进高级职称论文范文参考 进高级职称毕业论文范文[精选]有关写作资料

目录

1. 第一篇进高级职称论文范文参考：竞技体育教练员管理体系研究
2. 第二篇进高级职称论文样文：地方本科院校教师队伍结构优化问题研究
3. 第三篇进高级职称论文范文模板：中学体育教师胜任力模型构建与实证研究
4. 第四篇进高级职称论文范例：基于数据包络分析的吉林省*甲等综合医院护理绩效评价研究
5. 第五篇进高级职称论文范文格式：当代中国的科技精英及其形成路径研究

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第一篇进高级职称论文范文参考：竞技体育教练员管理体系研究

在“人才成就未来”的大环境下,教练员在竞技体育发展中的地位和作用日益凸显.一支高水平的教练员队伍是竞技体育系统得以正常运转的核心要素,是其他任何资源无法替代的.而要想拥有一支优秀、稳定的教练员队伍和充足的教练员资源储备,就必须拥有一套能卓有成效运转的教练员资源管理体系.体育强国战略目标的提出,使我们必须从更高起点上思考中国体育的未来、思考竞技体育的发展,从而也要从更高、更深层次去思考教练员队伍的管理.

对计划经济体制下所形成的管理体制的惯性依赖,使得现行教练员管理体系滞后于转型期社会发展的需要.随着市场经济对竞技体育日益深入的影响,*制与竞技体育职业化、商业化的交锋在所难免.原有的竞技体育教练员管理组织、制度、权益划分和运行机制面临着时代的拷问和挑战,行政型管理的弊端一一浮现,高层次竞技体育教练员匮乏成为制约中国竞技体育快速发展的瓶颈.管理出人才、管理出效益,因此,竞技体育教练员管理体系的改革与完善成为当前亟需解决的问题.

教练员管理体系的改革与完善,既是顺应人才建设国际化、现代化的整体趋势,有效参与国际竞争的需要,也是为了满足转型期我国社会和经济发展新的需求,实现竞技体育发展方式的转变,以确保我国竞技体育可持续健康发展、实现体育强国战略目标和提升国际体育软实力的需要.但在文献梳理的过程中发现,现有研究重点集中在教练员现状的调查、教练员的培养以及教练员素质等方面,有关教练员管理的研究还相对薄弱,在数量、质量和深度、广度等方面均相对有限.当前学界有关我国竞技体育教练员管理的研究大多围绕教练员管理的某一环节或方面开展,忽视了不同管理要素之间的匹配与整合,忽视了管理中整体效能的发挥,也忽视了微观研究与宏观研究的有机整合.从系统的角度对我国体育教练员管理问题进行整体性研究的相关成果更是凤毛麟角.

本研究以省级以上体育系统竞技体育教练员为主要研究对象,综合运用文献资料法、调查法、案例研究法、比较分析法、专家访谈法、数理统计法等研究方法,以社会转型为切入点,通过对体育管理体制的变革、人力资源管理的改革、教练员群体的现状与特点以及社会转型对竞技体育教练员管理的影响等内容的研究,围绕竞技体育教练员管理的理念、组织、制度和运行机制等,尝试构建新的竞技体育教练员管理体系,旨在为完善竞技体育教练员的管理,进而为保障竞技体育的可持续健康发展和*制的进一步完善提供借鉴.本研究的主要观点如下：

1．中国社会改革的政府主导性和渐进性,决定了我国竞技体育教练员管理的改革也将具备同样的特征,并且将长时间处于新旧体制交叠之中,其完善势必需要不断探索和改革.

2．发达国家的竞技体育教练员管理是一种法治框架下的社会化管理,教练员管理的职业化和规范化程度较高.我国竞技体育教练员管理依然是人治为主的行政型管理.

3．与2005年调研数据相比,我国竞技体育教练员总量相对稳定,学历结构得以提升,年龄结构和职称结构也呈现出进一步优化的趋势；但同时也存在总量不足,高层次、领军型教练员人才匮乏,地区分布、项目分布不均衡,导致教练员人才的奇缺与积压现象并存.

4．管理理念的滞后是导致竞技体育教练员管理中各类矛盾的根本原因,而体制僵化是造成教练员管理缺陷的直接诱因.

5．随着全球一体化和体育国际化发展进程的加速,我国竞技体育教练员管理应立足国际化背景下思考完善途径.同时,竞技体育教练员的管理又是我国体育管理的有机组成部分,因此,在突破原有管理范式的同时,也要立足现实国情,构建与社会高度契合的、具有发展性和前瞻性的新型管理体系.

6．从提升人力资本的角度入手,创新构建职能有机统一的竞技体育教练员管理体系.更加注重竞技体育教练员管理的整体性和协同性,达成管理环节之间的横向匹配和纵向疏通,以促使教练员管理工作走向规范化、有序化和科学化.

7．在管理理念方面,以立足全球、整体协同、以人为本、多元管理、服务为先、法治为主、持续创新和发展以及重视效能等理念指导新时期竞技体育教练员管理体系的构建.

8．在管理组织方面,建立以教练员资质管理组织、聘用组织和*组织为基本架构的水平分工型组织体系,并设立第三方监管机构,形成行政组织与社会组织分工合作、协调互补、相互制衡的组织体系,让竞技体育教练员管理组织走向性质多元、合理布局、协作共赢的格局.

9．在管理职权划分方面,建立与组织架构相匹配的职权体系,理顺各类产权关系,在利益整合的基础上重新进行利益分配,并规范获利行为,以正确的价值取向引导多方利益博弈走向协调、平衡.

10．在管理制度方面,建立与组织架构和职权划分相适应的制度体系,围绕职业资格管理制度、职业市场规范制度、利益分配制度以及相关保障制度等,构建完备的制度体系.

11．在运行机制方面,建立并不断完善协同、竞争、激励、监督约束、培养、评价以及流动等机制,以确保竞技体育教练员管理系统得以高效运作.

第二篇进高级职称论文样文：地方本科院校教师队伍结构优化问题研究

国际21世纪教育委员会报告《教育——财富蕴藏其中》指出,“在传授人类积累的关于自身和自然的知识方面以及开发人类创造力方面,教师始终是主要责任者,始终起主导作用”.高校教师是高等教育活动的具体践行者,是高等教育系统最核心的构成要素,为此,高校教师队伍结构也就成为了高等教育系统结构的核心组成部分,关注和探讨高校教师队伍结构是高等教育学科发展和高等教育改革创新的应有之义,其中,结构优化是关注和探讨这一问题的理论指向和实践目的.

地方本科院校是我国高等教育系统的主体部分,承担着高等教育大众化以及未来普及化的重任,履行着为地方乃至整个国家的经济、政治、文化、社会发展培养人才、创新科技和提供智力服务这一其他机构不可替代的神圣职责,但目前我国地方本科院校的办学质量总体仍较低,其中教师队伍结构失衡是一个重要的制约因素.本论文主要探讨此类高校的教师队伍结构问题.

结构是事物或系统内部要素的构成方式的整体规定性.相同要素的不同排列组合或不同联结方式,由这些要素组成的结构是不同的,其整体功能也不同,石墨和金刚石就是一个典型例子,这充分说明结构概念内在包含着要素之间的数量匹配关系和联结方式两个方面,两者缺一不可.前者主要决定着结构的量的方面,可称之为要素数量关系结构；后者主要决定着结构的质的方面,可称之为要素联结关系结构.由是推之,地方本科院校教师队伍结构就是指地方本科院校教师队伍中不同教师之间的数量匹配关系和联结方式的整体规定性,两者相结合才能成为结构.然而,目前不论是高等教育的实践者还是研究者,抑或是旁观者,在言说地方本科院校教师队伍结构时都往往只讨论前者,忽视后者.这种状况应该改变,改变的必由之路就是将其纳入研究的视域中.

现代高等教育系统呈现出过去任何时期所不具有的复杂性.系统的复杂性必然以复杂的结构为支撑并以复杂的结构来体现.地方本科院校教师队伍是高等教育系统中的一个子系统,是一个由扮演多角色、兼具多身份、承担多任务,具有高学识、高主动性、高创新性的一群社会人组成,其结构的复杂性不言而喻,对结构的整体性把握难以一言以蔽之.为此,需要从多个侧面考察和分析,这些侧面主要包括年龄结构、学历结构、职称结构、学科结构、学缘结构以及决定教师队伍整体性功能形成的联结结构等六个方面.

结构和功能密不可分,结构决定功能.结构有优化和火衡之分,因而功能有优化和失调之别.根据结构概念内涵,结构优化就是指结构处于或趋向要素匹配合理、要素联结适当的状态或过程.任何结构都是事物或系统的结构,结构优化是系统优化的前提和关键,也是系统优化的内在规定性.优化是一种价值判断,对价值问题进行精确的量化分析既是困难的,甚至是不可能的,也常常是无意义的.因此,基于地方本科院校在办学目标、办学资源、办学特色和面临环境等诸多方面的多样性,要寻找或制定一套固化的、精确的评价地方本科院校教师队伍结构优化的量化指标体系,既是不合理的,也是不现实的.但这并不意味着没有了判断标准.任何价值判断都是逻辑和历史的统一,对地方本科院校教师队伍结构优化的判断也应采用量化和质性分析相结合方法,或从结构的内部分析、或从结构的功能考察、或通过结构的纵横比较得以进行.结构的优化是无止境的,从比较和发展角度上讲,只有较优和更优,没有最优.

包括地方本科院校在内的高校教师队伍结构是一个老生常谈、耳熟能详的话题,学界对此关注由来已久,相关成果不时出现.但现有研究主要关注要素数量关系结构,忽视要素联结结构.本文尝试从以下方面作出可能的创新：一是指出不同教师之间的联结方式,即联结结构是教师队伍整体结构的重要方面,应对此展开探讨,并通过实证调查教师学术交往状况来了解教师队伍的联结结构状况.二是指出学缘结构具有类别性、空间性和层次性三重特征,并进行了实证分析；认为学缘结构具有社会资本特性,它的变迁符合社会资本运行规律.三是系统分析发达国家高校教师队伍结构状况,总结其调整结构的主要经验.四是鉴于我国高等教育发展正处于大众化时期,未来也必将步入普及化阶段(其实目前一些发达城市已接近或实现了普及化),分析发达国家大众化阶段和普及化初期的高校教师队伍结构,对我国而言也许具有更大的借鉴和启示意义,本研究试图在这方面作一些开拓性工作.

本研究以“结构”概念为逻辑起点,以地方本科院校教师队伍结构为研究对象,以前人研究为基础,以事实材料为依据,采用文献法、实证调查法和个案研究法,沿着“理论探讨——经验借鉴——现状分析——对策建议”的思路依次展开.除导论部分外,本研究共分四个部分.

第一部分是对地方本科院校教师队伍结构优化的相关理论进行探讨,由第二章构成.本章主要采用思辨的方法对结构、优化、地方本科院校、地方本科院校教师队伍结构等核心概念进行界定,认为结构内在包含着构成要素的数量匹配关系和要素的联结方式两个层面.阐述了地方本科院校教师队伍结构优化的基本内涵、评价标准和重要意义.提出了本研究的理论基础,即结构功能论、系统优化论、互利共生论和社会资本论.最后从系统论视角分析了影响地方本利.院校教师队伍结构形成和变化的诸方面因素.

第二部分是发达国家高校教师队伍结构的状况分析和经验总结,由第三章构成.本章在主要分析美英目等国大量相关资料基础上概括了发达国家高校教师队伍结构的一般特点,即中年占优、正态分布的年龄结构,博十为主、倒金字塔的学历结构,教授为重、级层较高的职称结构,特色鲜明、交叉渗透的学科结构,类别丰富、远缘杂交、品种优质的学缘结构,渠道多样、方式灵活、紧密有度的联结结构.总结了发达国家高校优化教师队伍结构的基本经验,即在尊重规律、把握趋势和立*土基础上的尊重职业特点,拓宽用人渠道,优化年龄结构；提高学历标准,重视师资储备,优化学历结构；完善评审制度,实行非升即走,优化职称结构：突出特色优势,合理搭建平台,优化学科结构；坚持近亲同避,延揽四海名门,优化学缘结构；营造学术氛围,创造交流机会,优化联结结构.

第三部分是对我国地方本科院校教师队伍结构的基本状况、存在问题以及问题成因进行实证考察,由第四章构成.本章在分析地方本科院校的实证调查资料基础上,总结了我国地方本科院校教师队伍结构的基本状况和主要问题,即在年龄结构上,调整步伐有所加快,但少多老少失衡仍较突出；在学历结构上,学历层次逐年提高,但博士教师比例仍然偏低；在职称结构上,职称层级不断提升,但教授职称比重仍然偏小；在学科结构上,认识偏差有所扭转,但校际趋同、校内分化、资源分散的状况仍较严重；在学缘结构上,近亲繁殖有所缓解,但类别不多、空间覆盖面较窄和优质学缘偏少的问题仍较明显；在联结结构上,交往意愿有所激发,但渠道偏窄、方式单一、联结松散的弊端仍待化解.分析了我国地方本科院校教师队伍结构失衡的主要原因,即招聘渠道单一,退休制度僵化,导致年龄结构失衡；学历标准偏低,师资储备滞后,导致学历结构失衡；评审制度失当,教师素质偏弱,导致职称结构失衡；趋同思维突出,过度强调分化,导致学科结构失衡；近亲惯性较强,引人力度有限,导致学缘结构失衡；环境氛围不佳,学术活动单一,导致联结结构失衡；另外,价值取向偏颇、宏观调控失序、经费相对不足等问题也是制约地方本科院校教师队伍结构调整和优化的重要因素.

第四部分是提出优化我国地方本科院校教师队伍结构的对策建议,由第五章构成.本章在前几章的经验借鉴、现状分析和原因诊断基础上提出优化地方本科院校教师队伍结构的几点建议,即改变招聘模式,开发银发工程,优化年龄结构；提高学历标准,加强学历进修,优化学历结构；完善评审制度,重视培训帮扶,优化职称结构；坚持特色发展,注重交叉融合,优化学科结构；丰富学缘类别,广招高层学缘,优化学缘结构；营造创新氛围,创造多样机会,优化联结结构.此外,还应调整偏颇价值取向、强化政府合理调控、增加相应经费投入.

最后是本研究的总结和展望,是论文的结束部分,由第六章构成.指出本研究还存在理论挖掘有待深入、发达国家经验总结有待完善、相关实证研究有待扩展等诸多不足和缺陷,今后可以在地方本科院校教师队伍结构的优化度、地方本科院校教师队伍结构的适应性、过渡时期发达国家高校教师队伍结构状况和调整经验、发展中国家高校教师队伍结构问题、学缘结构多视角分析等方面展开进一步研究.

高校教师队伍结构是高等教育系统的核心结构,优化地方本科院校教师队伍结构有利r教师成长、有利于高校发展、有利于地方振兴、有利于国家兴旺、有利f社会繁荣,需要政府、高校、社会等多主体协调配合、共同完成.本论文以期通过理论探讨、经验借鉴、现状分析和对策思考,引起高等教育管理者、研究者、教师和社会的关注与思考,为加深对高校尤其是地方本科院校教师队伍结构的理论认识、为调整和优化我国地方本科院校教师队伍结构聚集更多的智慧和更大的能量.

第三篇进高级职称论文范文模板：中学体育教师胜任力模型构建与实证研究

本文以中学体育教师为研究对象,采用文献法、调查法、统计法和逻辑分析法等研究方法,构建了中学体育教师胜任力的模型,编制了中学体育教师胜任力量表,调查分析了中学体育教师胜任力现状,提出了中学体育教师胜任力提升措施.

绪论和第一章,主要是对国内外相关的理论进行了系统综述,分析了中学体育教师胜任力的概念、内涵和结构,奠定了本研究的理论基础,确定了研究对象、研究内容和研究方法.

第二章,构建了中学体育教师胜任力模型.该模型包括高绩效中学体育教师的胜任特征和共有的胜任特征.其中高绩效特征有20项,共有的胜任特征有15项.中学体育教师胜任力包括科研创新能力、信息收集与学习能力、教学与组织能力、专业知识和个性特征这5个因素.最后,编制了《中学体育教师胜任力调查问卷》.

第三章利用自编的《中学体育教师胜任力调查问卷》对我国中学体育教师胜任力进行了调查分析.调查结果表明：

1、当前我国中学体育教师胜任力总体水平

中学体育教师的教学与组织能力、个性特征、科研创新能力、水平相对较高,而信息收集与学习能力、专业知识水平相对较低.

高绩效组中学体育教师胜任力水平高于一般绩效组中学体育教师胜任力水平,两组差异具高度显著性.

一般绩效中学体育教师的“教学与组织能力”和“个性特征”水平较高,而“科研创新能力”、“信息收集与学习能力”、“专业知识”水平则较低.

2、高绩效中学体育教师胜任力水平调查结果

性别、初高中和学校所在地不同的高绩效中学体育教师胜任力水平并不存在显著性差异.学历较之职称对胜任力水平的影响较大.不同职称者,随着职称的提升,胜任力水平呈现升高的趋势.

3、在职中学体育教师胜任力调查结果

学校所在地、职称、学历、性别的不同,中学体育教师胜任力水平存在差异.初高中不同但其胜任力并不存在差异.

第四章研制了甄别性《中学体育教师胜任力评价体系》,并以案例加以分析,证实了该评价体系的有效性.

第五章在分析影响中学体育教师胜任力因素的基础上,研究了中学体育教师胜任力的提升措施,包括基于教师胜任力的工作分析,构建基于胜任力的教师选聘机制,基于胜任力的教师培训以及基于胜任力的教师学习等.

第四篇进高级职称论文范例：基于数据包络分析的吉林省*甲等综合医院护理绩效评价研究

背景：**国务院《关于深化医药卫生体制改革的意见》要求进一步推进公立医院管理体制改革,健全医院功能和职责,提高医疗卫生运行效率,这对医院资源配置及使用、质量安全及患者满意度等提出了更高的要求.医院作为医疗卫生服务的主体,其在满足人民群众健康服务需求方面发挥着重要作用,但由于受资源配置不合理及内部管理水平的影响,普遍存在的高投入和低效率现象不同程度地影响着质量和公平.护理作为医院的重要组成部分,护理绩效水平的提高有助于医院总体效率的提升.《中国护理事业发展规划纲要（2011-2015年）》提出医院对护士要进行合理配置,建立和完善护理绩效考核制度,形成有效的激励和约束机制,实现公立医院护理管理的科学化、专业化、精细化.在此背景下,如何科学合理地评价医院护理绩效,实现资源的有效配置及合理利用,完善医院内部管理机制,提高服务质量、服务效率及患者满意度,已经成为医院管理者关注和亟待解决的问题.

目的：基于生产理论、系统理论、公平理论,建立*甲等综合医院护理绩效评价指标体系.采用DEA法对吉林省16家*甲等综合医院护理绩效进行评价并分析效率差异性,发现DEA无效医院及导致效率低下的原因.分析*甲等综合医院护理绩效影响因素,并结合质性研究结果,揭示导致问题存在的根本原因.通过实证研究结果分析,提出改善*甲等综合医院护理绩效的对策,为政府及卫生行政部门制定相关政策提供客观依据.

方法：以生产理论为依据,采用文献回顾法和德尔菲法,构建*甲等综合医院护理绩效评价指标体系；应用DEA法进行实证研究,通过CCR模型和BCC模型,从投入和产出两个维度评价医院护理技术效率、纯技术效率和规模效率,分析吉林省*甲等综合医院护理绩效现状；采用多元线性回归分析法分析投入与产出维度中的相应指标对医院护理绩效的影响；采用质性访谈法,随机选取*甲等综合医院具有10年以上护理管理工作经验的10名主管护理的院长、护理部（副）主任作为访谈对象,围绕*甲等综合医院护理绩效开展情况进行半结构式访谈；结合DEA实证研究结果及*甲等综合医院护理绩效影响因素研究结果,开展对策研究.

结果：通过德尔菲两轮函询,构建了包括投入和产出2个维度的*甲等综合医院护理绩效评价指标体系.其中,投入维度包括人力投入、物力投入、财力投入3项一级指标和8项二级指标.产出维度包括护理服务产出、护理科研产出、人才培养产出3项一级指标和8项二级指标.通过DEA法对吉林省16家*甲等综合医院技术效率、纯技术效率及规模效率进行分析,2年内所有医院均技术效率DEA无效,分别有3个医院和2个医院纯技术效率DEA有效,分别有4个医院和3个医院规模效率DEA有效.通过量性研究发现,影响*甲等综合医院护理技术效率、纯技术效率的主要影响因素有“病区注册护士总数与实际开放床位数比”、“年固定资产总价值与实际开放床位数比”以及“年住院患者护理不良事件发生率”.影响*甲等综合医院护理规模效率的主要影响因素是“住院患者对护理服务满意度”.通过质性研究发现,国家对于医院护理绩效评价工作开始重视推进,国内尚缺乏较为系统的医院护理绩效评价体系,没有统一规范的评价标准.目前一些医院虽然开始尝试开展,但医院管理者对系统理论知识缺乏了解,绩效评价缺乏科学性.同时,僵化而又缺乏激励作用的医院内部管理机制以及医务人员传统思想认识和护士自身能力都成为桎梏医院护理绩效评价工作深入开展的主要因素.

结论：

1.本研究基于生产理论,通过文献回顾法和德尔菲法构建了包括投入和产出2个维度的*甲等综合医院护理绩效评价指标体系,并应用DEA法对*甲等综合医院护理绩效进行实证研究,验证了评价指标体系的可操作性和实用性.

2.吉林省大多数*甲等综合医院护理工作总体在进步,但不同医院之间护理绩效水平差异性仍较大,吉林省*甲等综合医院在改善护理绩效方面有较大提升空间.

3.医院护士数量配置、固定资产投入、护理安全、住院患者满意度、国家政策顶层设计、医院重视支持力度及护士自身能力是*甲等综合医院护理绩效的主要影响因素.

4.基于生产理论,提出提升*甲等综合医院护理绩效的对策：①合理投入,加大资源利用；②提高效率,实现最大产出；③加强外部政策引导,推进医院护理改革进程；④转变观念,完善内部管理机制.

第五篇进高级职称论文范文格式：当代中国的科技精英及其形成路径研究

科技精英历来是科学社会学的核心议题之一,科技精英研究与科学分层研究密不可分.既有的研究成果、科技管理实践和大科学的时代特点,决定了科研资源、科研成果和科技奖励是科学界分化与分层的基本维度.当前中国的科技人员群体在科研资源、科研成果、科技奖励等方面呈现出明显的分化态势,精英群体己经从这种分化态势中凸显出来.根据项目数量、项目质量、论文数量、论文质量和奖励数量等五项指标,中国科技人员群体可以分为上层、中层和下层,分层形态大致呈现出“金字塔”结构.分层状况的突出特点是中层科技人员的项目质量和论文质量高于上层科技人员,这一特点是年龄差距及其所蕴含的科研资助、人才供应、职业竞争等方面的时代变化造成的.上层科技人员即是当前中国的科技精英群体,他们的科研项目、论文产出和科技奖项均明显超过科技人员的整体水平.科技精英具有较高的地位一致性,不仅表现为分层变量之间的一致性,而且表现为分层等级与技术职称、管理职务等分层体系的一致性.

科技精英的群体特征和成长历程蕴含着精英之所以能够成为精英的奥秘.初步分析发现：科技精英的男女性别比明显高于其他科技人员,但是男性优势主要表现在科学分层的数量维度；年龄对科技精英的影响与性别因素类似,也仅限于科学分层的数量维度；家庭背景基本上对科技精英的形成没有显著影响,家庭教育状况、职业状况和政治状况均是如此；教育背景的重要性无以复加,第一学历、最后学位、海外经历、导师职务等因素都造成科研项目、论文产出和科技奖项的显著差异；科技精英的技术职称、管理职务、工作性质、机构级别和机构类别也与科技人员群体及其他层级存在着不同程度的差别；科技精英的社会网络状况也优于科技人员群体,其核心网络以师生关系为核心,并且相对集中于科技领域内部.

进一步的研究发现,“资源-成果-奖励”的逻辑链条是理解科技精英之地位获得的首要逻辑；第一学历、最后学位、海外经历、导师职务等因素也对科技精英的形成产生重要作用；技术职称和管理职务是科技精英的重要依托；机构类别、机构级别和工作性质也具有一定影响；职业资历的积累必不可少.中国科技精英的形成路径在家庭影响、机构级别、管理职务等方面与国外科技精英的形成路径存在诸多差异.中国科技精英的形成路径,嵌入在中国社会转型与变迁及其所带来的分层与流动态势之中,嵌入在科技体制改革所带来的资源分配、科研成果和科技奖励等体制或制度的变化之中,嵌入在高等教育事业持续发展和大科学时代深度演变的过程之中.默顿学派关于精英形成的优势积累理论不仅面临着相反的经验证据的挑战,而且未能避免默顿范式的固有局限.

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