简介:关于教师企业方面的论文题目、论文提纲、教师企业论文开题报告、文献综述、参考文献的相关大学硕士和本科毕业论文。
（辽宁石油化工大学经济管理学院,辽宁抚顺,113001）
[摘 要] 双师双能型教师队伍建设,对于加快地方本科高校转型,提高人才培养质量,适应我国经济结构调整和经济新常态的发展具有重要的意义.目前我国地方本科高校在双师双能型教师队伍建设中存在教师来源渠道有限、教师培训脱离实际、激励措施不完善和考评监督不到位等问题,针对这些问题,分析提出了地方本科高校双师双能型教师队伍建设的思路,包括完善教师选聘制度,改革教师培训制度,完善教师激励措施与完善教师考评监督等.通过提升教师的专业技能水平,能缩短毕业生岗前培训时间,创造更多的经济效益和社会效益.
[关键词] 地方本科高校； 双师双能型教师；思路
[中图分类号] G525.1 [文献标识码] A [文章编号] 1674-893X(2016)02-0135-03
[收稿日期] 2015-11-06；[修回日期] 2016-02-26
[作者简介] 秦捷（1976-）,女,辽宁沈阳人,博士,辽宁石油化工大学经济管理学院讲师,主要研究方向：地方本科高校转型发展
一、引言
改革开放30年来,我国经济取得巨大成就,如今已成为世界第二大经济体,但经济发展的结构性矛盾日益突出,过去依靠劳动力和原材料形成的低成本优势越来越难以维持,低端制造业不仅受到越南等发展中国家的追击,也受到来自美国等发达国家高端制造业的堵截,因此经济结构转型升级成为我国经济持续发展的必由之路.在这一过程中,经济增长方式由粗放型增长向集约型增长转变,这种转变主要依靠技术进步和生产效率的提高来推动,未来对于高级技工和复合型专业人才的需求将持续增长,因此推动建设总量充足、结构合理、高效精干的教师队伍,对传承技能,提高高级技工和专业人才培养质量,乃至全民素质的提高都具有重要的现实意义.
关于“双师双能型教师”的界定,不论是理论界还是实务界对此都有不同的阐释.首先是关于“双师”的内涵,自王义澄（1990,12） “双师型”提法问世后[1],很多学者对其进行了系统的研究,如梁沧,高韶坤（2013）认为所谓“双师”,就是在某一领域具有较高专业素养的专业教师,既是行业能手又能教书育人[2]；吕正辉（2010）提出双师型教师是指教师同时具有教师系列和其他职业系列中级及以上职称,例如既是讲师又是工程师,或会计师、律师、经济师等[3].其次关于“双师”的标准,根据《教育部关于加强高职高专教育人才培养工作的意见》（教高[2000]2号）对“双师型”教师的阐释,可以得出最初“双师”的标准就是持有“双证书”,即教师资格证书和行业技能证书.2004年教育部论文范文又下发了《关于全面开展高职高专院校人才培养工作水平评估的通知》,细化了该标准,在强调职称的基础上,又严格规定了实践和科研的时间,以保证教师专业技术的先进性并能促进教师及时进行技能的更新.此外,孟祥林（2006）提出“双师”标准包括职业的态度、知识、技能和实际操作能力[4].最后是关于“双能”的内涵,张蔚勇,陈汉章（2010）在界定双师素质教师应具备的四个维度中指出,双能力包括理论教学能力和实践操作能力[5]；新建本科高校在2010年以后,在“双师”内涵的基础上,借鉴职业教育的经验,提出“双师”“双能”应用型教师概念,其中“双能”指拥有培养高素质应用型专门人才的教育教学能力和科技开发、服务地方经济及社会发展的实践能力.
二、双师双能型教师队伍建设存在的问题
(一)教师来源渠道有限
根据相关调查问卷显示,辽宁省双师教师的主要来源渠道有5个,其中高校毕业直接任教占到一半以上,达到52%,从其他高校调入的占到22%,来自相关科研机构的占比为10%,从企业或其他单位调入的占16%,其中从企业调入的仅占9%.半数以上的双师教师从校门出来,又直接进入学校,职业经历中企业实践基本是空白的.造成这种结果的原因一方面是因为目前辽宁省各高校教师的选聘非常重视竞聘者的学历背景；另一方面是因为同等条件下年轻的竞聘者更容易获得青睐.由于多数专业都要求竞聘者具备博士学位,这导致竞聘者中从高校博士毕业以后直接应聘者占据了主流.部分教师在进入学校以后,即使通过短期培训取得了专业技能资格证书,但也缺少丰富的实务工作经验,这种以高校毕业生为主要来源渠道的教师选聘制度导致教师教学理论与实践脱节.因为缺乏企业工作经历,教师授课内容与实务工作缺乏联系,甚至有意避开实务,长此以往,学生学习的兴趣降低,学习质量下降.
(二)教师培训脱离实际
教师下企业实践总结:融入联想-我心飞扬---联想国家教师企业实践
教师培训制度包括入职前培训和入职后培训.从我国高校目前情况看,教师入职前培训侧重于教师教育技术培训,经过短期的教育技术培训后并经过结业考试,即可取得教师资格培训证书,职前培训缺乏进入企业实践环节,导致毕业后直接参加工作的教师走上讲台前没有任何操作经验和实务工作的经历.而对于入职后的培训,由于目前我国高校管理层对双师双能型教师重要性的认识还不到位,个别学校出台了一些政策文件,以为能够引导教师自发地参加职业培训、职业认证或进入企业挂职锻炼,但从实际情况看,多数教师仍存在重理论、轻实践,重知识、轻技能,重动脑轻动手的传统观念,加之普遍存在的科研压力,导致教师参与入职后培训的内生动力不足.此外,教师参与入职后培训尤其是进入企业进行实践工作缺乏信息和资源交流的平台,自发的进行下厂实践缺乏相应的考核机制,导致入职后培训往往流于形式,参与企业生产经营实践的程度有限,培训效果不佳.
(三)激励措施不完善
教师的激励措施包括精神激励、薪酬激励、荣誉激励、工作激励等,有效的激励机制对于稳定教师队伍、促进教师成长、提高教师工作的积极性具有重要的作用.从目前高校教师激励制度的现状看,缺乏对双师双能型教师的有效激励,例如薪酬待遇方面,双师双能型教师与其他教师没有显著差别,而与企业员工相比差别显著,降低了教师岗位的吸引力,一些具有高技能的人才不愿意脱离企业进入学校,限制了双师双能型教师的来源渠道；部分双师双能型教师受企业较高的薪资福利待遇的吸引,不能全身心地投入教学工作,降低了教学质量.在晋职和职称评定方面,对双师双能型教师不存在政策倾斜,比照一般教师进行,过于强调科研数量,没有考虑双师双能型教师实践经验突出、实践工作经历丰富的特点,导致教师进入企业挂职锻炼和自觉参加职业培训的积极主动性降低.
(四)考评监督不到位
考评监督制度是高校教师管理的重要内容,是完成既定教学任务、教学质量稳步提高的重要保障.但是,辽宁省高校考评监督制度,尤其是针对双师双能型教师的考评和监督存在以下问题：一方面考评标准模糊,评价指标单一,评价体系缺乏科学性.多数高校双师双能型教师缺乏具体的认定标准,对双师双能型教师进行评价时没有针对其特点设定评价指标,现有的评价指标参照普通教师进行,考核项目缺少对相关专业技术领域知识和专业技能的考核,无法凸显其双师双能的素质.考核指标侧重于论文发表数量等理论知识和科研能力,忽略了其实践经历和技能经验,这对理论和科研能力较弱的双师双能型教师在一定程度上缺乏公平性.由于缺乏标准和指标的引导,导致双师双能型教师发展方向模糊,考评缺乏合理性和公允性,一定程度上挫伤了双师双能型教师发展的积极性和主动性；另一方面监督侧重于教学质量方面的监督,对教师进入企业挂职锻炼和实践缺乏有效的监督,导致教师的实践工作流于形式,不能把精力真正地投入到企业的生产经营工作中,既浪费了时间,又不能有效提高教师的专业技能,更不能为企业切实地服务.
三、双师双能型教师队伍建设的思路
(一)完善教师选聘制度
针对双师双能型教师来源渠道有限,应重新界定教师选聘标准,除了重视竞聘者的科研工作经历以外,应更多地关注竞聘者的企业实践工作经历以及已经取得的专业技能资格证书.在组织入职考试时,应加入较多的与实务工作相关的内容,从制度上倒逼竞聘者注重实务工作经历和实践经验的掌握.在教师的来源渠道上向来自企业的高技能人才有一定的政策倾斜度,如降低学历要求和科研成果要求等,将这部分人才打造成学生实训工作的带头人,拉近学生与实务工作的距离,提高学生掌握实务技能的水平.
(二)改革教师培训制度
对于目前教师培训动力不足、脱离实际的问题,首先应完善入职前培训制度.培训内容除现有的教育技术培训以外,还应包括实际操作的培训；培训的地点不应仅局限于学校内部或实验中心,应深入企业或实训基地进行；培训时间应视教师具体情况而定,对于有过实践工作经验的教师,可缩短或免去企业实践环节；对于入职后以科研为主的教师可以简化入职前企业实践,增加入职后进入企业挂职锻炼时间,使其研究更有针对性；而对于教学为主的教师,应适当延长入职前进入企业实践的时间,以丰富其操作经验和实践知识.
其次应完善入职后培训制度,包括定期培训和不定期特训.定期培训每隔3年常态化进行,每次进入企业实践的时间应不少于半年,相应的考勤、测评制度应保证教师能够切实深入企业一线,切实参与企业生产经营管理,发现企业运营中存在的问题并有效解决,提高教师培训的效果并增加培训的社会效益和经济效益.不定期特训应结合国家重要的产业经济政策、外贸出口政策、税收政策等政策的变化进行,针对重要的技术突破、技术变革进行,增加教师参与社会培训的频次,拉近教师与实际工作的距离,保证理论与实务的紧密结合.
(三)完善教师激励措施
制定完善的激励措施,是建设双师双能型教师队伍的重要保障.首先是完善薪酬激励措施.对于工作出众表现突出的双师双能型教师给予特殊技能津贴,鼓励其将双师双能型教师的角色更好地演绎；制定双师双能教师标准,对于达到该标准的教师给予技能津贴,影响更多的教师向双师双能型教师转变.其次是将晋职和职称评定政策向双师双能型教师倾斜.如教师晋职时,同等条件下,双师双能型教师优先录用；职称评定时,对双师双能型教师和其他教师分别制定评定标准,适当降低双师双能型教师科研工作的数量,保证双师双能型教师职称评定的比例,促进教师将主要精力投入到职业素养的提高和教学水平的提高；安排科研项目,选拔培训和进修,优先考虑双师双能型教师；对于那些取得全国注册职业资格或在全国性的技能大赛中获奖的教师给予适当的奖励,包括荣誉奖励、物质奖励和职称评定、晋职的优先推荐等.完善有效的激励措施能够保证双师双能型教师队伍数量稳定,使其认识到自身价值并不断提升专业素质,并督促更多的教师向双师双能型教师转化.
(四)完善教师考评监督
为了保证教师考评监督制度能够切实地发挥作用,应采取以下措施对其进行完善：首先是应设置独立于学校的评估机构对教师的专业技能进行评估.具体可采用专业知识考试的方式,该考试可每隔三年至五年进行一次,由评估机构委托专家学者匿名出题,省内统考,并设置相应的合格标准,达不到合格标准的教师,在一定期间内待岗并进行专业技能的重修.教学技能则由学校主持考评,对双师双能型教师在考评时指标侧重于专业技能和经验的传授水平,评价的方式应包括同行评价、行业专家评价和毕业生评价等方式,保证评价的客观性和公允性.
其次是完善监督机制,学校应与教师进行实践的企业保持密切联系,双方形成长期的合作机制,学校可派驻特定人员常驻企业对教师的实践进行监督,监督包括工作纪律监督、工作内容监督和工作效果监督.工作纪律监督主要内容包括考勤、规章制度的遵守等；工作内容监督包括具体项目进度、与授课内容的联系程度、定期的总结或汇报等；工作效果的监督包括工作成果、专业技能的提升、实务经验与理论的结合、获得的奖励等,必要时可引入行业专家评价.
双师双能型教师队伍的建设,不仅使教师的专业技能水平显著上升,而且让学生在学校里就可以接触到最前沿的操作经验和技巧,毕业后将大幅缩短岗前培训时间,甚至直接成为一线技术员工.教师的在职培训,也将为企业创造更多的经济效益和社会效益,创造高校和企业“双赢”的局面.
参考文献：
[1] 王义澄.建设“双师型”专科教师队伍[N].中国教育报,1990-12-5(3)
[2] 梁沧,高韶坤.高职院校教师“双师素质”与培养初探[J].青春岁月,2013(5):216
[3] 吕正辉.谈高职教师“双师素质”的培育[J].滨州职业学院学报,2010(7): 24-26
[4] 孟祥林.论高职教育的改革创新之路[J].教育与职业, 2006(30):15-16
[5] 张蔚勇,陈汉章.高职院校“双师素质”教师的培养途径[J].闽西职业技术学院学报, 2010,12(1):39-42
[编辑：何彩章]
总结：本文关于教师企业论文范文,可以做为相关论文参考文献,与写作提纲思路参考。
教师下企业实践总结引用文献:
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[3] 教师社会实践论文提纲模板 教师社会实践论文大纲怎么写
