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第一篇评政工师职称论文范文参考：跨世纪政工干部素质建设研究
本论文以马克思主义关于人的本质理论、人的全面发展理论和我党三代领导集体关于政工干部素质建设的基本理论为指导,在分析政工干部现有素质状况的基础上,构建了跨世纪政工干部素质建设的基本内容和要求,提出了跨世纪政工干部素质建设的基本措施与对策,以期能够对加强和改进思想政治工作,建设高素质的政工干部队伍提供建设性的意见和思路.
在导言中,作者论证了跨世纪政工干部素质建设的意义；明确了政工干部的含义,以及在本论文中政工干部的特指范围；对政工干部素质的含义作了解释,并概括了政工干部素质的特征和本论文政工干部基本素质七个方面的内容；总结并介绍了新时期以来政工干部素质研究的主要内容和本论文的主要思路. 正文部分共分为五章和结束语.第一章把政工干部素质建设置于跨世纪的人类历史进程中,从时*展、新的国际局势、党的历史使命、加强和改进思想政治工作四个方面论证了跨世纪政工干部素质建设的重要性和紧迫性. 理论的重大作用在于指导实践.第二章论述了马克思主义关于人的本质理论和人的全面发展理论对跨世纪政工干部素质建设的指导意义,并且较系统地探讨和总结了我党三代领导集体关于政工干部素质建设的实践和理论,为跨世纪政工干部素质建设研究奠定了理论基础. 事物都是一分为二的.政工干部素质的主流是值得肯定的,但是存在的问题也是严重的.第三章从政治思想素质、科学文化知识、思想观念、理论水平、工作方法和年龄结构六个方面较全面地概括和总结了政工干部素质的主流和存在的问题,并从社会经济、政治、文化、心理四个方面外在因素上和政工干部思想观念、思维方式、文化知识、心理等几个内在因素上分析了影响政工干部素质的主要原因. 构建完善的素质结构系统是跨世纪政工干部素质建设的重要目标.第四章,依据对政工干部素质现状的分析和研究,构建了以政治思想素质、道德素质、作风素质、文化素质、能力素质、身心素质和审美素质为基本内容的跨世纪政工干部素质建设目标系统,并明确提出了每一素质对政工干部的特殊要求和具体内容. 跨世纪政工干部素质建设是一项复杂而艰巨的系统工程.第五章提出了跨世纪政工干部素质建设的基本途径,即基础性环节——完善的教育培训体制；重要第二篇评政工师职称论文样文：新疆生产建设兵团体制转型研究
论文以理论分析为起点,以实证研究为支撑,以新制度主义组织理论为基础,借鉴和吸收自然选择理论、资源依赖理论的观点,以组织同构理论为基本分析工具,对新疆生产建设兵团体制的发生机制、成长机制以及转型路径进行了分析研究.新疆生产建设兵团是党、政、军、企合一的特殊性组织,是履行屯垦戍边使命的有效载体.只要屯垦戍边的历史使命没有终结,那么兵团的特殊体制就将继续存在和发展下去.当然,我们要对这种体制进行调整和改造,以适应环境的变化.总的来说,兵团体制的转型,还是要在保持兵团基本体制大框架不变的原则下进行,从宪政制度、功能重心、组织管理结构和运行机制等方面,对兵团体制进行调整和改造.论文最后阐明,特别建制地方政府模式可以成为兵团体制转型的方向选择.
本文论证的核心是：兵团在产生之初,受理性选择机制、合法性机制和模仿机制的共同作用,产生了形式特殊的体制；然而兵团在发展、转型的过程中,受合法性影响机制和制度性同构的强制、模仿和规范三种机制的合力作用,向组织域内的其它组织进行同构,即向军事化组织同构、向市场域中的企业组织同构以及向政府组织同构.
论文整体上可以分为两大部分：第一部分为理论建构,这部分主要阐明了兵团体制转型的基本理论,包括第一章和第二章；第二部分为实证验证和分析,这部分运用组织同构理论,分析了兵团体制的转型,包括第三章、第四章、第五章、第六章.
在第一部分中,第一章为导论.导论主要介绍了研究问题的提出与选题的意义,研究的现状,研究的理论基础与分析工具,研究的基本假设和基本思路,研究的方法与难点,以及论文的创新.第二章主要介绍本研究的理论基础和分析工具的应用.对体制、体制转型、兵团体制以及兵团体制转型进行概念界定,通过概念界定揭示文章将要分析的主要内容.简要介绍并评析现代组织理论视阈下的体制转型的模型,自然选择模型、资源依赖模型、交易成本模型、新制度主义组织理论模型.本研究采用的分析工具为组织同构理论,运用组织同构理论来分析兵团体制的发生机制、成长机制和转型路径.新制度主义组织理论下组织同构的内涵包含两个层面：第一层面是组织同构的影响机制,影响机制又包含两个方面,即理性选择机制与合法性机制(广泛认同或被采纳).第二层面是组织同构的实现机制,实现机制也包含两种基本形式：竞争性同构和制度性同构.同时,本章阐明论文将以合法性影响性机制为考察重点,以制度性同构的强制、模仿和规范三种实现方式为重点应用,展开对兵团体制转型的论述.
在第二部分中,第三章、第四章、第五章、第六章以“兵团体制的诞生——成长——困境——转型”为基本线索,运用组织同构理论分析兵团体制诞生中的同构、成长过程中的同构和转型中的同构.
第三章阐释了新疆生产建设兵团体制的发生机制.兵团在诞生时期就表现出了对历史屯垦戍边模式的同构,同构的主要作用方式是模仿,当然这种被模仿后的体制被赋予了新的内涵.基于理性选择机制与合法性机制的影响,兵团体制也得到了巩固和发展.新*特的社会历史环境、人文环境和地理环境,使*政府在这一区域实质上实行了两个相对独立主体的协同治理.本章对新疆地区的民族区域自治模式和兵团模式进行了分析,对兵团的产生和发展的过程进行了简要梳理,在此基础上对兵团的组织结构、体制特征进行了分析.第四章阐释兵团体制在成长过程的同构,同构的动力主要以制度性同构的强制、模仿和规范三种作用方式为推动力.本章从结构、功能与运行层面,分析兵团体制在同构中优势的发挥：从*与地方层面分析制度互补中的同构(结构)；从核心功能、边缘功能与派生功能三个方面,分析兵团在功能实现中的同构(功能)；从兵团与地方在治理过程中的互动层面,分析治理主体互动中的同构(运行).
第五章以制度分析和发展框架为分析思路,从宪政层面、集体选择层面和操作层面角度,分析了新疆生产建设兵团体制转型的障碍因素.宪政层面主要是相关法律的缺失和制度层面下职能的缺失；集体选择层面的困境主要是市场冲击下组织发展的困境、组织惯性的困境；操作层面的困境主要从组织内行动者的局限性和组织认同的弱化两个角度分析.第六章从相关法律和制度的完善、组织目标的修正与结构的调整、组织认同的强化三个方面展开论述,对兵团体制转型中困境问题的解决予以分析,阐明兵团体制转型的方向与路径,说明兵团体制不仅需要存在,而且需要再次发挥优势.在合法性机制的影响下,在制度性同构的强制、模仿和规范的合力作用下,兵团开始寻求与外部环境相对接的制度规则和组织结构,自身内部的混合结构向着各自组织域内的组织同构.在兵团体制转型过程中,原有的核心军事功能进行缩减,边缘生产功能进行转变,派生性社会管理功能逐步开始强化.本章提出了兵团体制转型的方向选择是特别建制地方政府模式,但是目前,兵团体制的转型需要的是渐进式转变,更重要的是要具有可操作性.在此情况下,本章第二节提出了制度同构性理论下兵团体制转型的三大路径选择：准军事化体制的延续、市场化改革的推进和准政府结构的发展.特别需要指出的是,本章通过对兵团部分地区,已有的试验性实践的阐述,佐证了这种转型路径和方向的合理性与正确性.
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最后,论文结语部分梳理了兵团体制的发生、成长和转型的逻辑,概括整个研究的理论和实践,进一步总结文章的核心观点,说明论文核心假设的验证.本部分简要地剖析了论文的不足,并展望了下一步拟开展的研究.
第三篇评政工师职称论文范文模板：专业技术资格评定有效性研究
专业技术资格评*度是我国特有的一项政府人才测评制度.随着科技进步和经济发展,各个行业对人的技能、水平等要求在不断变化,而基于传统计划经济所形成的专业技术资格制度在制度公平性、效率性等方面已经不适应市场经济环境和社会发展需要.由此,专业技术资格制度改革成为学界和政界热议和思考的问题,改革的核心问题是如何优化或重新设计专业技术资格评价体系.然而,无论是对既有评价体系的改良,抑或是采用全新的评价体系予以替代,都需要回答一个问题：当前的专业技术资格评定是否有效影响该评价体系有效性的因素是什么
本研究从目前专业技术资格评价体系是否有效这一基本问题出发,以政府部门人力资源开发理论、人才测评理论和人职匹配理论为理论基础,利用文献统计、专家访谈、问卷调查以及频数分析、回归分析、因子分析等方法展开研究.在归纳相关理论成果、寻找专家访谈及进行预调查的基础上,本文抽象出专业技术资格评定有效性的公平、公开、科学、准确、监督、规范等六个维度和影响专业技术资格评定有效性的动机、机制、政策、专家、社会关系、申报者等六个因素,以此为基础设计问卷.
本文以南宁市为调查的区域范围,在南宁市参与专业技术资格评定的被评人、评价人、使用人和参与人等四个群体中发放问卷750份,回收问卷578份,其中有效问卷536份.以这些问卷调查所获得的数据为资料基础,运用SPSS软件对数据展开统计分析、回归分析等,以测量或判定不同影响因素对专业技术资格有效性的影响情况.
分析结果表明,申报者个人荣辱感、个人理想、单位实力、评定目标、评定程序、评定标准、评定渠道、评定信息采集方式、专家好恶等对专业技术资格评定有效性有明显的影响.而申报者待遇提高、专家学术观点、专家素质、行政长官影响力、申报材料真实性和申报材料的撰写水平等对专业技术资格评定有效性没有明显影响.
根据研究发现,本文提出要坚持专业技术资格评定有效性的价值取向；健全专业技术资格评定机制；完善专业技术资格评定形式,从而提高专业技术资格评定的有效性.
第四篇评政工师职称论文范例：我国弱势高校的发生机制研究
自上世纪末开始的高等教育大发展从根本上改变了我国高等教育系统的结构与特性.我国高等教育系统在一跃而成为世界上最大规模的高等教育系统的同时,其内部分化也日益加剧.根据伯顿·,克拉克对高等教育系统等级形成类型的划分,我国高等教育系统等级结构主要是以声望为基础形成了不同的地位等级.而这种声望的获得更多是国家行政力量主导、控制的结果.
近几年,我国的高等学校数已经接近系统容量的极限.目前的在校生规模大约只能供2000余所的高等学校维持正常运转.这就决定了必然有一批高校陷入生存和发展困境,并沦为弱势高校.这种高校的出现已不是个别现象,高等教育系统中的弱势高校已经形成了一个群体,覆盖面不断扩大,薄弱程度不断增强.这些弱势高校普遍表现出计划内招生指标难以完成、缺乏资金艰难运转、毕业生就业率低和就业质量差、师资力量薄弱教学质量难以保证、管理落后等典型特征.弱势高校的存在会影响整个高等教育系统的稳定性.
高等教育发展状况取决于社会结构为其设计的制度环境所具有的容量.在中国的社会结构条件下,我国形成了高度集中统一的高等教育管理体制和行政控制的资源配置机制,制度环境掌握着经济资本、社会资本和象征资本的分配权,将弱势高校置于三类资本的边缘位置,使得弱势高校的生成具有一定的必然性.在生均教育经费支出和预算内生均教育经费支出两方面,制度环境对不同地区和不同高校间经济资本分配显示出较大的差异.在国家行政权力逐渐收缩的现实背景下,精英大学处于“圈子”的中心,而弱势高校则渴望进入圈子内,形成一种中心与边缘的结构.同时,被贴上不同标签和没有被贴上标签的高校被建构成了一个个分离的群体,孕育出一种象征资本.没有被贴上标签的弱势高校,会因象征资本的缺失而越来越形成一个具有较多相似性表征的群体.制度环境在弱势高校形成中的作用机制是强制性的,而这种强制机制并非直接发挥作用,而是通过资本分配作用于弱势高校,因此是一种弱意义上的强制机制.在这种激励机制的影响下,不少弱势高校陷入了合法性陷阱.
在弱势高校形成的过程中精英大学对其施加的影响、控制不可忽视.重点大学制度、重点学科建设制度、国家重点实验室建设制度这三大重点建设措施保证了精英大学拥有各种资本的合法性和正当性,使其成为游戏规则的建构者.规则的建构者与被建构者是资本分布状况的表征.在高等教育场域中,对于精英大学来说,规则成为一种精英大学用于规制其他高校行为的资源.规则的真正作用,一方面是直接决定行动,另一方面是对高校的生存环境进行建构.由于本身就具有模仿潜质的弱势高校成为被建构者,当其面临应该培养什么样的人才的不确定性时,它就选择模仿精英大学的办学方式.模仿机制就成为精英大学建构的逻辑规则在弱势高校中的实践方式.
除了制度环境和精英大学的影响外,弱势高校自身的策略选择也是造成其陷入困境的一大关键因素.弱势高校的非理性组织行为主要体现为信息不对称中的机会主义、组织结构的无序化倾向、角色混沌下与区域利益的分离以及“位置感”缺失.这些非理性行为诱发普通大学组织功能异化,进而产生了无组织力量.无组织力量的增加使一所普通大学组织走向生命的老化阶段,逐渐沦为弱势高校.在实践中弱势高校的组织演化有两种类型：超稳定型和灭绝型,Y学院和W学院可能属于前者,H学院可能属于后者.任何一个固定的大学组织,只要它不可能向新的结构转化,那么功能异化必然全部表现为无组织力量的增加.由于缺乏负反馈调节机制以定期清除积累起来的无组织力量,因此,弱势高校的非理性行为使其走向老化进而演变为弱势高校将变得不可避免.
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对于一种功能,总能找到一种对应的组织结构；相反,对于一种结构,则对应着多种功能,即同一结构的多功能性,其中能够决定组织存在的是维生结构.从系统哲学的角度看,大学组织演变为弱势高校是由于功能异化产生的无组织力量破坏了自身的维生结构.大学的维生结构由资源子系统、组织子系统和大学精神子系统功能耦合而成.维生结构的瓦解,使得大学一旦沦为弱势高校就很难扭转局势,因此具有不可逆性.
第五篇评政工师职称论文范文格式：高校辅导员职业化专业化问题研究
高校辅导员制度源于我国大学生思想政治工作领域的一项创新,从诞生至今己走过了半个多世纪的历程.而今的大学辅导员所从事的工作,集教育、管理和服务于一身,早已突破了日常思想政治工作这一狭窄范畴,承担着大学生全面健康成长“指导者和引路人”的责任.进入21世纪第2个十年,10余万人规模的高校辅导员队伍已形成了一个独立的职业群体,它的职业稳定性和可持续发展问题正得到越来越多政策制订者、高校管理层、研究学者、辅导员自身和高校服务对象(大学生和家长)的高度关注.随着高等教育大众化的日益普及,以及我国高等教育领域对世界现代大学制度借鉴的日益深入,辅导员的职业化专业化问题,应该放到一个更广阔的视域内,集中更多层面研究者的智慧来加以考量.
本文系统梳理了我国高校辅导员制度的发展历史,从中抽取出与辅导员职业化专业化有关的关节点加以总结归纳,得出辅导员职业化专业化的内涵实质,随后通过不同层面的调研分析,得出我国高校辅导员职业化专业化的现状和存在的主要问题,再从西方发达国家和地区学生事务的工作理念、管理模式、人员的职业化专业化培养中广泛汲取有用经验,就辅导员职业化专业化的推进提出解决对策.
本文的主要价值和意义在于：第一,从我国高校辅导员制度的历史渊源与现代大学制度的碰撞中把握辅导员职业化专业化的本质；第二,从政府措施、高校探索和国际比较中广泛汲取辅导员职业化专业化的灵感和成功经验；第三,在他人和自身现有研究的基础上大胆提出切实可操作的职业化专业化推进方案.
全文共分五章,具体安排如下：
第一章,导论.提出问题,对相关研究进行综述,在此基础上找准研究定位,提出研究内容和思路.
第二章,历史研究与概念界定.从对中国高等教育历史文献和重要事件的研究入手,沿着我国高校辅导员制度的发展历程,厘清不同历史阶段对辅导员来源、任职资格、工作内容的要求,探究辅导员这一高校特殊群体在不同历史阶段被赋予的不同角色地位和历史使命,进而聚焦“高校辅导员职业化专业化”这一问题提出的历史渊源,揭示辅导员职业化专业化的内涵实质.
第三章,现状研究和问题分析.首先对采自13所高校的辅导员与学生层面问卷调查的结果进行分析,得到高校辅导员自身和他的教育、服务对象对这一职业的现状反馈；再从对政府教育主管部门和高校管理层的调查访谈,分析职业化专业化推进过程中的举措、成效和瓶颈.在此基础上,整理归纳出当前辅导员职业化专业化要重点关注的7个问题,即辅导员的入职、辅导员的素质、辅导员的培养、辅导员的定性、辅导员的定位、辅导员的定职,以及辅导员的稳定.
第四章,比较研究.选择北美、西欧、东亚6个国家和地区,对其高校学生事务管理的发展过程、工作理念、体制构成,特别是学生事务工作者的能力素质要求和职业化专业化培养进行比较研究,得出对我国高校辅导员职业化专业化建设的借鉴和分析.
第五章,对策和策略.从辅导员职业化专业化的准备、实践和提高三个阶段入手,从政府、高校和辅导员的三方责任出发,从建立培养渠道、制定能力标准、强化校本培训、创新管理模式和职级体系,以及优化激励制度等方面设计出职业化专业化的推进策略.
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