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国企和国内宏观在职研究生论文范文 国企和国内宏观方面专科毕业论文范文2万字有关写作资料

主题:国企和国内宏观 下载地址:论文doc下载 原创作者:原创作者未知 评分:9.0分 更新时间: 2024-01-29

国企和国内宏观论文范文

论文

目录

  1. 一、国有企业转型升级背景
  2. 二、国有企业产业工人现状分析.
  3. 三、国有企业产业工人队伍建设和培育措施
  4. 四、结束语

《基于国有企业转型升级下的产业工人队伍建设和发展》

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摘要:产业工人是国有企业发展的基石,是制造过程的实施者和产品最终的交付人.在深化国有企业改革的浪潮中,企业转型升级,实现跨越式发展离不开一支敢于创新、勇于担当、高素质、高技能的产业工人队伍.产业工人队伍是企业生产经营过程中最活跃、最积极的因素,战斗力的强弱,直接关系到企业转型升级的成败.

关键词:薪酬绩效;价值观;党建工作;多能工

十九大对新时代我国改革发展进行了全面总体部署.“新时代”成为中国特色社会主义迈上新征程的最强音.在新的历史引领下,国有企业要承担建设现代化强国、民族复兴的新使命,满足人民日益增长的美好生活需要的主要供给者.如何顺应新时代国有企业转型升级的新要求,为企业“做强、做优、做大”提供有力支撑,是新形势下国有企业产业工人队伍建设与培育的新课题.

一、国有企业转型升级背景

当前,国内外经济形势复杂多变,经济下行压力持续加大,各方面困难挑战增多,外部贸易保护主义抬头,贸易摩擦不断增加.国有企业是国民经济发展的中坚力量,是中国特色社会主义的支柱.国有企业的高质量发展,是对我国经济高质量发展的有力支撑.改革是企业高质量发展的驱动力,是不断调整自身资源配置,不断适应市场环境与发展目标的自我完善活动,是一种连续进行的组织变革和战略发展,是企业竞争优势的自我更新和创造.经历众多实践检验和经济危机的洗礼,在面对经济发展形势,国有企业转型升级势在必行.企业的核心竞争力不是外部环境赐予,而是建立在内部资源基础上,有助于企业适应并主动影响技术和市场变革的、动态的组织能力,这种动态的组织能力能够创造、适应并把握环境机遇,运用组织资源实现组织目标.人力资源是企业发展的第一资源,如何盘活资源,提高人力资源效益,是国有企业转型升级的关键.产业工人队伍是国有企业人力资源的基础,激发产业工人活力和动力是提升人力资源效率的首要因素.

二、国有企业产业工人现状分析.

改革开放三十年,是经济发展突飞猛进的三十年,国有企业从计划经济走向市场经济,深化改革、转型升级是国有企业发展的必由之路.新常态下,产业工人队伍建设,是国有企业转型升级的最后一公里.新中国成立后,一五、二五计划实施以来,诞生了一大批大型国有企业,风雨走过60年奋斗历程.60后、70后进入国有企业支援国家建设是当时的时代主流,是目前国有企业产业工人的主力军.几十年的职业习惯,局限于计划经济时代的“一个萝卜一个坑”,“立足岗位、做好本职工作”思维定势,难以满足激烈市场环境中多技能、高效率的岗位要求,创新能力、市场应变能力有待提升.管理方面,人力资源管理机制僵化,薪酬、绩效制度不能充分调动员工积极性,没有给员工营造一个干事创业的制度环境.

三、国有企业产业工人队伍建设和培育措施

1.建立现代企业制度下的薪酬和绩效机制

以往,国有企业在生产经营过程中,通过承接国家工程、重点项目获取持续、稳定的订单,产业工人按照以往的薪酬、绩效机制领取计件工资,并辅以一定的绩效激励.在市场化充分竞争的环境下,单一业务的风险承受能力不足,多元化发展是抵御市场风险的有效方式.传统的薪酬、绩效机制难以满足多元化发展需求,亟需建立现代企业制度下的薪酬和绩效机制.项目承包制是笔者所在企业的一个探索.以项目整体打包的形式,通过项目承包合同与承包人签订协议,明确交付时间,产品质量、安全及环境要求,由项目承包人组织人员实施.

2.价值观的转变和固化

“国有企业”在很多国企人心目中更重视“国有”而忽视“企业”.“国有”即国家的,生产的产品创造的效益都是国家的,订单是有保障的,处于垄断地位受国家保护的.“企业”是市场主体,是参与竞争,直接面对市场,从事生产经营行为的盈利性组织.因为太重视“国有”,部分国企人危机意识不强,市场竞争能力不足.很多国有企业建设初期在城郊,周边配套不健全,形成了企业办社会的发展模式.企业办医院、企业办学校是当时国有企业发展的真实写照,企业文化倡导的是家园文化.各项福利、待遇、配套设施非常齐备,员工的满意度和归属感很强.家园文化有其益处,比如家文化倡导的核心是“家和”,追求內部和谐,有助于企业形成团结、凝聚、协调的整体.但是也存在不足,员工过分关心福利待遇、追求安逸的同时,职业素养和奋斗精神有所削弱.

为消除员工的依赖感,强化职业化素养,在家园文化的基础上,融入职业化竞争因子,强化担当、作为,团队文化应运而生.每个团队有各自的工作目标,内部队员分工协作,任务完成好坏与队员个人效益挂钩.队员工作的完成情况,直接影响到整个团队的目标完成.因此,个人需要不断提升,以满足团队的发展要求;团队更加关注薄弱环节,加大落后队员的培养,确保团队计划有序推进.

3.多能工的培养与使用

国有企业对产业工人的培养更多专注与个人纵向能力的培养.以笔者所在企业为例,过去对员工培养分为铆工、电焊工、钳工等工种,发展通道为初级技工——中级技工——高级技工——技师——高级技师.因此,培养出来的产业工人有铆工高级技师、电焊高级技师、钳工高级技师,但是铆工高级技师却不会拿焊,电焊高级技师看不懂图纸.在大批量生产过程中,铆工、焊工可以互相配合,分工协作.在新产品试制过程中,就出现铆工在装配时,电焊工在一旁休息;电焊工在施焊时,铆工在一旁等待,造成人力资源的巨大浪费.发现该短板后,企业开展大力加强多能工培养和使用.在多能工培养方面,侧重运用比较广泛的铆焊工培养.通过师带徒的形式,让铆工和电焊工接成“一带一”的师徒.徒弟培训完成,通过考试获得多能工的资格,师徒均获得相应奖励.多能工使用方面,由于新产品试制采取承包制,项目负责人愿意更多的使用多能工,因此多能工的上岗机会要高很多.

四、结束语

国有企业转型升级任重道远,产业工人队伍建设与发展是企业改革的关键.从制度建设、思想引导和职业素养等方面加强产业工人队伍建设,是锻造一直高效团队的有效方式.目前看来,在产业工人队伍建设方面还存在许多问题和不足,相信经过不懈努力,产业工人队伍在国有企业转型升级中将发挥更大的作用.

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