满意度较高.而就业模块培训,卫星专网和职前网络学堂是被访者最不了解,效率评价最低,最不满意的三个就业服务模式.

　　针对兰州大学,现有19项就业服务措施的各项指标(一般指标和个别指标),2007届毕业生最不满意的指标百分比统计如表9所示:

　　表9 :兰州大学就业服务模式各项指标评价 (单位:%)

　　宣传内容形式实用性信息量时间安排师资力量个别指标

　　 32.22

　　 11.11

　　 27.78

　　 13.33 网页设计:7.78 更新速度:37.78 在线服务:46.67 2 33.33 15.56 14.44 21.11 14.44 3 38.89 17.78 12.22 20 12.22 5.56 4 45.56 13.33 8.89 26.67 10 7.78 4.44 学分制:14.44 5 50 12.22 16.67 18.89 14.44 可行性:36.67 6 20 17.78 17.78 16.67 15.56 6.67 13.33 学分制:10 7 16.67 15.56 10 21.11 20 5.56 13.33 8 33.33 14.44 16.67 17.78 15.56 6.67 14.44 有效答复:38.89 9 15.56 23.33 11.11 21.11 27.78 时效性:32.22 10 20 23.33 5.56 21.11 13.33 3.33 11 24.44 16.67 16.67 22.22 11.11 7.78 6.67 12 25.56 17.78 18.89 23.33 11.11 10 被访谈对象:22.22 13 23.33 21.11 8.89 12.22 13.33 12.22 14 15.56 10 17.78 10 7.78 8.89 15 12.22 11.11 8.89 7.78 16.67 1.11 招聘单位不满意:31.11 16 22.22 10 10 12.22 12.22 7.78 17 24.44 16.67 10 18.89 11.11 8.89 指导员选拔:38.89 18 21.11 22.22 21.11 23.33 15.56 3.33 19 8.89 21.11 16.67 22.22 17.78 14.44 6.67

　　表9表明,毕业生对学生就业服务网最不满意的前三项为在线服务,更新速度和宣传(分别占46.67%,37.78%和32.22%),27.78%的同学对就业服务网提供的信息量表示不满意;对于职业测评这种较新的就业服务模式,有33.33%的同学表示对其宣传不满,21.11%的同学认为其缺乏实用性;近40%的人不知道有职前网络学堂这项服务措施;高达45.56%的同学认为卫星专网的宣传不够,26.67%的同学认为实用性不强;一般的同学不知道有短信平台建设这项适就业服务,并有36.67%的学生对其可行性提出质疑.约20%的同学对职业生涯发展与规划课的宣传,内容,形式,实用性,信息量表示不满; 21.11%的学生认为就业指导系列讲座的实用性不高,20%的同学认为其提供的有效信息量有限;对于职业生涯咨询室这项服务,38.89%的毕业生表示并不能得到有效答复,33.33%的同学认为其宣传不够;就业指导报的时效性和信息量是被访者最不满意的两个方面;学校发放就业指导手册对毕业生的实际指导意义不大.

　　就业模块培训作为一种新的就业服务措施的尝试与创新,宣传力度还很不够;对于生涯人物访谈分别有25.56%和 23.33%的同学对其宣传和实用性表示不满意;用人单位做"实战讲座"的宣传力度不够;优秀已工作毕业生经验交流会的形式较死板,有17.78%的同学表示不满;双选会作为大多院校最常见,学生接触最多的就业服务措施,有31.11%的同学对参加的招聘单位最不满意,同时有22.22%的同学们对专场招聘会的宣传工作表示不满意;关于就业指导员制度,指导员的选拔是至为关键的一环,但是,有38.89%的同学对此表示不满;学生社团的实用性是被访者抱怨的最多的一个方面;分别有22.22%和21.11%的同学对实习制度的内容和实用性表示不满.

　　五,提高兰州大学就业服务效率的几点建议

　　通过对兰州大学2007届毕业生就业能力的评估,就业质量的评价以及就业服务效率的评价,可以看出,兰州大学整体就业质量与其学校定位是基本相适的,但是学生对就业服务效率的评价则整体偏低,这点可由图34得以集中体现.提高就业服务效率将有助于更进一步提升兰州大学就业质量.基于此,我们提出以下几点建议:

　　 (一)对内全方位提升学生就业能力

　　为适应社会需要,提升学生的就业竞争力,学校的教学工作也应积极配合相关就业工作.学校应密切关注市场的需求变化,进行教学改革,及时调整优化课程设置和教学模式,如实行"2+2","3+1"教学模式;教师也可采取学生备课讲课,引导学生进行无领导小组讨论等创新举措,以增加课堂的趣味性,为日后走向社会(如求职面试过程中和公论文范文面试过程中用到的无领导讨论)提前做好准备;各个学院不仅仅作为一个教学单位而存在,在平时的教学过程中,除了注重专业理论知识的积累和掌握,还应加强专业技能教育,注重专业能力的培养,并具针对性的提升学生在专业方面的动手能力.以上措施的顺利实施都以提高对就业工作的重视度,加大对就业工作的资金和管理投入为前提.

　　学校就业指导中心的人员也应不断提高自身素质和服务能力,参加一些专业培训和训练,以期更好地为学生在就业方面提供服务.

　　此外,学校就业指导中心多组织各种有助于就业的活动,如模拟招聘会等.除了应注意活动的内容和实用性外,还应创新活动的举办形式,使之具更大的趣味性,并注重做好宣传工作,以吸引更多的同学参与.

　　 (二)对外加大宣传,吸引更多的企业单位走进兰州大学

　　学校领导应多走出校门,加强对兰州大学的宣传,加大对外信息交流,提升兰州大学的知名度和美誉度.为加深学生对自己所学专业知识的理解,提升学生理论联系实际的能力,一方面,学校应多联系一些实习单位,搜集整理企业提供的各种实习机会;另一方面,联系更多知名度高,有良好发展潜力的单位来兰州大学参加招聘会,为学生提供更多择业机会.学校还应该充分利用校友资源,做好校友工作,与已工作毕业生保持联络,以便在第一时间获得相关企业单位有价值的信息.

　　 (三)与时俱进地更新改进就业服务措施

　　除了以上兰州大学现有的就业服务措施外,兰州大学还可以实行如"产学研"一体化,"订单式"教学计划等就业服务措施,同时可以通过组织实习专场招聘会等方式,增加实习岗位的供给,加强与相关政府部门或非政府组织(NGO)的合作,鼓励学生多做公益活动,锻炼和提升学生的综合实践能力.

　　职业生涯发展与规划课课程效果检测研究

　　报告撰写人:

　　韩秀琴狄彦成李成雯赵秉霞

　　指导老师:

　　哲学社会学院赵秉前

　　一调查实施与统计方法

　　 (一) 调查背景:

　　随着高校扩招和社会经济的发展,大学生的就业问题也日益凸显出来,面对这一问题,高校采取了相应的应对措施.今年《职业生涯发展与规划》课程首次在我校二年级开设,从低年级开始进行职业生涯规划的相关知识的教育和就业意识的培养.那么首次在全校范围内开设的这门课程的效果究竟如何?学生和教师的反映又怎么样?对今后职业生涯课程的有效开展有何借鉴意义?本次调查即在这一背景下展开.

　　 (二) 调查目的

　　此次对《职业生涯发展与规划》课程效果监测研究,将对课程实际授课状况做一全面,客观,准确的描述,并对课程的完善与发展提出合理可行的建议,以期进一步提高授课的参与行,针对性和实效性,使得该课程能真正帮助学生认识自我,掌握方法,规划职业生涯.

　　 (三) 调查内容

　　本次调查以问卷调查的方式,本着实事求是的原则,对我校05级学生围绕以下几方面展开调查:

　　 1 学生对授课内容,授课形式及授课教师等方面的满意度评价(时间顺序上的纵向评价和不同教师间的横向评价);

　　 2 全面了解学生对该课程的需求及参加课程学习后的感受,收获与建议;

　　 3 课程阶段性效果和总体效果.

　　通过以上综合研究,提出对课程效果监测的准确结论,并对课程今后的授课提出有益的建议,促进课程的完善与发展

　　 (四) 调查方法与统计分析:

　　 1 调查总体:兰州大学所有在校本科生05级学生

　　 2 调查方式:问卷调查

　　 3 抽样方法:课堂授课结束后的随机抽样,授课教师66人,每人100份问卷.

　　 4 统计分析:利用社会统计软件SPSS12.0对所获取样本进行统计分析.

　　 5 样本情况:本次调查共发放问卷6600份,回收样本4698份,调查问卷回收率为71.18%.回收样本的基本情况如下:

　　本次调查所涉及的讲师共有66人,其中男性讲师有46人,女性讲师20人.分别占到69.7%和30.3%.

　　在回收的4698份问卷中,男性老师的问卷数占70.8%,女性老师的问卷数占29.2%.见表1-1:

　　表1-1 授课教师性别

　　频次(F) 百分比(P) 男 3326 70.8 女 1372 29.2 总计 4698 100.0

　　从专业性质来看,文史类学生占37.2%,理工类占43.6%,医学类占19.1%.见表1-2

　　表1-2 专业性质

　　频次(F) 百分比(P) 文史类 1750 37.2 理工类 2050 43.6 医学类 898 19.1 总计 4698 100.0

　　二学生对课程基本情况的满意度

　　 (一) 在对课程内容的满意度中,感到满意的占65.3%,感觉一般的占27.8%,感觉不满意的占6.1%.见表2-1

　　表2-1 对课程内容的满意度

　　频次(F) 百分比(P) 很满意 964 20.5 满意 2106 44.8 感觉一般 1305 27.8 不太满意 194 4.1 很不满意 95 2.0 总计 4664 99.3

　　在对课程内容的满意度中,三种专业性质的学生的满意度都比较高.医学类学生总体上的满意度最高,占69.0%;理工类和文史类的相差不多,分别占64.6%和64.3%.见表2-2

　　表2-2 不同专业性质的学生对课程内容的满意度

　　文史类理工类医学类很满意 21.2 19.4 21.8 满意 43.1 45.2 47.2 一般 28.5 28.3 25.1 不太满意 4.3 4.2 3.6 很不满意 2.2 1.9 1.9

　　 (二)对讲师的满意度百分比分布如下图,可见大部分学生对讲师还是比较满意的,不满意的仅占5.1%.见表2-3:

　　表2-3 对讲师的满意度

　　频数(f) 百分率(%) 很满意 1249 26.6 满意 2156 45.9 感觉一般 1017 21.6 不太满意 64 3.7 很不满意 40 1.4 总数 4698 100.0

　　在对讲师的满意度的调查中,三种专业性质的学生表示满意的都在在70.0%到75%,相互间相差不到2个百分点.见表2-4

　　表2-4 不同专业性质的学生对讲师的满意度

　　文史类理工类医学类很满意 27.4 25.3 28.1 满意 44.1 47.7 45.3 一般 22.2 21.6 20.7 不太满意 3.9 3.3 4.0 很不满意 1.8 1.0 1.4 (三)在对多媒体教材的满意度的调查中,一半的学生表示满意,一半的学生表示一般或不满意.见图2-1

　　图2-1 对多媒体教材的满意度

　　三学生对课程的评价

　　 (一)就学生对课程"适合我的需求"的满意度而言,10.3%的学生表示不满意,约55.0%的学生表示满意.这说明该课程的开设对大多数学生还是有针对性意义的.见图3-1

　　图3-1 对"适合我的要求" 的满意度

　　 (二)对课程内容实用性的满意度百分比分布如下表,可见约60%的学生对课程内容实用性是满意的,感觉一般和不满意的分别占33.1%和11.8%.见表3-1

　　表3-1 对课程内容实用性的满意度

　　频数(f) 百分率(%) 很满意 771 16.4 满意 1773 37.7 感觉一般 1555 33.1 不太满意 403 8.6 很不满意 148 3.2 总数 4650 99.0

　　 (三)就学生对课程"理论知识系统性"的满意度而言,60.0%的学生表示满意,只有6.4%的学生不满意.见图3-2

　　图3-2 对理论知识系统性的满意度

　　 (四)就学生对课程"给我以启发"的满意度而言,选择满意和感觉一般的占绝大部分,占72.0%.见表3-2

　　表3-2 对"给我以启发"的满意度

　　频数(f) 百分率(%) 很满意 821 17.5 满意 1866 39.7 感觉一般 1518 32.3 不太满意 304 6.5 很不满意 128 2.7 总数 4698 100.0

　　就学生对不同性别的老师的"课程内容给我以启发"的满意度而言,对男讲师很满意地占19.4%,低于女讲师的24.1%;而对男讲师和女讲师满意的基本持平,分别占39.9%和39.6%;对男讲师感觉一般的占31.1%,高于女讲师的28.4%;对男讲师不太满意的占6.7%,高于女讲师的5.3%;对男讲师很不满意的占2.0%,高于女讲师的1.4%.见表3-3

　　表3-3 讲师性别与课程内容给我以启发的的交互分析

　　男女很满意 19.4% 24.1% 满意 39.9% 39.6% 感觉一般 31.1% 28.4% 不太满意 6.7% 5.3% 很不满意 2.0% 1.4%

　　四学生对讲师的评价

　　 (一) 关于对讲师授课形式的满意度,满意占42.4%,为最高,其次为感觉一般,占30.3%,很满意占18.7%,不太满意和不满意各占6.6%和1.6%.如图4-1

　　图4-1 对讲师授课形式的满意度

　　随着时间的推进,学生对授课形式的满意度也有所提高.根据授课形式与上课时间的交互表,可以看出随着上课时间的增多,学生对本门课的授课形式的满意程度不断提高,感到满意的学生从最初的50%逐步上升到65%左右.感到一般和感到不满意的学生的百分比逐步下降,分别从刚开始的35%下降到27%,11%下降到7%左右.见表4-1

　　表4-1 时间与授课形式的交互分析

　　上课时间

　　总计第一周第二周第三周第四周第五周第六周第七周第八周第九周第十周第十一周很满意 14.7% 17.1% 19.1% 20.4% 20.3% 18.7% 20.0% 17.9% 19.1% 20.3% 22.4% 18.7% 满意 38.7% 43.3% 43.2% 41.8% 40.8% 42.5% 44.9% 45.5% 39.7% 43.9% 40.8% 42.4% 感觉一般 34.9% 29.9% 27.9% 29.8% 30.8% 31.0% 29.0% 29.5% 32.2% 28.8% 27.6% 30.3% 不太满意 8.7% 7.7% 6.3% 4.9% 6.4% 6.5% 3.3% 5.7% 6.1% 4.2% 5.1% 6.0% 很不满意 2.4% 1.7% 2.1% 1.9% 1.5% 1.1% 1.0% 0.6% 1.7% 1.5% 3.1% 1.6% 总计 99.4% 99.6% 98.5% 98.9% 99.7% 99.8% 98.2% 99.2% 98.8% 98.8% 99.0% 99.1%

　　就学生对对讲师授课形式的满意度而言,三种专业性质的学生的满意度均在60%以上,其中,医学类学生选择满意的最多,占63.8%,文史类和理工类学生分别占60.4%和60.7%.见表4-2

　　表4-2 专业性质与讲师授课形式的交互分析

　　文史类理工类医学类很满意 21.3 16.2 19.6 满意 39.1 44.5 44.2 一般 31.1 30.6 28.1 不太满意 5.9 6.0 6.2 很不满意 1.9 1.4 1.3 就学生对不同性别讲师授课形式的满意度而言,对男讲师很满意地占21.6%,低于女讲师的25.7%;对男讲师满意的占40.2%,与女讲师39.9%的满意度基本持平;对男讲师感觉一般的占29.7%,高于女讲师的26.8%;对男讲师不太满意的占5.4%,基本上与女讲师的5.2%持平;对男讲师很不满意占2.3%,高于女讲师的1.4%.见表4-3

　　表4-3 讲师性别与讲师授课形式的交互分析

　　男女很满意 21.6% 25.7% 满意 40.2% 39.9% 感觉一般 29.7% 26.8% 不太满意 5.4% 5.2% 很不满意 2.3% 1.4%

　　 (二) 关于对"讲师对课程重点把握"的满意度,满意和感觉一般的占绝大部分,占73.7%,最大比例的为满意,占44.3%,其次为感觉一般,为29.4%,很满意的占18.7%,不太满意的占5.3%,很不满意的占1.3%.如图4-2

　　图4-2 对"讲师对课程重点把握"的满意度

　　根据"对主题和课程重点的把握"与上课时间的交互表,可以看出随着上课时间的增多,学生对授课教师对主题和课程重点的把握的满意程度不断提高.总的来说,感到满意程度的学生从最初的50%上升到65%左右.感到一般或者感到不满意的学生百分比在下降,分别从最初的35%下降到25%,10%下降到4%.见表4-3

　　表4-3 时间与"讲师对课程重点把握"的交互分析

　　上课时间

　　总计第一周第二周第三周第四周第五周第六周第七周第八周第九周第十周第十一周很满意 16.5% 17.1% 17.4% 17.0% 19.5% 17.8% 20.6% 18.1% 21.8% 21.6% 23.5% 18.7% 满意 36.3% 39.8% 43.6% 48.1% 46.9% 44.9% 48.8% 44.4% 47.2% 44.9% 44.9% 44.3% 感觉一般 36.5% 33.9% 30.2% 27.7% 25.9% 31.9% 25.1% 29.9% 23.2% 28.3% 26.5% 29.4% 不太满意 7.9% 6.6% 6.1% 4.7% 5.9% 4.7% 3.5% 5.7% 4.8% 3.5% 3.1% 5.3% 很不满意 2.2% 1.7% 1.7% 1.3% 1.8% 0.4% 0.8% 0.6% 1.5% 1.0% 1.0% 1.3% 总计 99.4% 99.1% 99.0% 98.7% 100.0% 99.8% 98.8% 98.7% 98.5% 99.3% 99.0% 99.1%

　　 (三) 关于对"讲师对课程内容理解"的满意度,满意和感觉一般的占绝大部分,占74.3%,满意的占42.7%,感觉一般的占31.6%,很满意的占18.2%,不太满意的占4.9%,很不满意的占1.4%.如图4-3

　　图4-3 对"讲师对课程内容理解"的满意度

　　频数(f) 百分率(%) 很满意 857 18.2 满意 2006 42.7 感觉一般 1485 31.6 不太满意 228 4.9 很不满意 68 1.4 总数 4696 100.0

　　根据对课程内容的理解与上课时间的交互表,可以看出随着上课时间的增多,学生对授课教师对课程内容的理解感到满意的人百分比不断升高,从最初的55%上升到70%,感到一般和不满意的学生的百分比不断下降,分别从最初的35%下降到22%,8%下降到5%.见表4-4

　　表4-4 时间与"讲师对课程内容理解"的交互分析

　　上课时间

　　总计第一周第二周第三周第四周第五周第六周第七周第八周第九周第十周第十一周很满意 15.5% 15.0% 19.3% 16.7% 18.7% 19.1% 21.0% 15.6% 22.3% 19.1% 24.5% 18.2% 满意 39.3% 39.4% 42.6% 45.7% 41.5% 42.0% 43.1% 47.6% 37.8% 47.6% 46.9% 42.7% 感觉一般 35.9% 37.6% 29.4% 30.9% 32.1% 33.0% 28.4% 29.9% 32.4% 27.0 % 22.4% 31.6% 不太满意 6.5% 5.3% 6.1% 3.6% 4.6% 4.0% 4.9% 4.4% 4.6% 4.0% 5.1% 4.9% 很不满意 1.8% 2.0% 1.7% 1.7% 1.5% 1.3% 0.8% 1.3% 1.5% 1.0% 0.0% 1.4% 总计 99.0% 99.4% 99.0% 98.7% 98.5% 99.6% 98.2% 98.7% 98.5% 99.0% 100.0% 98.6%

　　 (四) 关于讲师语言表达能力的满意度,满意和感觉一般的占绝大部分,占70.9%,满意的占47.3%,感觉一般和很满意基本持平,分别占23.6%和22.6%,不太满意和很不满意分别占4.3%和1.3%.如图4-3

　　图4-3 对讲师语言表达能力的满意度

　　 (五) 关于讲师课堂组织能力的满意度,满意,很满意和感觉一般的占绝大部分,占92.8%,满意的占43.5%,为最多,感觉一般的占28.5%,很满意的占20.8%,不太满意的占4.9%,很不满意的占1.2%.如图4-4

　　图4-4 对讲师课堂组织能力的满意度

　　 (六) 关于对"讲师对学生反应的关注" 的满意度,满意,很满意和感觉一般的占绝大部分,占89.6%,满意的占39.0%,感觉一般的占30.3%,很满意的占20.3%,不太满意的占6.3%,很不满意的占1.3%.如图4-6

　　图4-6 对"讲师对学生反应关注"的满意度

　　随着时间的推进,学生对"讲师对学生反应的关注"的满意度变化不太明显.根据对学员反应的关注与上课时间的交互表,可以看出随着上课时间的增多,学生授课教师对学生反应的关注情况感到满意的百分比不断上升,从最初的55%上升到65%.感到一般和不满意的学生的百分比不断下降,分别从最初的35%下降到26%,10%下降到7%.见表4-5

　　表4-5 时间与"讲师对学生反应的关注"的交互分析

　　上课时间

　　总计第一周第二周第三周第四周第五周第六周第七周第八周第九周第十周第十一周很满意 19.8% 21.7% 21.4% 19.3% 21.0% 21.3% 22.0% 18.1% 21.3% 22.3% 20.4% 20.8% 满意 35.1% 37.8% 37.7% 41.4% 39.0% 39.3% 42.4% 44.8% 38.5% 40.9% 44.9% 39.8% 感觉一般 34.3% 30.6% 29.8% 30.0% 33.3% 30.1% 28.6% 26.3% 31.5% 29.8% 26.5% 30.3% 不太满意 7.7% 7.5% 7.1% 5.6% 5.1% 7.2% 4.1% 7.4% 6.5% 4.7% 4.1% 6.3% 很不满意 2.4% 2.0% 2.5% 2.4% 1.3% 1.3% 1.0% 2.3% 1.0% 1.5% 3.1% 1.8% 总计 99.2% 99.6% 98.5% 98.7% 99.7% 99.3% 98.2% 98.9% 98.8% 99.3% 99.0% 99.0%

　　 (七) 关于对"讲师鼓励学生参与"的满意度,满意,很满意和感觉一般的占绝大部分,占91.8%,满意的占40.1%,感觉一般的占28.9%,很满意的占22.8%,不太满意的占5.4%,很不满意的占2.0%.如图4-7

　　图4-7 对讲师鼓励学生参与的满意度

　　根据鼓励学员参与与上课时间的交互表,可以看出随着上课时间的增多,学生对授课教师鼓励学生参与的满意程度基本没有太大的提高,基本维持在60%--65%,而感到一般的百分比大体上在28%左右,感到不满意的百分比大体在7%左右.见表4-6

　　表4-6 时间与"讲师鼓励学生参与"的交互分析

　　上课时间

　　总计第一周第二周第三周第四周第五周第六周第七周第八周第九周第十周第十一周很满意 22.4% 23.5% 22.9% 22.1% 24.9% 22.5% 23.5% 21.3% 23.2% 23.6% 17.3% 22.8% 满意 36.5% 37.2% 39.0% 43.8% 39.0% 42.7% 43.7% 41.1% 35.6% 40.7% 49.0% 40.1% 感觉一般 32.3% 28.4% 29.4% 25.8% 30.0% 27.9% 28.0% 28.0% 30.3% 29.3% 27.6% 28.9% 不太满意 5.2% 7.9% 4.4% 5.2% 4.6% 5.2% 2.4% 6.3% 8.5% 4.2% 3.1% 5.4% 很不满意 3.0% 2.6% 3.4% 2.1% 1.3% 1.3% 1.2% 2.1% 1.2% 1.5% 2.0% 2.0%

　　五意见和建议

　　 (一) 前四周主观题统计结果:

　　 1 此次调查针对"学生对就业指导课的感受与收获"进行了主观分析与统计,在回收的2538份问卷中,其感受与收获总数达2351条.总体分布情况如下:

　　序号 A B C D 主要内容通过就业指导课受益匪浅,更清楚地认识了自己,为自己的职业规划指明了方向. 通过就业指导课对职业规划有了深层次了解,学到了很多知识. 对职业规划有了初步了解,仅了解到一些基本知识,感受一般. 没有任何感受,也没有收获. 数量 612 915 490 334 占总数百分比

　　 (%) 26.1 38.9 20.8 14.2

　　 A.通过就业指导课,受益匪浅.

　　认识自己,给自己找到正确定位是比较困难的一件事,有26.1%的学生通过一阶段的就业指导课的学习,已经找到了自己的方向,并着手为将来就业做准备,也开始规划自己的职业生涯.

　　 B.近40%的学生由于以前对职业生涯规划接触不多,理解不到位.通过就业指导课,对职业生涯规划有了一定程度的了解.但是由于课程的开设比较短暂,学生还没有把课程所涉及的理论同自己的实际相结合,还没有找到自己的兴趣,爱好,对自己的职业生涯还没有一个明确的规划.

　　 C.20.8%的学生通过一段时间的学习,了解了一些职业生涯规划的基本知识,但仅此而已,对这门课抱着一种可有可无的态度,感受一般.

　　 D.14.2%的学生认为课程设置比较枯燥,对这门课根本不感兴趣,认为上课比较浪费时间,这门课对自己没有任何作用.态度决定一切,因此没有任何收获.

　　总之,大多数同学对就业指导课寄予了较高的期望,学生们从中学到了很多东西,有不少学生还找到了自己的职业方向.

　　 2 对就业指导课的建议

　　调查学生对就业指导课的建议,在回收的2538份问卷中,其建议总数达2129条,总体分布如下:

　　序号 A B C D E

　　主要内容讲授的知识面较窄,课程安排形式单一,只是老师一味灌输. 理论性太强,希望理论联系实际,多举一些成功人士的例子. 认为讲的不错,希望维持原状. 应注重与学生的互动,让学生参与进来. 其他,如建议老师的课件做好一些,不要拖堂等. 数量 227 908 405 329 260 占总数百分比(%) 10.7 42.6 19.0 15.5 12.2

　　 A.10.7%的学生认为讲授的有些知识面太窄,深度,广度不够,而且老师一味灌输.课程安排形式单一,应该请一些成功人士谈谈他们的求职经历或请一些已毕业的大四学生现身说法.

　　 B.42.6%的学生认为理论性太强,很抽象,不易理解.希望老师多举一些身边的事例,谈一些与学生息息相关事例,增强针对性.

　　 C.19.0%的学生认为这门课讲的很精彩,每节课都能有不同的认识,希望维持原状.

　　 D.15.5%的学生建议老师应注重与学生的互动,课堂内应多给学生一些参与的空间,多沟通,交流,有更多实践的机会,课堂上最好有一些让学生参与的模拟场景.

　　 E.12.2%的学生认为老师讲课的思路不清晰,课件做的也不太好,认为应该将此课程设为全校公选课或取消这门课,老师应按时下课,别拖堂.

　　总的来说,学生期望就业指导课的开设能日渐完善和合理,能更好地为学生服务.学生对就业指导课给予充分肯定的同时,也提出了许多中肯的建议,希望老师针对合理之处加以改正.

　　 (二) 前后两阶段的比较

　　 1 随着时间的推移,学生门对就业指导课更加重视,通过就业指导课,越来越多的学生明确了自己的兴趣和爱好,学生给就业指导课更多的肯定和赞同.,前后两个阶段学生门对就业指导课的感受与收获有较大差异.如下表:

　　感受与收获通过就业指导课受益匪浅,更清新的认识了自己为自己的职业规划指明了方向通过就业指导课对职业规划有了深层次了解,学到了很多知识. 对职业规划有了初步了解,仅了解到一些基本知识,感受一般. 没有任何感受,也没有收获前期占总数的百分比(%) 26.1 38.9 20.8 14.2 后期占总数的百分比(%) 41.0 31.5 16.6 10.9 前期与后期的差异 14.9 7.4 4.2 3.3

　　 2 随着时间的推移,讲师教学方法的改进,与学生的互动加强.学生认为课讲的比前期好多.使学生受益更多,前后两阶段对该课程的建议变化较大.如下表:

　　对该课程的建议讲授的知识面较窄,课程安排形式单一,只是老师一味灌输. 理论性太强,希望理论联系实际,多举一些成功人士的例子认为讲的不错,希望维持原状. 应注重与学生的互动,让学生参与进去. 其他,如建议老师的课件做好一些,别拖堂等. 前期占总数的百分比(%) 10.7 42.6 19.0 15.5 12.2 后期占总数的百分比(%) 16.8 29.5 27.3 16.4 10.0 前期与后期的差异 6.1 13.1 8.3 0.9

　　 (三) 改进就业指导课的建议

　　 1 有部分学生建议能否在大一时就开设这门课.

　　 2 理论性太强,应结合实际,联系中国国情,少照搬外国理论老师应讲的通俗易懂,专业术语少一些.

　　 3对一些内容进行详细讲解,增加知识的广度和深度. 授课内容应该精炼些,对内容进行细致划分.

　　 4 这是一门实用性课程,授课内容应该丰富,授课形式应多样.老师上课可以增加一些心理测试和趣味性话题,活跃课堂气氛.

　　 5 上课时让学生有更多讨论,相互交流,增强与学生的互动,让学生参与进去,有实践的机会.

　　 6增加信息量,针对性强一些,让学生清楚本专业的就业情况,提供更多的社会信息.

　　 7 增加一些视频讲座,请一些成功人士讲一讲他们的求职经历或大四的学生说说他们的经历.

　　 8 老师自身要改变,讲课思路再清晰一些,找一些更专业的老师讲,老师能清楚讲解内容,而不是读课件.

　　 9 希望老师的 PPT的质量进一步提升,课时安排更合理一些,上课应维持一下课堂秩序,下课别拖堂.

　　 10 老师所讲内容不应局限于课本和课件,观看一些与就业有关的录像,老师教给学生的更多的是方法,让学生清楚自己该干什么.

　　六关于本次调查几个问题的说明

　　 (一)抽样及录入的问题

　　本次调查以授课后随机抽取的方法抽取样本,被访者可能会有多次被抽到的可能性,但是基于样本总数的大规模性,样本的代表性基本不受影响.

　　由于问卷数太多,本次数据的录入是非专业人员所操作的,由于对相关知识的理解有偏差,以及录入的持续性太久,数据的准确性可能有待商榷.

　　由于备用样本的采用,这就使得最终的调查对象在各项基本信息上出现了偏差,院系和专业分布的比例,男生与女生之间的比例,家庭所在地的比例等都会与预期的有所差别,但对数据的代表性和准确性影响不大.

　　 (二) 对教师排名的说明

　　本次调查所涉及到的教师共66人,每人理应是100份问卷.但是由于有些教师采取合并课程的办法教学,因此有些教师的问卷数多达150份以上,而有些教师则只有少量问卷或没有.

　　本次对教师的排名是严格按照社会学知识,利用spss统计软件进行的.(由于编码的方案是:很满意,满意,一般,不太满意,很不满意所占的分值分别是1,2,3,4,5.所以教师最后的得分越低,说明他所得的满意度越高,因此排名是按"分数越少名次越靠前"的原则进行的).

　　需要说明的是,由于有些教师的问卷数太少,因此对于他们的排名分析没有充足的代表性,无法客观地反映他们的授课情况.

　　由于时间的关系及研究的意义的考虑,非常不满意所占的比例我们只做了前15名的教师.这一数值是按照将前15名教师所有问卷得5分的题的分值相加,然后求均值得来的.

　　 (三) 调查过程

　　在调查过程中,访员的素质,访员对整个调查过程的把握程度,被调查者的配合程度不一,以及调查场所环境对被调查者的影响,都有可能对调查获得的数据产生影响.而这些影响,又无法在我们录入数据,分析数据的过程中体现出来.因此,报告中所涉及的数据和结论不可避免地会有所偏颇.

　　职业生涯发展规划课程评估模式浅谈

　　 -----基于《职业生涯发展与规划》监测研究的课程评估建议

　　指导老师:赵秉前

　　作者:韩秀琴赵秉霞李成雯狄严成

　　内容摘要:本文在调查报告的基础上,结合《职业生涯发展与规划》课程监测的成果,建构了课程评估的初步模式,并对其进行了详细阐述,找到了相关的理论支持,对评估模式的可行性和现实指导意义进行了探讨.

　　关键词:课程评估模式信息反馈

　　一,背景描述:

　　今年,应就业形势和高校教育工作的要求,兰州大学首次在全校本科二年级学生中开展了《职业生涯发展与规划》课程.我们响应这一举动,在申请创新创业项目时,做了关于这门课程的监测研究,调查结果显示,63.5%的学生对课程内容感到满意,60%左右的学生对讲师表示满意,这说明这门课程的发展还有很长的路要走,课程的开设水平和质量还有待进一步提高,而课程质量的提高与课程评估是不可分割的.

　　这样一门课程,从开课之初,就决定了它不可能单单靠考试就能考核其价值,它的评估需要多方位,多层次的考虑.基于调查报告和学校相关职能部门对教师,学生反馈信息的了解,我们对课程评估模式做了简单的设计,在一定的范围内,我们认为它具有推广意义.二,理论支持:

　　符号互动论

　　符号互动论是主张从互动着的个体的日常自然环境中去研究人类群体生活的社会学和社会心理学理论派别.符号互动论认为,心灵,自我和社会不是分离的结构,而是人际互动的过程.心灵,自我和社会的形成和发展,都以符号使用为先决条件,语言和行为意义作为符号起着重要的交流作用.

　　老师作为传授知识的主体,主要通过语言与学生进行交流.学生与老师之间存在的互动便通过语言等交流表现出来.所以要建构教学评估的模式,不得不考虑符号互动论的影响.

　　结构功能主义理论

　　结构功能主义理论认为,社会是具有一个结构或组织化手段的系统,社会的各个组成部分以有序的方式相互关联,并对社会整体发挥着必要的功能.这是从宏观方面来说.

　　从微观方面来看,如果把教学系统看成整体,把老师,学生,学校相关职能部门看成维持教学系统正常运行的各个组成要素,那么这三个要素之间的相互影响相互协作将会影响教学系统的正常运行,从而影响教学的质量.因此对课程的评估也不能脱离这一系统,必须对系统中的各个要素进行综合分析和研究,确立最终的评估模式.

　　 (三)社会均衡论

　　社会均衡论试图描绘最理想,最和谐的社会状态,把重心放在社会系统的平衡问题上.主张均衡论的帕累托认为,社会系统的各种主要特征是相互依赖,相互作用的,如果其中某一个特征发生变化,其他特征会作出相对的反应.

　　教学系统要达到一个最和谐的运行状态,学校行政机构,老师,学生必须相互配合,达到一中平衡状态,从而最大限度提高效率.

　　 (四)建构主义理论

　　建构主义是在认知主义基础上发展起来的.它认为"学习不该被看成是对于教师授予知识的被动接受,而是学习者以自身已有的知识和经验为基础主动的建构活动"它强调学习的主动性,实践性,创造性和社会性,并对学习与教学提出了许多新的见解和思想.

　　 (一)课程内容选择比较重要,它涉及多方面:

　　 1.必须符合课改的三维目标,注重认识,技能,情感态度价值观三大领域.

　　 2.课程内容的选择也要适应学生的需要,兴趣与身心发展,因为教育是一种主动的过程,要求学习者主动参与其中,基本职能就是要促进学生的发展.

　　 3.课程内容的选择必须立足社会需要,学生个体的发展总是与社会的发展交织在一起的,"教育是为学生的未来生活做准备的",因此必须立足社会的发展.

　　 4.课程内容选择要考虑课程内容本身的性质,考虑内容的重要性,实用性以及正确性.比如,开设的职业生涯规划课,就应该立足于目前大学生就业问题,课程设置既要立足于社会发展,又要适应学生的需求,在进行理论系统教育的同时,传授给学生一些方法,技能,让学生找准自己的定位,明确自己的方向.

　　 (二)教学方法选择

　　在教学方法的选择上,根据既定的课程内容进行选择,倾向调动学生的积极性,变革传统教学模式,比如,职业生涯规划课就更加应该注重学生的参与,注重学生的迫切需要.

　　 (三)课程内容实施

　　课程内容的实施,目前国内教学大多还是采用班级授课制的教学组织形式.课程内容确定以后,就需要加以实施,由教师和学生共同实施,教师一般采用讲授法.根据教学内容的不同,还可以采用学生分组讨论,但这种教学组织形式适合小班教学.

　　 (四)信息反馈

　　而学生和教师通过实施既定的教学内容,发现不足之处,不断改进,这就是教师与学生信息的反馈阶段.

　　教师与学生之间存在三种关系:传统的师生关系,生生关系,师师关系.我们现有的教学模式可能最注重的就是师生关系,力求建立和谐的师生关系,平常的教学中生生关系发展也较协调,学生之间经常讨论问题,生生关系相对比较容易协调.但师师关系往往被我们忽视,教师之间的交流很少,研究师生,生生关系的很多,但关注师师关系的很少.

　　具体到课程评估的信息反馈阶段,主要有以下几个环节:

　　首先,学生和老师为学校职能部门提供课程信息.图中的执行监控系统也就是我们的学校职能部门,如学工部,就业办等,学校的职能部门站在一个更高的层面,对整个教学过程进行监控,监督教学的各个环节.教师,学生,学校职能部门之间存在一个反馈的过程,根据教师和学生的反馈,学校职能部门可以影响教学的各个环节.就拿职业生涯规划课来说,学校相关部门定期召集授课教师讨论教学心得体会,定期组织学生反馈意见,然后再下一步的集中讨论中,职能部门作为中间纽带,进行师生间心声的互相反馈,这是十分有意义的.

　　其次,就是师生间信息的直接反馈,在课堂上,在答疑阶段,在课余的沟通上都可以实现,它作为一个辅助性环节,也是至关重要的,它在交流信息的同时也更多地考虑到情感等方面的人文关怀,这无疑对教学质量的提升至关重要.

　　 (五)调查结果分析

　　调查结果分析就是在了解课程相关情况后,学校职能部门和研究人员共同致力于对课程的监督和评价,研究人员利用专业知识进行分析,职能部门通过教学检查,利用听课记录等方式,形成比较具体量化的结果,在此基础上,提出针对调查结果的建议和意见.

　　 (六)课程评价

　　课程评价就是综合信息反馈和调查结果,对课程的建设和发展给与客观合理的评价,同时向相关教职人员和职能部门提出研究结果的建议和意见,这样,课程内容的选择就会得到更新,相应的教学方法选择也会随之发生变化,然后整个评估模式进入一个循环更新的阶段.

　　可行性分析

　　 (一)针对课程评估目标和各方利益博弈关系的可行性分析

　　课程评估的目标在于鉴定,诊断当前教学方法和教学效果,以推动,提高教学效果,这和学校,教师,学生都密切相关.学校,教师,学生都密切关心教学质量,教学成果,教学水平,关注学校,教师,学生的发展,学校,教师,学生之间存在着一个利益"博弈",学校,教师,学生利益密切相关,一方依存于另一方的行为,几乎是一个"榫"的关系,学校,教师,学生都会积极支持,关注以及积极配合.

　　 (二)针对课程评估特点的可行性分析

　　课程评估的特点主要在于对研究问题的把握,相关资料的获取.在研究问题的把握方面,一门课程的发展必有其一段历史,研究人员在进行研究时必然会对其课程特点和现状进行全面了解,以确保研究成果的实用和创新.职能部门在课程资料的收集方面占有一定的优势,双方的配合,使得课程评估的难度大大降低.

　　针对课程评估的手段,方法的可行性分析

　　课程评估运用问卷调查和追踪信息反馈的方法,问卷可以涉及到具体参与课程的教师,学生,或者提供课程的学校,运用相关分析,得出结论.而追踪信息反馈,本是一个互动过程,在教学模式转型的今天,已得到广泛关注,加上职能部门的介入,行政和观念的双重作用下,信息追踪应该不会有很大的问题.关键在于如何把握信息的准备性和真实性,这是值得深思的,也是研究人员和职能部门应该把握的.

　　五,现实指导意义

　　课程评估作为教学中的一环,起到监测,反馈,调控的作用.

　　 (一)鉴定课程效果,鉴定教学质量.通过课程评估来衡量评估客体(教师,学生)是否已达到教学目标所规定的基本要求,用评估手段来确保基本的教学质量.

　　 (二)提供教学信息,监督管理教学.课程评估可以作为提供教学改进工作的信息,是教学工作实施目标,质量管理的重要环节.

　　 (三)

　　兰州大学学生考研与就业意向调查分析报告

　　作者:葛洪德孔令国指导教师:孙立国

　　前言

　　随着教育体制的改革,本科教育招生的不断扩大,本科毕业生逐年增多,但因就业岗位的有限,造成了就业的压力不断增加,这对于在校的大学生是一个不小的考验.

　　伴随高校扩招而出现的大学生就业难问题,实际上暴露出现行教育体制,高校人才培养模式和结构以及大学生就业制度与市场经济要求尚存在一些不适应.应该客观认识当前大学生就业的形势,正确分析大学生就业的矛盾和问题,因势利导,科学应对,深化改革,完善政策,变挑战为机遇,化压力为动力,推动高等教育事业健康发展.同时也应当正确认识考研与就业,协调二者的关系,在大学生心目中形成正确的职业观.

　　 2001年全国高校毕业生只有114万,而2005年达到了338万,是2001年的3倍.根据教育部的统计,大学本科毕业生待业人数年年增长:2001年是34万人,2002年是37万人,2003年是52万人,2004年是69万人,2005年达到了79万.而2006年,全国高校毕业生预计总人数将达到413万,而2007年的毕业生人数有495万之多,可以预计,大学生就业竞争将更加激烈.因此当代大学生必须改变传统的就业观在考研与就业之间做出合理的取舍,为自己设置合理的人生目标制定完善的人生规划为社会主义事业贡献出自己最大的价值.

　　 1.第一章

　　 1.1背景

　　目前大学生就业与考研问题已经成长为一个广受社会关注的问题.兰州大学地处西北,受经济发展状况的影响使得很多学生在就业与考研问题的认识上存在一些误区.

　　兰州大学管理学院作为一个具有很强实践性学科体系的学院在毕业生的就业方面也遇到了一些问题,最为突出的还是一直以来相对于兰州大学其他的一些学院如数学院,兰州大学管理学院都是在保持一种高就业率低录研率的状态,当然一些诸如专业设置等浅层次原因是显而易见的,但是深究造成这种现状的原因对管理学院的学科建设以及就业指导具有建设性意义,这也使得我们的调查与研究的实用性及参考价值较高.

　　 1.2研究团队

　　指导老师: 孙立国团队名称: 战鹰团队

　　项目负责人:葛洪德

　　项目组成员:刘亮李林柱韩超孔令国李煜

　　 1.3研究范围

　　兰州大学管理学院2004级所有学生,2005级和2006级部分学生

　　 1.4研究方法

　　问卷调查法

　　选用的分析工具和方法

　　 SPSS

　　描述性统计: 频数分析

　　交叉表分析

　　 1.5成员分工

　　工作负责人问卷发放和收集韩超李林柱数据整理刘亮李煜数据录入葛洪德李林柱信息分析葛洪德孔令国分析报告撰写葛洪德孔令国

　　 2.第二章

　　 2.1项目目的,意义以及思路

　　目的及意义:

　　为充分了解学生的考研与就业心态,有针对性地开展教育工作,同时也为学院发展战略的制定提供依据,增强管理学院毕业生的就业综合实力,我们对学生的考研与就业心态作了详细的调查.

　　本课题计划通过问卷调查的方式,对管理学院1-4年级学生的考研与就业心态进行调查.对比各年级学生的异同,对学院今后的教育工作提出可行性建议,进而使得同学们对于考研就业有一个全新而正确的认知,养成良好的习惯完善自我的人生规划与职业规划从而提升管理学院学生的整体实力.同时也可以为学校就业工作的开展提供一个范本.

　　思路:

　　前期:将管理学院学生作为调查对象,从管理学院同学们考研就业的准备工作,动机,目的,困难以及存在的机遇与威胁等方面了解同学们对于考研与就业的认识,通过同学内部的有效沟通,积极严谨的访谈与调查,力争收集到最真实的信息.

　　中期:汇总调查的原始数据,对其进行量化并利用SPSS软件分析,得出分析数据和图表.

　　后期:根据分析数据和图表,得出目前管理学院学生考研就业意向的真实状况.将此调查的结果汇报学校就业办公室,为其就业指导工作提供真实可信的数据,并提出可行性建议.

　　 2.2项目实施步骤

　　选题与规划

　　数据收集,整理

　　信息分析

　　分析报告及成果应用

　　 2.3问卷情况

　　发放:300份

　　实收: 280份

　　有效:275 份

　　调查问卷(考研篇就业篇)

　　 3.第三章

　　下面我们将问卷中的几个重点问题作一简要分析:

　　 3.1频次分析

　　由上图可知,我院学生经大三分专业后,对自己的专业方向都很明确并且比较喜欢目前所学专业.学生选择应届考研的原因有很多,但主要原因只有两条:1.认为本科优势不足,考研利于找工作;2.部分学生喜欢目前所学专业.

　　我院学生自主性较强,不是盲目的随大流走;另外我院学生生存能力都很强,就业前景也比较好,因此同学们不急于躲避就业压力.

　　由上图可知,我院有高达97%的学生已经联系过了将来要考的导师,这将在一定程度上提高我院学生被录取的机率.机会只针对有准备的人,我院考研学生应该在这方面再接再励.

　　这是一个多项选择题,由表可以看出参加调查的同学一共选择了149个了解考研-就业信息的渠道.其中选择网络和学校发布信息渠道的较多,分别占35.19%和29.84%.可见我院学生主要通过网络和学校来了解考研与就业信息,这也从某种意义上肯定了我校发达的校园网络以及学院踏实认真的学生工作.

　　从此题的调查中我们看出,同学们认为研究生和本科生的主要差别是知识面和升职机会而不是薪酬和就业压力.

　　据笔者所知,国家劳务部门对研究生的建议薪酬比本科生的建议薪酬要高的多.但据目前的就业形势分析,三年之后毕业的研究生待遇有可能还不如现在毕业的本科生,所以我们才能得出如上的调查结果.这也正说明了我国目前就业形势的严峻性.

　　据中华英才网的数据显示,2007年全国应届毕业生税前论文范文收入的平均水平为24852元/年.这与我们院学生的理想薪酬基本一样.这说明我们院学生就业时薪酬方面的要求一般能得到满足,这无疑增加了学生签约的可能性.

　　我校地处西部,消费水平较低,学生的就业机会比东部沿海少很多,学生大多在西北就业.这些造成了我院学生理想薪酬趋同全国平均水平的现象.因此,我们应该努力改变这种现状,多多鼓励学生去东部沿海就业.

　　 3.2交叉表分析

　　由上图可以看出各专业均比较看好本专业的前景,其中尤以会计学,行政管理,人力资源管理显着.而未分专业的06级就显得要差一些,这可能与他们专业不明确,定位不清晰有关.

　　由上图可以看出,女生认为的理想工资比男生要高出少许.但两者基本持平在24000/年左右.这也正印证了我院学生理想工资的额度.

　　这种结果说明我院毕业生男女性别的差异并不影响他们择业的水平工资.

　　 4.第四章

　　结论

　　从上述分析我们得出以下结论:

　　 4.1学生择业观及自我评价的转变:

　　 ?1,重知识与创业,"官本位"逐渐淡化.调查显示:外企仍然是毕业生心目中最青睐的就业单位,高达29.85%的毕业生表示会把外企作为自己就业时的首选,已超过选择"政府机关"占15.20%的同学,与此同时,绝大多数同学仍然看重事业单位,尤其是教学,科研等知识高聚集型单位,而以往"政府机关"这一热门行业并未显出优势;其次为国企,有25.80%的毕业生把国企作为自己的就业时的首选单位;政府机关排名第三,所占比例为15.20%.选择前三类就业单位的毕业生比例接近70%.这说明了当代大学生对自主创业观念已基本接受,凸显对知识密集型单位的青睐,正逐步树立自主创业意识,不断适应社会发展需求.

　　 2,重经济待遇,更重发展前途.调查显示,毕业生对自己一份工作的薪酬期望主要还是集中在1000-2000元及2000-3000元之间,所占比例分别为40.45%,37.52%,这可以看出随着时代和社会的进步,论文范文大学生的个体意识逐渐加强,更加注重自我价值的实现和关注生存条件.在择业观上既重经济待遇,把它作为生活的基础,同时更重视前途发展,有较强的事业心.

　　 3,择业目标趋向多元化.大学生的择业与就业观,制约着他们对职业的选择和对地域的选择.由于大学生就业观念和择业价值取向的多样性,导致了大学生选择职业的多元化倾向.这种多元化主要表现在两个方面:首先,是对未来从事职业行业领域的选择,在"您最希望从事的职业"问题回答中,选择"公务员","教师","经营管理人员"三个选项的比例相差不大,选择其他选项的同学也较多,这说明原有选择职业集中单一行业的现象正在淡化;其次,是对工作地域的选择."孔雀东南飞"的状态在大学生就业流向上维持了很长一段时间,但在"您选择就业单位的地理位置"问题回答中,虽然选择"沿海地区经济发达城市或不限"的比例达37.2%,显得稍为偏高些,但选择"其他中等城市"的比例也接近30%,这也说明在就业单位地理位置的选择上已不仅仅是沿海经济发达地区或大城市,中等城市也逐渐成为毕业生选择的重点,与当前社会上人才回流趋势相吻合.

　　 4,自我评价趋于理性化.毕业生就业前认识到自我评价的重要性,在择业前"正确评价自己的重要性"问题中选择"非常重要","比较重要"的比例为94.9%.在评价方式的选择上,大多数毕业生选择了"自我评价"的同时,选择"社会实践"的比例达21.4%,充分反映了毕业生较强的自我意识,相信自己的判断能力,同时也强调社会实践的检验,说明了当代大学生自我评价已从"以自我为中心"逐步转向理性化.

　　 4.2仍存在的不足:

　　关于考研与就业的观念问题

　　目前应届毕业生之所以选择考研,原因主要有以下两个:首先,目前大学本科毕业生的就业形式不容乐观,考研能够暂缓就业压力,扩大就业门路和增加就业砝码;其次,考研是提高学历和自身能力的一种方式,便于以后有更大的发展空间.5,就业选择的不稳定性和多变性,带来违约的随意性.毕业生选择职业的不稳定性和多样性,具体表现在:有些毕业生虽然能意识到基层和艰苦行业亟需人才,最能锤炼自己,但仍顾虑基层和艰苦行业条件差.因条件限制不能发挥自己的才能;有些同学不顾自己的专业特长,把待遇高,福利好的单位作为择业标准,但同时又想实现自己的价值与抱负,等等.毕业生择业的不稳定性和多变性,一方面对自身的就业不利,择业左顾右盼,坐失良机;另一方面对用人单位不利,反反复复,随意违约,延误用人单位挑选人才的时机.

　　 5,第五章

　　建议

　　 5.1从学生角度出发:

　　改变传统就业(考研)观念,为正确选择就业与考研做好思想指引,以下是对于一些新观念的认识:

　　 (一理想观念学生根据自己的特点和社会需求,树立正确的职业理想学生建立正确的人生观,人才观,就业观学生正视现实,正视自身,确定一个切合实际的职业目标二专业观念学生明确专业与职业的关系:专业是对学习而言的,职业是对工作而言的;专业学习是职业的基础,是为职业服务的;任何职业都需要一定的专业知识和技能学生熟悉与自己所学专业对应的职业或职业群学生认识专业学习的重要性:学好专业是顺利就业的必备条件,是实现人生价值的基础要让学生知道只有学好专业,完成学业,才能找到职业,没有一技之长,就是过去最普通的职业也难以胜任三职业观念培养学生树立正确的择业观,要摒弃只有正规就业或端"铁饭碗"才算就业的传统观念学生树立职业平等和劳动光荣的观念,摒弃把工作岗位分为高低贵贱的不正确观念学生树立只要依法从事有一定报酬的劳动,对社会发展做出贡献,就是就业的思想打破陈旧的身份观念,改变就业当干部的传统观念转变那种以企业所有制性质,从业人员身份,工资收入形式等作为判断就业标准的陈旧观念鼓励毕业生到中小企业,私营个体企业就业或自主创业学生树立"三百六十行,行行出状元","天生我材必有用"的思想学生在求职择业时,要正确把我自己的职业期望值,不能眼高手低,好高骛远,选择自己力所能及的工作打破专业对口的限制,宽范围选择自己的职业适合自己的工作就是最好的工作在劳动力市场上存在着就业竞争,在工作单位内部也存在上岗和晋升的竞争,这不仅要求人们有一种高的成就动机,而且要求人们要有相应的能力素质.从职业生涯的角度规划人生,.市场经济的宽松环境和多种机会,人的发展提供了极好的机遇.进而言之,在人的发展中,还要有成就意识,即事业意识或成才意识,通过努力和拼搏取得事业与生活的成功.重点是帮助学生制定切实的就业决策和策略主要做好两方面的工作:一是帮助学生了解职业,二是帮助学生了解自我关键是帮助学生确立一个正确的择业标准,理性对待就业

　　参考资料

　　 [1]马庆国.应用统计学.科学出版社,2005

　　 [2]胡桂锬 .SPSS在市场调查统计分析中的应用 .市场研究 ,2006

　　 [3]魏连昌.试用统计软件SPSS进行试卷分析.吉林师范大学学报,2005

　　 [4]兰州大学毕业生就业指导中心.2007-2017兰州大学毕业生就业指导手册,2006

　　 [5] job168./schools/index.asp

　　 [6]徐炎炀杨峰.兰州大学职业生涯规划

总结：本论文是一篇免费优秀的关于就业学生论文范文资料，可用于相关论文写作参考。

学生就业培训引用文献: