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（中国能源建设集团湖南省火电建设公司,湖南 株洲 412000）
摘 要：当今企业的竞争实质是人才的竞争,只有拥有充足的高素质的人才才能在激烈的竞争中取胜,才能获得发展的绝对优势.因此,各个企业需要把人力资源的管理工作放在各项工作的首位,综合运用各种方法进行人力资源的管理,充分发挥人力资源的积极作用,为企业的经营奠定坚实的基础.
关键词：员工满意度；人力资源；福利待遇
中图分类号：F241 文献标识码：A 文章编号：1009-2374（2013）13-0135-02
1.概述
党的十八大报告强调 “优先发展教育,建设人力资源强国.”作为社会经济细胞的企业,同样非常重视人力资源的重要性,企业的职工作为企业正常生产运行职能的承担者,决定着企业的走向甚至是命脉,企业员工的工作积极性及认真程度将直接决定企业的业绩.在所有激励员工的主客观因素中,人力资源管理水平的高低当之无愧地成为第一重要因素.尤其是在当代的中国,提高人力资源管理水平对于企业和工人而言都是最具诱惑力的举措.对人力资源管理表现出满意的员工将会选择以实际行动回报企业,他们将积极地工作,尽职尽责,除忠于本职外,而且往往还会表现出更多的工作行为,有利于企业的发展；相反,对人力资源管理表现出不满的员工,便会不断逃避工作甚至可能辞职.
企业员工对于人力资源管理水平的满意程度将直接影响企业各种目标的实现,研究人力资源管理水平与员工的满意度是现代企业进行科学管理和经营的必修课.
2. 加强企业人力资源管理理论
2.1 公平感觉
公平感觉显得颇为抽象,但是这一思想活动确实存在,并且成为影响员工满意度的重要因素.我们所讲的公平理论,即员工十分敏感于自己的待遇是否公平合理,不患寡而患不均,他们的工作积极性和工作绩效将会直接受到公平感觉的影响.
实质上,公平理论所阐述的就是一个相对模型,个体员工通过比较他人或者自身先前的经验,往往会产生公平感觉,如果要将这一感觉予以量化,我们不妨构造一个计算模型,即：G等于（M1/N1）/（M2/N2）；计算式中的G,我们将它定义为公平感觉系数,其中的M表示内部形式和外部形式的人力资源管理；N表示员工个人对自己或者他人所作贡献的估计,也可以理解为各种要素投入的加权平均和；1、2分别表示的是参照者和员工本人.
对于公平感觉系数我们可以分为三种情况：
2.1.1 G等于1时,员工个人2通过和参照者1的比较发现,自己的投入与所得之比完全等于参照者的比值,由此会有一种相对公平的感觉,会保持较高的满意程度.
2.1.2 G>,1时,员工个人2通过和参照者1的比较发现,自己的投入与所得之比小于参照者的比值,由此会有一种不被公平对待的认识,会保持较低的满意程度.
2.1.3 G<,1时,员工个人2通过和参照者1的比较发现,自己的投入与所得之比大于参照者的比值,此时虽然会有一种不被公平对待的感觉,但是出于感觉上的优势,员工仍然会保持较高的满意程度.
由此可以看出,公平感觉系数越大,员工就会有越高的满意程度.
2.2 期望概率
期望概率是指某一单个员工对于其自身某一利益目标实现可能性的主观估计,它反映的是员工对于实现需要所表现的信心的强弱.某一单个员工对报酬的组合具有不同的认识和需求,其他不同员工在面对各种报酬时的期望也会存在着差别,每个员工的期望概率都彼此不同.要计算一个员工总的期望概率,便需要综合考虑、衡量各项目标的重要性,并且进行加权求和,可以用数学公式表示为：∑PT.P表示某一员工实现目标的期望概率,T表示该目标所对应的重要性的加权.基于这个公式,我们不难发现,如果组织所能提供的人力资源管理与员工的期望值达到一致时,员工的满意度将会达到最大值,也就是说,员工的工作满意度与员工对于一定人力资源管理的期望呈正向相关的关系.
2.3 员工工作满意度
可以用公平感觉系数与期望人力资源管理的乘积来表示员工满意度.即Y等于G·∑SPT,其中Y表示为员工的满意度,S的含义为对应期望目标报酬.
2.3.1 G值：G表示的是公平感觉系数,公平感系数越高,员工的满意度从而工作的绩效也就越高.但不能无限度地提高公平感觉系数来提高员工满意度：其一,员工较少投入获得较多报酬的行为根本不符合市场经济背景下的经济原则；其二,如果某一个员工的公平感觉系数过高,便会导致其他人较低的公平感觉系数,因为参照者的存在,会使得其他所有员工的较低满意度.因此,企业管理者在提高员工公平感觉系数的时候,不应只考虑某一个或某一群体的公平感觉,要注意公平感觉的整体性提高,整体性地提高公平感觉将会保证G值在1附近,不会出现过低或者过高的现象.
2.3.2 P和T值：针对某一特定的期望目标,P代表的是期望概率,T则表示的是该目标所对应的重要性的加权.每个员工的个性存在差异性,从而对于不同的目标会产生不同的认知,一般而言,影响员工对特定目标认知的因素主要有两个：一个是员工的价值观,另一个是员工对期望目标的了解程度.外在环境因素通常会影响到员工内在因素的满意状况,从而进一步影响到员工整体工作满意程度,恰恰是这里的员工工作满意结果,又可以产生反馈性的影响,影响原来外在环境因素与员工的内在因素.
2.3.3 S值：S表示的是针对特定期望目标所能获取的人力资源管理角色,企业的管理者在增加S值以达到员工满意度提高目的的同时,也应该注意到相关的问题,正如前面所论述的,由于员工个体的特殊性,往往会造成个体之间的角色存在差异.SPT实质上就是指员工对于特定期望目标所获得的实际报酬的主观收入,即表示员工在获得一定的角色位置后,将会依据自己的期望角色并进一步结合自己的主观意识进行重新估计.
3. 促进企业人力资源管理创新的有效措施
3.1 保证人力资源管理制度的科学性
通过人力资源管理实践,人力资源管理制度的科学设计是提高员工满意度的首要条件,企业可以使得本企业员工的人力资源管理水平略高于同行业的人力资源管理水平,这也为员工提供了一个有竞争力的人力资源管理,从而有利于员工招募和员工结构的持续稳定.
3.2 完善人力资源管理
在完善过程中,要积极改变某些员工的不合理要求,因为企业资源的有限性制约,企业不可能满足所有员工或者某些员工不切实际的需求,在了解到员工对人力资源管理有看法时,企业应及时公布同行业人力资源管理水平进行诠释,建立一种良好的管理模式.
3.3 规划人力资源管理结构
规划、完善一个比例协调的人力资源管理结构,即保证人力资源管理的各个组成部分较为均衡,通常是指外在人力资源管理和内在人力资源管理、固定人力资源管理和弹性人力资源管理、短期人力资源管理和长期人力资源管理之间的比例问题.
3.4 增强沟通交流
满意度是员工的主观感受,要解决这一问题,人力资源部门可通过加强沟通交流的方式,增强员工与管理者之间的相论文范文任.人力资源部门必须在老板、管理者和员工之间组织经常性的关于人力资源管理的沟通,促进他们之间的相论文范文任.
3.5 提高福利待遇
企业员工对于企业的人力资源管理水平一般有着较高的期望度,所以企业积极作为,不断提高人力资源管理创新过程中员工的参与程度,增强员工的集体荣誉感,以巨大的热情投入到工作中,为企业的发展壮大贡献力量.
4. 结语
对于企业而言,员工满意度的高低取决于人力资源管理水平的高低,高效率的人力资源管理制度通常是吸引人才、安抚员工、强化运行的有效保证,高效率的人力资源管理制度,能提高员工的人力资源管理满意度,从而提高员工的工作积极性.
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企业员工培训:新进员工企业归宿感培训之你为谁工作
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作者简介：李敏（1972—）,湖南醴陵人,中国能源建设集团湖南省火电建设公司经济师,研究方向：人力
资源.
（责任编辑：黄银芳）
总结：本文关于员工企业论文范文,可以做为相关论文参考文献,与写作提纲思路参考。
企业员工培训引用文献:
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[2] 企业员工培训论文参考文献范文 企业员工培训参考文献怎么写
[3] 企业员工培训论文提纲 企业员工培训论文框架怎么写
