求行政管理本科论文范文参考 求行政管理本科毕业论文范文[精选]有关写作资料

目录

1. 第一篇求行政管理本科论文范文参考：本科教学评价的后现代主义反思
2. 第二篇求行政管理本科论文样文：从一元管理到多元治理
3. 第三篇求行政管理本科论文范文模板：行政管理类公务员职业紧张与健康及其与工作能力变化的评价研究
4. 第四篇求行政管理本科论文范例：利益相关者视角下的大学学生评教制度研究
5. 第五篇求行政管理本科论文范文格式：场域视角下的旅游高等教育

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第一篇求行政管理本科论文范文参考：本科教学评价的后现代主义反思

我国本科教学评价的研究与实践肇始于上世纪80年代,在政府教育行政部门的强力主导与推动下,经过近三十年的演化发展,在研究成果、实践经验、制度建设、人才伍方面取得长足进步.“普通高等学校本科教学工作水平评估”的实施,使得本科教学评价的实践规模、参与范围、社会影响达到阶段性顶峰,本科教学评价因之成为高等教育领域的特有现象与专门术语而获得自身的规定性,其涵义和实践形态逐渐扩展至专业评价、课程评价、教师教学与学生学业评价众多领域.

在教育评价、高等教育评价研究方兴未艾的当今高等教育学界,本科教学评价研究作为更为具体、更接近实践层面的研究领域并没有得到足够重视,表现为：理论工作者对之缺乏学术研究兴趣、深度研究成果并不多见；研究者的实践导向特征明显、期望为实际工作提供直接的指导策略；研究较多采用教育学、管理学理论观点为分析工具,偏重量性的数值计算与统计分析方法；即使有些较深入研究借鉴系统科学、经济学、价值哲学理论,也会由于不能及时吸纳理论所在学科的发展新成果、或不经扬弃地直接移植有关论点等原因,影响研究的深入开展与成果水平.

本研究期望站在高等教育学术理论扎实积累与本科教学评价与管理实践蓬勃开展的交汇点上,通过引入后现代主义富有生命力与建设性的思想元素,借鉴其具有创新意义的思维方式,为本科教学评价研究注入新的理论源泉与发展活力；整合后现代思想、生命哲学、自组织系统科学、价值哲学的有关理论观点,构建新的分析框架与研究视角,对阻碍本科教学评价发展的深层次因素作反思,为评价文化的转向、观念的更新、政策的调整提供必要的理论支持与回应.

论文对本科教学评价的现代主义思想根源进行剖析.现代主义以推崇“科学”与“理性”为重要标志,其与本科教学在历史发展轨迹上具有相似性.现代主义与现代社会的主要特征对本科教学及其管理与评价具有显著影响,表现为：主客二元对立思想观照下强势行政性评价主体对弱势评价客体的控制、评价方法的科学主义倾向、以及封闭、僵化的线性评价模式等.在现代主义视域中,学校、专业、课程在理论上化约为有着确定内涵和外延,抽象的高等教育科学概念,在实践中则成为凌驾于师生生命化教学活动之上,有着严格等级层次之分的“外在”事物.学生成为未来社会的有用产品、原料或半成品,教师是具有高度技巧的产品技师,学校成为“产品工厂”,专业成为具有不同恒定规格或标准的“流水线”,课程成为生产产品的工具.本科教学活动在科层本位的教学行政管理体制与学科专业本位的学术管理体制分割与压制下,失去其有机整体性.相应地,学校评价、专业评价、课程评价、教师评价与学生评价从手段上升为目的,成为外在于、甚至凌驾于各类教学活动主体之上的管理工具,日趋体系化、模式化,其原应具有的文化性、人文性、精神性、生命性被遮蔽.

论文阐述了后现代主义的发展历程及其建设性向度的特征,分析了生命哲学主要观点对建设性后现代主义的意义.根据高等教育外部关系原理,论文描述经济、政治、科技、文化等高等教育外部社会系统的后现代变迁及其对本科教学丰富各异的影响方式.基于生命哲学思想研究指出,本科教学是师生共同度过的一段特殊的生命过程,以及在这段生命过程中形成的主要的存在关系.后现代本科教学需要对师生能动的、向上的、活生生的、持续的、绵延的生命加以呵护,让师生生命的完整性、体验性、超越性、创造性、自由性和独特性得以充分展开和释放,以促进师生生命的自由舒展与师生生命状态的有序演进.通过生命哲学与政治论与认识论高等教育哲学的对比分析,论文指出,生命价值应成为后现代本科教学的价值基础.

自组织理论、协同学具有明显的后现代气质.论文提出本科教学系统概念并分析其构成要素与状态参量,对本科教学评价进行后现代系统学分析.本科教学系统具有明显的开放性、非线性与生成性、涨落性与非平衡性以及动态生成性等自组织特征.本科教学评价是基于主体价值体验之上的,群体或社会的价值协同过程.通过主体之间这种饱含复杂多元价值交互与耦合的活动过程,本科教学评价拨动“价值之弦”,调节价值关系,整合价值目标,拓展价值世界,成为主体发现、揭示、建构本科教学系统价值的方法和能动过程.这一过程推动系统发生涨落变化,促进其向着有序状态不断演进.研究强调保持自组织评价与他组织评价之间的张力平衡,自组织评价需要接受他组织评价的导引,他组织评价需因势利导,激发自组织评价的活力,避免不良控制给自组织评价带来负面影响.

论文从文化、制度与实践三个维度提出本科教学评价进行后现代转向的路径.后现代本科教学评价倡导基于“主体间性”的评估模式,强调教学评价与教学的有机交融性,提倡评价主体的多样化、评价体系的开放性以及教学评价的动态生成性.本科教学评价需要建立从国家法律、政府法规、教学管理部门文件,直至评价实施指南与细则,高校内部评估政策等在内的层次分明、相互支撑、彼此配合的多元化评价制度体系.后现代本科教学评价应采用量性分析基础上进行价值体验的评价方法,对于评价方案需重设计更重理解,并注重构建开放的重视参与和体验的评价情境.

第二篇求行政管理本科论文样文：从一元管理到多元治理

在这个社会转型和高等教育快速变革的时代,我国高等教育面临着一系列问题和困境.其中,一大批新建地方本科院校通过合并升格而成,在发展初期不可避免会遇到许多疑难,如资*颈如何*、教学质量如何保障、学校内部运行机制如何完善等等.而建立和完善新建地方本科院校的治理结构是解决上述问题的根本途径之一.本文以治理理论为基础,运用多学科的方法,对新建地方本科院校现存问题进行系统的研究,试图通过治理模式的重建为新建地方本科院校的可持续发展提供参考.

全文共分为六部分,论文的第一部分为绪论,对研究的选题动因和现实背景进行了阐述,通过对大学治理结构进行综述和探索,为新建地方本科院校的发展提供一种改革先声,并简要评述本选题国内外研究现状及原因,对本选题的研究意义和价值做出概括.最后,本章还将简要介绍本选题的研究思路和基本方法、研究的创新之处,并对论文中涉及的核心概念进行了界定,从而确立了研究的逻辑起点.

第一章,“一元管理:新建地方本科院校管理的现状分析”.首先,本章将简要介绍新建地方本科院校管理的概况.着重介绍了我国政府高等教育管理历史上的三种模式及三个阶段.然后介绍了新建地方本科院校的历史沿革、时代变革和未来改革趋势,从历史中寻找未来改革的可能路径,接着分析了新建地方本科院校当下管理存在的问题及原因.通过历史回顾与现状描述,遵循历史与逻辑统一的原则,进而指出目前影响新建地方本科院校可持续发展的关键问题,并归纳其主要原因是过分的一元管理,造成僵化,资源获取渠道受限,最后分析新建地方本科院校面临的种种挑战,为新建地方本科院校可持续发展问题的解决作好前期准备.

第二章,“治理理论:对新建地方本科院校研究的适切性.”从治理理论的基本内容入手,对治理理论产生的历史背景,大学治理的理论基础进行介绍,然后解释了治理理论的基本内涵,以及重点分析了治理和管理的不同之处.指出:治理意味着“小政府,大社会”,而管理是“大政府,小社会”,治理是多元平等主体参与协商,而管理是不平等主体的命令和接受状态,是一种单向的关系等.然后指出新建地方本科院校的发展目标,通过对治理理论的全方位理解,以及分析新建地方本科院校面临的问题及发展目标,发现治理理论引入新建地方本科院校管理具有适切性,即必要性和可行性.

第三章,“多元治理:新建地方本科院校的结构转型.”通过前面的分析,治理理论可以引入到新建地方本科院校的管理之中,实现管理结构的转型,有利于新建地方本科院校的可持续发展.根据新建地方本科院校的实际情况,可以进行多元治理结构的改革.因此,本章首先介绍了多元治理的内涵和实施途径,多元治理理念的价值诉求,分析了多元治理的原则.然后分析了多元治理结构,实行多元治理需要的前提和条件,分析了新建地方本科院校构建多元治理结构的缘由,并尝试构建了一个新建地方本科院校多元治理结构的理想模式.理想治理结构包括外部治理结构和内部治理结构.首先,讲述了外部治理结构的内涵及主体,介绍了中外大学外部治理结构的历史演进,根据历史与逻辑相结合的方法,重新构建了新建地方本科院校外部治理结构,着重要处理好大学与政府及社会的关系,切实保障新建地方本科院校的办学自主权.其次,大学的内部治理结构是当今大学改革的重点,也是我国大学改革从宏观向微观推进的现实使然,从历史的角度,分析了西方大学内部治理结构的演进,接着分析了我国大学内部治理的发展沿革,以及内部治理结构的改革,根据历史与逻辑相统一的原则,重新构建了新建地方本科院校内部治理结构,认为可以建立大学董事会,加强学术委员会的权力,实现党委、行政、学术三者权力层次清晰,学术与行政权力平衡的理想.第三,分析了新建地方本科院校内部学术权力和行政权力博奕平衡模式及路径,解决新建地方本科院校内部长期存在的权力不均衡问题.最后,新建地方本科院校治理结构的改革和完善,始终存在漏洞,需要用文化来弥补,文化之幕可以弥补制度之缺憾.

第四章,“治理过程:新建地方本科院校共治实践.”多元治理是围绕学校内部权力分配的一种结构和过程.因此,笔者认为多元治理的实践研究要包括结构与过程两个方面:多元治理结构是实现大学多元治理理念的制度安排,如同人的骨骼起支撑与固定作用,多元治理过程则是存在于这个支架之间的各种通道,它由各种确保多元治理理念实现的法规、机制等组成.新建地方本科院校多元治理要通过控制、协调、激励等手段来实现多元治理过程的顺畅.

结语,着重分析了新建地方本科院校发展环境变化,以及新建地方本科院校的独特作用,以多元治理理论为指导,新建地方本科院校实现可持续发展.并得出了一些有益的结论.

1.新建地方本科院校是“大众化”阶段“新大学运动”的产物,其产生的“时代”与“社会”背景的特殊性,使它呼唤有别于“传统大学”的治理结构和治理模式,并为中国大学多元治理知识的累积提供了“实验场”.

2.新建地方本科院校多元治理深受制度环境影响和各级政府牵制.转型期的新建地方本科院校呈现出特殊的发展方式和面临特殊的发展问题,这是新建地方本科院校由单一管理走向多元治理的经验基础.

3.新建地方本科院校多元治理是在政治体制改革和高等教育体制改革的宏观背景中引发的改革需求,治理理论的传播为新建地方本科院校治理研究提供了逻辑支点和理论分析框架.

4.本研究在方法论上致力于历史与逻辑的统一,基于对历史经验的梳理、治理逻辑的确认和大学理想的追问,谨慎提出了关于新建地方本科院校治理的一般理想模式.

5.新建地方本科院校治理环境在不断变化,其治理结构也会作出相应的调整,新建地方本科院校的治理结构是一个不断实践和持续优化的过程,少数学校可能抓住机遇率先崛起.

6.治理理论还在不断完善过程中,新建地方本科院校多元治理的条件还未完全成熟,多元治理模式还存在局限性.大学治理结构是一定社会历史环境的产物,是大学利益主体相互作用的结果,没有不变的治理结构,也没有适应所有时代的理想治理结构.

第三篇求行政管理本科论文范文模板：行政管理类公务员职业紧张与健康及其与工作能力变化的评价研究

目的：随着生活水平的提高,生活节奏也在不断加快,很多行业的职业紧张程度正在不断提高,而且在当前的职业环境之中,存在着各种各样的紧张源,它们可能对劳动者造成各种严重的以及持续的紧张反应,具体表现为个体的短暂心理、生理以及行为的改变,所以对职业紧张进行研究是很有必要的.80年代,有专家在几种基本职业紧张理论模式的基础上建立了OSI-R模式,该模式认为应变能力对于确立任何职业紧张和职业紧张心理卫生模式都至关重要.该类模式认为各类紧张因素必然会导致一定程度的紧张反应,并通过个体调节因素予以缓和,该模式认为职业紧张可能影响个人的生理和心理健康,以及会产生工作满意度方面的落差,最终导致影响个体工作绩效.本研究框架是对新疆的行政管理类公务员职业紧张因素、职业紧张水平、心理健康、生理健康、工作能力的调查与测量,分析与探讨其相互关系,对行政管理类公务员职业紧张、职业健康以及工作能力这三者进行相关性研究,形成了本研究的整体研究结构,为进一步全面揭示公务员紧张效应个体差异,保护和提高公务员工作效率,为公务员心理与生理健康提出针对性的预防措施等具有重要意义.方法：本研究采用分层整群抽样方法,选取新疆行政管理类公务员作为研究对象,共发放量表5,700份,收回符合要求量表5,000份,有效回收率为87.72%.其中南疆、东疆（包括阿克苏地区、喀什地区、和田地区、吐鲁番地区）1500人,北疆（包括伊犁哈萨克自治州、博尔塔拉蒙古自治州、昌吉回族自治州、阿勒泰地区）1500人,乌鲁木齐市和克拉玛依市2000人.其中包括男性2900人,女性2100人；汉族、维吾尔族、哈萨克族、回族、蒙古族、锡伯族等民族；厅级、处级、科级、科员职务级别；年龄在23~60岁之间,平均42.62岁,工龄在1~40年之间,平均工龄16.32岁.通过问卷调查,所有数据资料录入EpiData3.1数据库,利用SPSS18.0统计软件包进行数据统计分析,采用t检验、方差分析进行计量资料的单因素分析；对于计量资料多组间的两两比较,采用LSD-t检验；并进行多重线性和logistic回归分析等.结果：1）本次研究人群中,城市人口占72.14％,非城市（包括县、乡镇、农村）占27.86％；年龄以35～45岁段的最多,占到总人数的40.58％,其次为23～35岁年龄组（36.94％）；男性占58％,女性占42％；汉族占51.72％,少数民族（维吾尔族、哈萨克族、回族等）占48.28％；学历以本科以上学历比例最高,达到了45.74％；科员所占比例最大,为52.76％,其次为科级干部（包括正科级和副科级）,比例为30.74％；已婚比例最高,占77.90％,其次是未婚,占18.14％；月收入﹤3000元比例最高,占42.34,其次为3000-5000元月,占32.04％.2）将公务员职业紧张应激因素（ISTA6.0）与乌鲁木齐市脑力常模比较,除不合理体位要求和环境紧张因素外,公务员在职业紧张其它15个维度均存在统计学差异（P＜0.01）.参与和工作干扰得分,公务员低于乌鲁木齐市脑力常模（P＜0.01）；复杂性、变化性、合作的需求程度、任务控制、时间控制、交流的可能性、合作的可能性、任务的不确定性、工作组织问题、注意力需求、时间压力、任务危险性、合作的紧密性的13项得分,公务员都高于乌鲁木齐市脑力常模（P＜0.01）.3）不同职务级别公务员的职业紧张因素各不相同.除变化性、不合理体位要求和环境紧张因素外,不同职务级别公务员在工作紧张（ISTA6.0）其它14个维度均存在统计学差异（P＜0.01）.复杂性得分,科员低于科级、处级和厅级公务员（P＜0.01）,厅级公务员得分最高；科级公务员低于厅级公务员（P＜0.01）.合作的需求程度得分,科员低于科级和处级公务员（P＜0.01）,科级公务员高于厅级公务员（P＜0.01）；任务控制得分,科员低于厅级公务员（P＜0.01）,科级公务员高于处级公务员但是低于厅级公务员（P＜0.01）,处级公务员低于厅级公务员（P＜0.01）；参与得分,科员、科级、处级公务员低于厅级公务员（P＜0.01）；时间控制得分,科员低于科级、处级和厅级公务员（P＜0.01）,科级和处级公务员低于厅级公务员（P＜0.01）；交流的可能性得分,科员低于科级公务员（P＜0.01）；合作的可能性得分,科员、科级和处级公务员低于厅级公务员（P＜0.01）；任务不确定性得分,处级公务员最高,科员和科级公务员低于厅级公务员（P＜0.01）,科级和厅级公务员低于处级公务员（P＜0.01）；工作组织问题得分,科员低于科级、处级和厅级公务员（P＜0.01）,科级公务员低于处级和厅级公务员（P＜0.01）；工作干扰得分,厅级公务员最高,科员低于其他组公务员（P＜0.01）,科级公务员低于厅级公务员（P＜0.01）.注意力需求得分,科员低于其他组公务员（P＜0.01）,科级公务员低于厅级公务员（P＜0.01）.时间压力得分,科员低于处级和厅级公务员（P＜0.01）,科级公务员低于处级公务员（P＜0.01）.任务危险性得分,科员高于其他组公务员（P＜0.01）.合作的紧密性得分,厅级公务员最高,科员低于其他组公务员（P＜0.01）,科级和处级公务员低于厅级公务员（P＜0.01）.4）公务员工作紧张问卷的均分为8077.16,标准差为1437.09；工作压力问卷的均分为4587.49,标准差为1698.71；组织支持缺乏问卷的均分4035.08,标准差为1750.1.5）公务员里高度紧张的人数为334人（6.68％）,中度紧张的人数为1354人（27.08％）,低度紧张为3312人（66.24％）.6）不同人口学特征公务员的职业紧张水平不同,女性的工作紧张程度明显高于男性,尤其是在工作紧张指数、工作紧张频度、工作压力指数、组织支持缺乏指数方面（P＜0.05）；职业紧张在不同民族之间没有差别（P＞0.05）；厅级公务员的工作紧张指数高于科员,尤其是在工作紧张指数、工作紧张频度、工作压力指数、工作压力频度、组织支持缺乏指数方面（P＜0.05）；＞20年工龄组和10～20年工龄组公务员的工作紧张指数、工作压力指数、组织支持缺乏指数都低于＜10年工龄组；尤其在工作紧张指数、工作紧张频度、工作压力指数、组织支持缺乏指数、组织支持缺乏频度方面,工作紧张指数、工作压力指数、组织支持缺乏指数均表现出随着工龄增加有下降的趋势（P＜0.05）；本科及以上学历公务员的工作紧张指数高于其他学历公务员,尤其是在工作紧张指数、工作压力指数、组织支持缺乏指数、组织支持缺乏频度方面（P＜0.05）；公务员职业紧张程度在已婚、未婚、离异、丧偶方面没有差异（P＜0.05）；经济收入水平高的公务员工作紧张指数、工作压力指数、工作压力频度、组织支持缺乏指数较高（P＜0.05）.7）以公务员性别、民族、学历、职级、工龄、婚姻、月收入的个体特征为自变量,以公务员职业紧张相关工作分析ISTA6.0量表各维度为应变量,进行逐步多重回归分析.得出工龄、学历是影响公务员职业紧张应激因素结果最多的两个变量,其次为性别、民族两个变量,再次为婚姻、月收入两个变量（P＜0.05）.8）以公务员性别、民族、职务级别、工龄、学历、婚姻、月收入及职业紧张因素各维度为自变量,以公务员职业紧张水平（高、中、低）为应变量,进行logistic回归分析,得出职务级别、工龄、调节需求、调节可能性均进入方程,是影响公务员职业紧张水平的主要因素（P＜0.05）.9）公务员处于零倦怠水平的公务员400名（检出率为8.00%）；轻度倦怠水平的公务员1692名（检出率为33.84%）,处于中度倦怠水平的公务员2287名（检出率为45.74%）,处于高度倦怠水平的公务员621名（检出率为12.42%）.公务员累计检出中度及以上水平倦怠程度的检出率为58.16%.10）不同人口学特征公务员职业倦怠状况不同,人格解体和成就感降低得分,男公务员均高于女公务员（P＜0.05）,情感耗竭得分,女公务员高于男公务员（P＜0.05）；成就感降低和职业倦怠总体得分,少数民族公务员高于汉族公务员（P＜0.05）；不同职务级别公务员职业倦怠的差异均无统计学意义（P＞0.05）；情感耗竭得分,＞20年工龄公务员得分最高（P＜0.05）,人格解体和成就感降低得分,﹤10年公务员得分最高（P＜0.05）；情感耗竭得分,本科及以上学历公务员低于中专和大专学历公务员（P＜0.05）,人格解体、成就感降低及倦怠总分,本科及以上学历公务员高于中专和大专学历公务员（P＜0.05）；情感耗竭得分,未婚公务员低于已婚公务员（P＜0.05）；人格解体和成就感降低得分,未婚公务员高于已婚公务员（P＜0.05）；情感耗竭得分,﹤3000元月收入公务员最高（P＜0.05）,人格解体和成就感降低得分,≥5000元月收入公务员最高（P＜0.05）.11）不同人口学特征公务员心理疲劳状况,活动减少、动力下降、脑力疲劳和疲劳总分,男公务员都高于女公务员（P＜0.05）,体力疲劳得分,女公务员高于男公务员（P＜0.05）；体力疲劳、活动减少、动力下降和疲劳总体得分,少数民族公务员高于汉族公务员（P＜0.05）；疲劳总分、体力疲劳和动力下降得分,厅级公务员最高（P＜0.05）；体力疲劳得分,10~20年工龄公务员最高（P＜0.05）,活动下降得分,﹤10年工龄公务员最高（P＜0.05）,疲劳总分,＞20年工龄公务员最高（P＜0.05）；体力疲劳得分,中专和大专学历公务员均高于本科及以上学历公务员（P＜0.05）,活动减少、动力下降和脑力疲劳得分,中专和大专学历公务员则低于本科及以上学历公务员（P＜0.05）；活动减少得分,未婚公务员高于已婚公务员（P＜0.05）,体力疲劳和疲劳总分得分,已婚公务员高于未婚公务员（P＜0.05）；体力疲劳得分,﹤3000元月收入公务员最高（P＜0.05）,活动减少及动力下降得分,≥5000元月收入公务员最高（P＜0.05）.12）不同人口学特征公务员社会支持状况不同,客观支持、对社会支持的利用度及社会支持总分,女公务员均高于男公务员（P＜0.05）；客观支持、主观支持以及社会支持总分得分,少数民族公务员最高（P＜0.05）；主观支持和社会支持总分得分,厅级公务员最高（P＜0.05）；主观支持和社会支持总分得分,＞20年工龄公务员最高（P＜0.05）；主观支持和社会支持总分得分,中专和大专学历公务员高于本科及以上学历公务员（P＜0.05）；主观支持、对社会支持的利用度以及社会支持总分得分,已婚公务员均高于未婚公务员（P＜0.01）；主观支持得分,﹤3000元月收入公务员最低,而对社会支持的利用度得分最高；对社会支持的利用度得分,≥5000元月收入公务员最低.13）不同人口学特征公务员应对方式状况不同,应对方式的解决问题和求助得分,女公务员高于男公务员（P＜0.05）；自责、幻想和合理化得分,男公务员高于女公务员（P＜0.05）；解决问题和求助得分,汉族公务员高于少数民族公务员（P＜0.05）,自责、退避和合理化得分少数民族公务员高于汉族公务员（P＜0.05）；不同职务级别公务员在应对方式的差异无统计学意义（P＞0.05）；解决问题得分,﹤10年工龄公务员低于10~20年和＞20年工龄公务员（P＜0.01）,自责和幻想得分,﹤10年工龄公务员高于10~20年和＞20年工龄公务员（P＜0.01）；解决问题和求助得分,中专以及大专学历公务员高于本科及以上学历公务员（P＜0.05）,自责、幻想及合理化得分,中专以及大专学历公务员低于本科及以上学历公务员（P＜0.05）；解决问题得分,未婚公务员低于已婚公务员（P＜0.01）,自责和幻想得分,未婚公务员高于已婚公务员（P＜0.01）；自责、幻想和合理化得分,﹤3000元月收入公务员低于3000~5000元及≥5000元月收入公务员（P＜0.01）；解决问题得分,3000~5000元月收入组公务员最高,﹤3000元月收入公务员次之,而≥5000元月收入公务员最低,求助得分,﹤3000元月收入公务员最高,3000~5000元月收入组公务员次之,而≥5000元月收入公务员最低.14）不同职务级别公务员心理健康状况不同,不同职务级别公务员在职业倦怠总分及各项目得分差异均存在统计学意义（P＜0.01）.职业倦怠总分从高到低依次为处级、科级、厅级公务员和科员,整体比较具有统计学差异（P＜0.01）.情感耗竭得分,科员最高,厅级公务员最低,两两比较具有统计学差异（P＜0.01）；人格解体维度得分,处级公务员最高,科员最低,两两比较具有统计学差异（P＜0.01）；成就感降低得分,厅级公务员最高,科员最低,两两比较具有统计学差异（P＜0.01）.心理疲劳测量结果显示,不同职务级别公务员各项目得分差异均存在统计学意义（P＜0.01）.疲劳总体水平得分,处级公务员最高,科级公务员次之,厅级公务员最低；体力疲劳得分,科员和科级公务员高于处级和厅级公务员（P＜0.01）；活动减少得分,厅级公务员最高,科员最低；动力下降得分,科员低于处级公务员（P＜0.05）；脑力疲劳得分,处级公务员最高,科员最低.社会支持测量结果显示,不同职务级别公务员各项目得分差异均存在统计学意义（P＜0.01）.社会支持总体水平得分,科员最高,处级公务员次之,厅级公务员最低；主观支持得分,科员和科级公务员高于处级和厅级公务员（P＜0.01）；客观支持得分,科员高于处级公务员（P＜0.05）；对社会支持的利用度得分,科员和科级公务员高于处级和厅级公务员（P＜0.01）.应对方式测量结果显示,除退避项目外,不同职务级别公务员各项目得分差异均存在统计学意义（P＜0.01）.解决问题得分,科员最高（P＜0.01）；自责维度得分,科员最低,自责维度得分,科级公务员低于处级公务员（P＜0.01）；求助得分,科员最高,处级公务员最低；幻想得分,科员最低（P＜0.01）,科级公务员最高（P＜0.01）；合理化得分,科员最低（P＜0.01）,科级公务员最高（P＜0.01）.15）公务员生理健康状况：公务员患病主要是心血管疾病和内分泌和代谢系统疾病,这两类疾病占到公务员总人数的68.0%,占公务员所患疾病的29.8%.公务员患慢性非传染性疾病主要是高血压与冠心病,这两种疾病占到公务员总人数的18.50%,占公务员所患慢性病的85.48%.16）不同紧张水平公务员心理健康状况：高度紧张公务员的中高度倦怠程度比例较高,达到了70.78%.而且每个紧张组的高度倦怠和中度倦怠所占比例较高；不同紧张水平公务员心理疲劳得分具有统计学差异（P＜0.01）.高度紧张水平公务员心理疲劳得分较高；不同紧张水平公务员社会支持得分存在统计学差异（P＜0.01）.随着紧张程度的加深,社会支持逐渐降低；不同紧张水平公务员应对方式得分存在统计学差异（P＜0.01）,不同紧张水平公务员应对方式不同,公务员紧张程度越高,成熟应对方式得分越低,不成熟应对方式得分越高.17）不同职业紧张水平对引起各类疾病及慢性疾病的发生有影响（P＜0.05）,随着公务员职业紧张程度的增高,患病比例由高到低为高度紧张、低度紧张、中度紧张.18）公务员心理健康中职业倦怠和心理疲劳与职业紧张得分及应对方式呈正相关（P＜0.05）,与社会支持总分呈负相关（P＜0.05）；患病情况呈现同样的相关关系；19）性别、月收入、职业紧张水平和社会支持是影响公务员职业倦怠的主要因素（P＜0.05）；性别、职务级别、工龄、学历、应对方式是影响公务员心理疲劳的主要因素（P＜0.05）；20）职务级别、工龄、职业紧张水平、职业倦怠和心理疲劳均进入方程,是影响公务员生理健康的主要因素（P＜0.05）；21）不同人口学特征公务员的工作能力有差异（P＜0.01）：工作能力指数得分,男公务员高于女公务员（P＜0.05）；汉族公务员高于少数民族公务员（P＜0.01）；不同职务级别公务员工作能力指数得分从高到低依次为厅级、处级、科级公务员和科员（P＜0.05）,两两比较,厅级公务员得分高于科员（P＜0.01）；处级公务员得分高于科级公务员（P＜0.01）；不同工龄公务员工作能力指数得分从高到低依次为﹤10年、10~20年、≥20年（P＜0.01）,两两比较,﹤10年工龄组公务员得分高于10~20年及≥20年工龄组公务员；10~20年工龄组公务员得分高于≥20年工龄公务员；大专和中专学历组公务员低于本科及以上学历组公务员（P＜0.01）；工作能力指数得分,未婚公务员高于已婚公务员（P＜0.01）；不同月收入公务员工作能力得分从高到低依次为≥5000元、3000~5000元和﹤3000元,两两比较,≥5000元组得分高于﹤3000元及3000~5000元公务员组（P＜0.05）.工作能力指数为优的比例,男公务员高于女公务员,而在工作能力为良、中和差的比例则低于女公务员（P＜0.05）；工作能力为优和良的比例,汉族公务员高于少数民族公务员,工作能力为中和差的比例低于少数民族公务员（P＜0.05）；不同职务级别公务员工作能力为优的比例从高到低依次为处级、科级、厅级、科员,为良和中的比例从高到低依次为处级、厅级、科级和科员,为差的比例从高到低依次为科员、科级、处级和高级（P＜0.05）；不同工龄公务员工作能力为优的比例从高到低依次为10~20年、﹤10年、≥20年；为良的比例从高到低依次为﹤10年、10~20年、≥20年；为中的比例从高到低依次为≥20年、10~20年、﹤10年；为差的比例从高到低依次为≥20年、10~20年、﹤10年（P＜0.05）；工作能力为优和良的比例,本科及以上学历公务员高于大专和中专学历公务员,工作能力为中和差的比例低于大专和中专学历公务员（P＜0.05）；未婚公务员工作能力为优和良的比例高于已婚公务员,而在工作能力为中和差的比例低于已婚公务员（P＜0.05）；不同月收入公务员工作能力为优的比例从高到低依次为≥5000元、3000~5000元和﹤3000元；为良的比例从高到低依次为≥5000元、﹤3000元和3000~5000元；为中的比例从高到低依次为﹤3000元、3000~5000元和≥5000元；为差的比例从高到低依次为3000~5000元、﹤3000元和≥5000元（P＜0.05）；22）公务员不同紧张水平工作能力为优和良的比例从高到低依次为中度紧张（62.4%）、高度紧张（58.8%）和低度紧张（50.2%）,不同紧张水平公务员工作能力为良和优的比例从高到低依次均为中度紧张、高度紧张和低度紧张（P＜0.05）；23）公务员不同职业倦怠状态下工作能力存在统计学差异（P＜0.05）,零度和轻度倦怠组工作能力为优和良的比例最高,而高度倦怠组的差比例最高；而且随着倦怠程度的加深,工作能力得分降低（P＜0.05）；24）公务员不同心理疲劳状态下工作能力存在统计学差异（P＜0.05）,体力疲劳组工作能力得分最高,活动减少和动力下降得分最低（P＜0.05）；25）公务员患病与未患病两组比较,工作能力存在统计学差异（P＜0.05）,患病组工作能力为中和差的比例较高,未患病组优和良的比例较高,而且患病组的工作能力指数比患病组低（P＜0.05）；26）公务员不同社会支持水平下工作能力存在统计学差异（P＜0.05）,主观支持组工作能力得分较高,客观支持和对社会支持的利用度得分较低（P＜0.05）；27）公务员不同应对方式水平下工作能力存在统计学差异（P＜0.05）,解决问题组工作能力得分最高,幻想和自责组得分最低（P＜0.05）.28）以性别、民族、职务级别、工龄、学历、婚姻、月收入的人口学特征和患病情况、职业紧张因素与水平、职业倦怠、心理疲劳、社会支持、应对方式为自变量,以工作能力评分为应变量,进行多重线性回归分析.性别、民族、职务级别、工龄、学历、婚姻、月收入的人口学特征和患病情况、职业紧张水平、职业倦怠、心理疲劳、社会支持、应对方式均进入方程（P＜0.05）；其中,职务级别、工龄、职业倦怠、心理疲劳、患病情况、职业紧张水平的标准偏回归系数绝对值较高.结论：1）公务员在脑力劳动者中承受较高的职业紧张：公务员职业紧张应激因素测量,在复杂性、变化性等的13项维度得分都高于乌鲁木齐市脑力常模.2）不同职务级别公务员职业紧张因素存在差异：任务危险性是科员的主要紧张因素；交流的可能性是科级公务员的主要紧张因素；合作的需求程度、任务不确定性、工作组织问题、注意力需求、时间压力等是处级公务员的主要紧张因素；复杂性、任务控制、参与、时间控制、合作的可能性、工作干扰以及合作的紧密性是厅级公务员的主要紧张因素.3）公务员职业紧张水平存在人口学差异：女性公务员职业紧张和工作压力的水平高于男性；本科及以上学历公务员的工作紧张指数高于其他学历公务员；厅级公务员的工作紧张指数高于科员,职务级别对职业紧张有一定影响；＞20年工龄组和10～20年工龄组公务员的职业紧张水平低于＜10年工龄组,工龄短的公务员职业紧张程度高；经济收入水平高的公务员职业紧张水平较高；4）工龄、学历是影响公务员职业紧张应激因素结果最多的两个变量,其次为性别、民族两个变量,再次为婚姻、月收入两个变量.5）职务级别、工龄、调节需求、调节可能性均进入方程,是影响公务员职业紧张水平的主要因素.6）公务员人口学特征如性别、年龄、工龄等会影响职业倦怠的发生,男性、少数民族、高学历、低工龄、未婚和高收入公务员职业倦怠相对较高；而女性、低学历、高工龄、已婚和低收入公务员更容易体验到情感资源过度消耗；7）不同人口学特征公务员心理疲劳的差异有统计学意义,男性、少数民族、高学历、高职级、高工龄、已婚和高收入公务员疲劳程度较高,女性、10~20年工龄及低收入公务员更多地感到心理疲劳；8）不同人口学特征公务员社会支持状况有差异,女性、少数民族、低学历、高职级、高工龄和高收入公务员获得了较高的社会支持,低收入公务员对社会支持的利用度比较高；9）不同人口学特征公务员应对方式有差异,女性、汉族、低学历、高工龄、已婚和中收入公务员比较倾向于使用解决问题和求助的成熟应对方式,而男性、少数民族、高学历、低工龄、未婚和高收入公务员倾向于使用自责、幻想不成熟应对方式以及合理化的混合应对方式；10）不同职务级别公务员在职业倦怠各维度上都有差异：职业倦怠总分从高到低依次为处级、科级、厅级公务员和科员,整体比较具有统计学差异.科员更容易体验到情感资源过度消耗和体力疲劳,获得较高的社会支持,倾向采用解决问题和求助的成熟应对方式；处级公务员工作倦怠和心理疲劳程度相对高,待人方面常采用负性的、冷淡的、过度疏远的态度,获得的社会支持相对少,倾向采用自责、幻想的不成熟应对方式,或者合理化的混合型应对方式；厅级公务员更多地体验到成就感上升；11）心血管疾病（包括高血压和冠心病）和内分泌和代谢系统疾病这两类疾病,是影响公务员健康的主要疾病.不同职业紧张水平对引起各类急慢性疾病的发生有影响,随着紧张程度的增高患病比例也在增高,职业紧张越高引起急慢性病患病率升高的可能性越大；12）不同紧张程度的公务员的心理健康状况有差别）,高度紧张更易造成公务员感到更高程度的职业倦怠和心理疲劳；高度紧张公务员获得的社会支持较少；不成熟应对方式越强,工作紧张越严重；13）不同职业紧张水平对引起各类疾病及慢性疾病的发生有影响,随着公务员职业紧张程度的增高,患病比例由高到低为高度紧张、低度紧张、中度紧张.14）公务员心理健康中职业倦怠和心理疲劳与职业紧张得分及应对方式呈正相关,与社会支持总分呈负相关；患病情况呈现同样的相关关系.15）性别、月收入、职业紧张水平和社会支持是影响公务员职业倦怠的主要因素；性别、职务级别、工龄、学历、应对方式是影响公务员心理疲劳的主要因素；16）职务级别、工龄、职业紧张水平、职业倦怠和心理疲劳均进入方程,是影响公务员生理健康的主要因素；17）不同人口学特征公务员工作能力有差异,男性、汉族、高学历、处级和科级、高工龄、高收入公务员工作能力较强,分别高于女性、低学历、厅级和科员、低工龄、低收入的公务员；18）不同职业紧张水平公务员的工作能力有差异,不同紧张水平公务员工作能力为良和优的比例从高到低依次均为中度紧张、高度紧张和低度紧张.如果公务员的紧张处于适度的水平,对于提高健康水平和工作能力是促进作用,但是如果长期处于过于紧张的状态,就会影响公务员的身心健康,从而导致健康水平和工作能力下降；19）不同心理健康状况下的公务员工作能力不同,随着公务员职业倦怠程度的加深,工作能力降低；活动减少、动力下降、脑力疲劳程度越高工作能力越低；20）不同生理健康状况下的公务员工作能力不同,患病组工作能力较低,未患病组工作能力较高；21）主观支持对工作能力的影响最大,主观支持度越高工作能力越好；解决问题对工作能力的影响最大,越能解决问题的公务员工作能力约好,选择幻想与自责方式的工作能力较差.22）性别、民族、职务级别、工龄、学历、婚姻、月收入的人口学特征和患病情况、职业紧张水平、职业倦怠、心理疲劳、社会支持、应对方式均为公务员工作能力的影响主要因

第四篇求行政管理本科论文范例：利益相关者视角下的大学学生评教制度研究

学生评教是大学教学质量保障的一项重要制度.我国大学学生评教虽然只有近30年的历史,但它在我国大学开展范围之广、遍及课程之众、涉及教师之多,已成为我国大学内部质量保障体系不可或缺的一部分.我国大学学生评教步入网络化时代以来,使用网上评教系统的学校几乎将所有学生都纳入评教群体,将教师每学期开设的每一门本科课程列为评教对象,然而,学生评教制度并未赢得所有教师和学生的认可,且多遭诟病.利益相关者理论作为一种分析框架,为解释和揭示学生评教制度的问题及相关原因提供了新的范式,有助于在实践中解决问题.

大学学生评教制度的利益相关者,是指与学生评教高度相关,并对学生评教投入了人力资本,能影响大学学生评教制度或者被大学学生评教制度影响的群体或个人.大学学生评教制度的利益相关者主要有教师、学生和教学行政管理者.实证研究表明,我国大学学生评教的确定型利益相关者是大二大三学生,潜在型利益相关者是大一新生、大四毕业生、助教、讲师、副教授、教授,边缘型利益相关者是分管教学评价的行政管理人员、分管教学评价的教务处长、分管教学的院系院长或系主任、院系教学秘书.这一结论相悖于我国目前大学学生评教以教学行政管理者为主体和主导的运行模式,却耦合了学生评教制度利益相关者格局的应然状态.大学学生评教制度的实质是利益相关者对教学质量的参与治理,是利益相关者的权力有限介入的过程,这样的制度安排有助于保护学术自由,消弭教师和学生在思想上的顾忌,共同参与教学质量治理.

从大学学生评教制度的历史发展来看,大学学生评教制度利益相关者格局的演变反映了利益相关者利益诉求的博弈演化,体现了质量、利益与权力的矛盾演进.西方大学学生评教制度利益相关者格局经历了中世纪“学生大学”以学生为主体的单方控制模式、20世纪初至60年代以学生和教师为双主体的模式、20世纪60至70年代以学生和教学行政管理者为中心的模式、20世纪70至90年代以及21世纪的教学行政管理者和其他利益相关者的控制-合作模式；比照西方大学学生评教制度制度变迁中利益相关者格局的演变,我国大学学生评教制度自20世纪初的零星发展到步入网络化评教时代,利益相关者格局只有一个模式——教学行政管理者控制模式.究其原因,主要在于大学学生评教制度的发轫机制.西方大学学生评教制度起源于*实践,受到大学生运动、高等教育*化浪潮和社会问责的助推；我国大学学生评教制度发轫于国家评估制度发展诉求和应对行政检查的要求,简单复制西方大学学生评教制度的内容与形式,跃过了西方大学学生评教制度渐进演化的原始积累过程.

在我国大学现行学生评教制度框架下,教学行政管理者拥有主导性权力,其权力上升到“主位”,教师和学生的权力边缘化,其权力下降到“客位”.大学学生评教制度的确定型利益相关者和潜在型利益相关者在学生评教信息获取、利益表达等方面存在明显的失权现象,处在一种无价值判断、无主体意识的失语状态,利益相关者的利益未得到聚合和表达.教师的权力长期被排斥在学生评教制度的决策范畴之外,无论是学生被赋予的评教权力,还是教学管理部门的控制权力,通过或正式或潜在的方式对教师构成内在约束；学生即使从形式上参与了评教过程,却只是扮演“打分者”的角色——学生所使用的评教指标体系,多是从教学态度、教学内容、教学方法和教学效果等角度设计评教项目,没有从学生的角度设计,学生的权力和利益未得到真正的实现.我国大学学生评教制度的不成熟之处不仅表现在实施程序上出现的权力缺失和利益失衡,还体现在组织依托与制度供给未能发挥权力制衡和合作参与的作用,以集体共商的形式控制权力缺失与利益失衡、缓冲教学行政管理者权力的介入强度和以效率追求为主导的价值取向.

就大学学生评教制度的未来发展来看,大学学生评教制度利益相关者的格局将从权威控制型向利益相关者参与治理型转变.利益相关者参与治理模式,既体现了评教制度所具有的治理属性,也表达了制度应该秉承的教学品性.利益相关者参与治理,有助于在制度设计中体现利益相关者权力间结构性的平衡方式,形成利益相关者参与决策和相互制衡的机制,实现提升教学质量的良好初衷.因此,我国大学学生评教制度的发展,既要在借鉴西方经验的基础上完善学生评教的具体操作程序,又要深度培育利益相关者共同参与治理的内在机制.

第五篇求行政管理本科论文范文格式：场域视角下的旅游高等教育

改革开放30年来,中国旅游业已成为国民经济中发展最快的行业之一,旅游业的发展取得了举世瞩目的辉煌成就.作为培养和输送旅游专业人才的旅游教育,从规模和数量上也取得了快速和稳步的发展.然而,国内旅游教育在规模与数量上取得的成就并不能掩饰其发展中存在的矛盾和问题,旅游院校的发展经过单边化的规模扩张和数量虚涨阶段,目前正经历着从成长期走向成熟期的无比阵痛.旅游高等教育出现的诸多问题集中表现在供需矛盾和旅游高等教育质量问题.而旅游学科地位的限制,严重制约中国旅游高等教育发展！旅游业的快速发展,以及知识经济、信息时代的到来和经济全球化影响的加剧,对旅游人才需求的变化和规格的提升也在加快.我国的旅游高等教育能否满足发展迅速且国际竞争激烈的社会需求,以及旅游专业的毕业生能否适应将来社会的发展、立足社会自我发展,这些都是值得我们关注和思考的问题.本研究正是在这样的背景下展开的对旅游高等教育的探讨,有着深刻的实践意义.

本研究力图在分析旅游院校发展实践的基础上,采用布迪厄的场域理论视角,深入揭示当前旅游高等教育呈现的诸多问题的根源,亦即回答以下几个问题：当前旅游高等教育存在诸多不尽人意的问题的根本原因在哪旅游院校能做什么以及旅游院校该怎么做本人亲身经历旅游高等教育的本科、硕士、博士的学习,并从事旅游学院的教职工作,希望通过此研究,探寻中国旅游高等教育超越困境或创新变革的可能途径.

本文借助个案研究,生动阐述了某旅游本科院校教育场域的结构与运行机制.尤其对六大行动者(政府教育主管部门,院校行政管理部门,师资队伍,学生,家长,业界)的惯习特征以及他们的行动逻辑做了详细的分析.其中对两位人物生活史的描写,剖析了该旅游学院教育场域中权力、运行逻辑、文化等在个体行动者层面的实践过程.文章分析了该旅游学院三个阶段的资本结构演变,指出该旅游学院的旅游专业办学模式,属于隶属学院的旅游系部办学模式；学院的旅游专业人才培养模式仍然秉承传统的“经院”式教学模式.对专业老师的访谈记录,则更直观生动地反映了教职员工对该旅游学院发展变化的感知.最后,指出该旅游学院教育场域的运作模式,属于院校组织主导的自我封闭的教育场域,并用场域——资本理论解释了该学院最终衰退的原因.

本研究深入揭示了制约旅游高等教育发展的根本问题：在于没有确立旅游学科在大学学科等级制度中的独立地位.旅游高等教育发展首要的议题就是完善旅游学科体系,争取旅游学科地位.文章从旅游专业办学模式和旅游专业人才培养模式两方面的分析回答了旅游院校能做什么以及旅游院校怎么做.即：独立建制的旅游院校或学院是旅游专业办学模式的最佳选择；旅游专业的人才培养模式推崇与外界合作的人才培养模式.并且在缓解供需矛盾和提高旅游高等教育的质量两方面分析了更新旅游专业人才培养模式的重要性.最后,指出旅游高等教育场域良性运作在于政府、院校、业界和家长的四方协作.

对“中国旅游高等教育发展”这个议题的研究是一个很大的题目,也是一个冒险的举动,但确实是很有意义.本研究主要有三处创新：一、研究理论的创新.率先将场域理论运用于旅游教育研究,扩大了理论的应用范围.本研究将场域理论运用于旅游教育研究,是对其理论解释力进一步的验证.二、研究方法的创新.将教育社会学的研究方法应用到本研究,同时融合了比较研究方法、过程——事件分析和生活史等分析方法,是对国内旅游高等教育质性研究的补充,极大地丰富了旅游高等教育研究的方法论.三、研究视角的创新.作为对教育的一种本体假设和一种教育研究视角,教育场域范畴对观察、理解和深入分析教育活动与教育现象具有非常重要的本体论和方法论意义.场域理论的资本——权力分析有助于对教育现象和教育问题作更深刻、更具说服力的描述、分析和解释.

布迪厄提出和阐释的场域范畴的时代背景是现代西方社会,运用场域视角分析的诸多个案也主要是西方社会中的一个个独立“小世界”.本研究所阐述的“旅游院校教育场域”难免带有理论上的超前建构色彩.质性研究难免蕴涵主观性,要求研究者有较高的文本写作能力,反思能力,具有很强的挑战性,由于本人能力所限,文笔表达难免会有欠妥之处.但无论如何,本研究对真实案例的详细记录与分析,对旅游高等教育几大重要问题的深入探讨,无疑是有重大的理论和实践意义的.该课题的研究成果,希望对今后中国的旅游高等教育产生应有的价值.

本文是一篇求行政管理本科论文范文,可作为选题参考.

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