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《基层国有企业人力资源绩效考核体系构建》

该文是国有企业类在职开题报告范文跟基层和国有企业和人力资源和绩效和考核和体系和构建类在职毕业论文范文.

[摘要] 我国社会经济在发展,企业也逐渐向现代化进程发展,但是人力资源是企业内部管理中非常重要的一部分,要在企业发展中持续优化和完善.如今我国企业的人力资源绩效考核有很多不足,特别是企业管理时出现了很多问题.所以文章围绕基层国有企业进行探究,分析人力资源绩效考核体系构建中存在的不足,并且提出相应的建议,希望能够提升人力资源管理水平.

[关键词] 基层国有企业;人力资源;绩效考核体系

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2020. 01. 053

[中图分类号] F272.92[文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2020）01- 0123- 02

0 引言

作为我国国民经济中的重要一部分,国有企业经营管理能力为国家经济做出了非常大的贡献.但是人力资源是企业内部人员管理的中重要手段,怎样完善绩效考核体系和调动员工参与工作的热情成为每个行业需要注意的问题.文章对企业绩效管理可能会产生的不足进行描述,并且提出有关建议,希望能够为人力资源管理的发展贡献力量.

1 企业人力资源绩效考核体系构建的意义

企业员工内部日常工作中,人力资源绩效考核是一个非常重要的评估标准,而且通过配置不同岗位的资源得到实现.构建人力资源绩效考核对企业具有积极的意义.企业利用绩效考核可以清楚内部员工的工作能力,而且可以分工得当,提升岗位的工作效率.个人利用人力资源绩效考核可以明白自己的优势和劣势,而且在工作过程中能够进行调整和优化,保证企业和个人的发展.企业是由多个个体组成,是员工的大家庭.就是因为人力资源绩效考核是通过员工的岗位表现来考察对企业做所做的贡献,不仅是对员工工作过程和结果进行评估,而且是使员工能够更好地从事工作,以激励员工能够去取得更好的业绩,为企业做出更多的贡献而努力.人力资源绩效考核是企业发展和个人发展两方面進行的,如果员工不追求较高的业绩就很难在工作中取得进步：敬业精神,业绩是展现岗位的敬业程度,工作完成情况等;能力方面,可能没有达到理想的结果,但是体现了员工的能力;勤劳精神,企业要在考核标准中要涉及勤劳程度,如果一个人拥有才能,但是很懒的话,也很难达成成就.

2 人力资源考核在基层企业存在的不足

基层企业具有非常重要的意义,然而在如今的绩效管理中还是不能满足企业发展的条件,而且面临着非常激烈的竞争.

2.1 企业内部绩效管理意识差

国有企业绩效管理经常会将内部员工作绩效管理和绩效考核认为是同等概念,然而绩效管理是涵盖两个方面,一个是绩效,另一个是管理.绩效考核在企业内部员工工作考核的管理活动中,绩效管理是其中的一部分,然而其实绩效考核是绩效管理的一部分.特别是在基层企业中,很多企业会将主要力量放在业务上,所以没有拥有非常专业的人力资源管理团队.很多职务都是由一个人或多个人来兼任,考核人员的评判都是利用自己的感受,造成没有完整的绩效管理体系,对企业内部管理工作的有效落实造成了影响,约束了企业的进步.

2.2 绩效考核制度不健全

因为对人力资源部门人员工作的重要性没有得到深刻的认识,导致企业安排有关绩效考核管理职位时不合理,造成没有非常标准的评定要求,所以不能实现企业内部员工专业素质的评定.特别是基层企业员工中,很多都是技术人才,很难进行评估,这使很多基层国有企业考核方法流于形式.部门员工互相评测或者自我评测会出现很多问题,比如增加了迟到频率或者存在质量问题,不完善的绩效考核标准造成结果也缺乏一定的真实性,尤其是激烈的市场竞争中,企业发展战略重点是业务很少有内部人员,根据自身的发展战略进行开发,造成内部考核管理制度具有很大缺陷,不能满足企业发展战略的要求.每种考核方法只有在保证制度的情况下才能有效实行,不然科学合理只是形式主义.如今基层国有企业员工考评体系还存在很多问题.例如考评体系比较落后,还是执行过去的标准,没有与时俱进;例如考核体系不具有执行力,不能保证员工的权益,而失去挖掘很多有潜力有才华的优秀员工,造成企业失去了竞争筹码.总之,基层国有企业的长期发展是没有细致全面的绩效考核体系,绩效考核体系通常非常粗糙.

2.3 绩效考核沟通不足

绩效沟通是同事或者上下级之间沟通工作发展和问题.完善企业的存在的不足,而且对员工考核结果沟通,这样不只是企业员工考核后宣布其考核结果.通常基层企业实行绩效考核管理会公布员工绩效考核结果,然而对个人工作状态和存在的问题并没有做出有效的沟通,也不会确定最后的考核结果,而且没有分析对表现工作的优点和存在的不足,这约束了绩效考核沟通,不能提出有关优化员工工作的建议,所以对绩效管理作用的发挥造成了影响,使企业难以实现有效的内部管理和控制.

2.4 没有拥有以人为本的理念

基层国有企业员工很多都是技术性人才,他们对政治体系不是很敏感,在工作中主要是从事设备管理和检修,所以他们和机器打交道的时间比和人打交道时间多,所以基层国有企业员工地位比较低,不受关注的.然而企业不能不重视对员工的人文关怀,忽视合理的考核.基层国有企业人力资源考核应该是以人为本,以员工为本,根据他们的成果和能力等进行全方面的评估,来制作一个客观真实的数据,使员工竞争拥有公平的环境.

2.5 测评方法不具有针对性

基层国有企业的员工是拥有自身的特性的,技术性很强,擅长与机器打交道,与其他行政体系的人力资源考核具有一定区分,基层国有企业的人力资源对员工的自身特性进行考量,通过自身的特色,制作一套合理的考核方案.然而如今的基层国有企业却做不到这一方面,绩效考核还是根据过去的标准,没有拥有自身的特点,也没有考量到企业未来的发展和计划,所以导致绩效考核不完善,使员工和企业和员工的发展比较落后,这不仅对员工的业绩和发展具有不利影响,更制约了企业未来长久发展.

3 完善基层国有企业人力资源考核的建议

3.1 提升内部企业绩效管理的意识

利用高效的绩效管理可以使企业清楚内部员工的工作情况,而且可以使资源得到充分利用.然而企业并没有认识到绩效管理的重要性,在经营管理中没有落实绩效管理措施.所以提升绩效管理的认识是企业提升内部管理水平的基础,企业要先明确绩效考核和绩效管理之间的差别,而且应该明白内部员工对于绩效管理中部门运作的每一个步骤,这包含绩效和管理两部分,但是绩效考核是绩效管理的内容,考核员工个人能力和专业水平,因为基层企业在绩效管理实际应用比较晚,实践经验不足,应该借鉴优秀管理公司的经验,而且要聘请一定专业人员讲解系统,提升员工对绩效考核的意识,实现优化管理模式,提升企业绩效水平的愿景.

3.2 完善企业绩效管理制度

企业管理水平的优化很大程度上是通过构建绩效管理制度来实现.企业利用建立合理的绩效管理制度,约束员工的行为.对绩效管理时存在的不足进行分析,并提出相应的制度建议,严格根据公司的管理体系进行工作,提升企业内部管理工作.而且企业绩效管理工作會出现为了私人关系而违法乱纪的情况,所以企业要对企业内部岗位员工应用监督制度,而且对日常工作行为进行严格的要求和监督,以此使绩效考核结果更加真实,而且可以提升企业绩效考核的质量水平.人力资源绩效考核的基本保证是制度,只有保证制度严格,员工才能拥有追求,向着更好的方面努力.基层国有企业的技巧考核制度一定要内部深化.基层国有企业的发展要具有规划性,所以工程要细化绩效考核的步骤.绩效考评体系的基础是明确具体岗位分工上时,要使员工做好分内的事情,具有追求.

3.3 建立多种绩效考核方法

企业应用高效的绩效考核在工作中是非常重要的内容.绩效考核方法的选择会作用到企业绩效管理水平和考核的考核质量,所以要实现企业员工的综合考核,企业可以通过使用多种考核方法使原有单一的考核内容更加丰富,以此提升员工的积极性,而可以提升绩效管理的效率.可以利用综合考核法,多角度、多方面对员工进行全面的考核,利用填写调查表和分析结果进行评估,帮助企业提升整体的管理水平.

3.4 要以人为本

基层国企员工更应该受到重视,应该重视他们的特长,国有企业应该以人为本,以员工为本.绩效考核应该关注企业员工的特长,使他们学有所用.所以基层企业的人力资源管理绩效考核要尊重员工的自身技能,而且尊重他们的感情需求,满足合理的要求.

3.5 对于基层员工要有具有针对性的测评手段

国有企业基层员工非常具有特性,他们技术能力很强,涉及的技术领域也十分广泛,所以和行政人员的考核具有不同的标准,基层国有企业的员工考核一定具有针对性,如此来保证尊重专业上,合理地进行评估,为员工拥有平等竞争的机遇.

4 结语

业绩考核是为了推动个人和企业的发展,而且为企业的经济建设提供动力.绩效考核体系的不足造成企业人员管理存在问题,而且约束了企业的发展.所以企业应该及时采取合理的措施,多方面地进行绩效考核,对绩效考核的步骤进行优化,保证国有企业的发展.

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