工程师职称评审论文提纲样本大全 工程师职称评审论文框架怎么写有关写作资料

目录

1. 五、专业技术人员职称评价的社会化研究论文提纲
2. 四、高职院校“双师型”教师管理研究论文提纲范文
3. 三、高职院校“双师型”教师队伍建设研究论文提纲格式范文模板
4. 二、基于战略的嘉陵集团工程技术研究院研发人员薪酬体系设计研究论文提纲范文
5. 一、研发人员报酬体系设计及其应用论文提纲范文

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五、专业技术人员职称评价的社会化研究论文提纲

摘要

ABSTRACT

第一章 绪论

第一节 论文研究的目的和意义

第二节 社会化职称评价的相关概念界定

一、职称评审

二、职称评价

三、社会化职称评价

第三节 国内外研究现状

一、国外职称评价的一些做法

二、国内对职称改革的研究概况

第四节 论文的组织结构

第五节 论文的研究方法

第二章 社会化职称评价研究的理论基础

第一节 治理的概念

第二节 治理理论产生的背景

一、市场失灵

二、政府失灵

第三节 政府和社会*组织的关系

一、社会*组织的含义

二、社会*组织的起源与特征

三、政府和社会*组织的合作

第三章 职称评价社会化的背景

第一节 背景分析

一、职称的由来

二、职称制度的发展

三、职称评价的社会化是职称改革的方向

第二节 职称评价社会化的必要性

一、新时期人才政策的要求

二、建立符合市场经济体制的职称评价体系的客观要求

第四章 C市社会化职称评价的现状及存在问题

第一节 C市职称发展历史

第二节 C市社会化职称评价现状

一、社会化职称评价取得的成绩

二、C市社会化职称评价中存在的问题

第五章 社会化职称评价存在问题的原因分析

第一节 政府是社会化职称评价的主体

一、政府是专业技术资格评审的主体

二、政府是专业技术资格考试的主体

三、政府作为职称评价主体的利与弊

第二节 符合社会化职称评价要求的主体类别

一、公共部门与私人部门

二、非营利组织

三、国外专业技术人员资格评价主体

第三节 当前社会化职称评价中问题产生的原因分析

一、地方政府及政府相关部门不愿放权

二、社会*组织能力不足

三、合作机制尚未形成

第六章 国外专业技术人员评价的经验

第一节 发达国家专业技术人员评价制度

一、美国的职称及职业资格制度

二、韩国职业资格认证体系

三、英国的职业资格制度

第二节 发达国家专业技术人员评价的启示

第七章 社会化职称评价的思考及政策建议

第一节 确立社会化职称评价的法律地位

第二节 多种主体配合进行社会化职称评价

第三节 当前政府职能部门合理的角色定位

第四节 改进社会化职称评价的方法

结束语

参考文献

致谢

攻读学位期间发表的学术论文目录

四、高职院校“双师型”教师管理研究论文提纲范文

摘要

ABSTRACT

第一章 绪论

1-1 选题背景

1-2 研究意义

1-2-1 理论价值

1-2-2 实践意义

1-3 国内研究综述

1-3-1 有关“双师型”教师内涵的研究

1-3-2 有关“双师型”教师管理的研究

1-4 国外研究现状

1-4-1 有关“双师型”教师内涵的研究

1-4-2 有关“双师型”教师管理的研究

1-5 研究思路及方法

1-5-1 研究思路

1-5-2 研究方法

1-6 创新点

第二章 高职院校“双师型”教师管理基本理论

2-1 相关概念的界定

2-1-1 高职院校

2-1-2 “双师型”教师

2-1-3 高职院校“双师型”教师管理

2-2 高职院校“双师型”教师的特征

2-2-1 丰富的实践经历、经验，熟练的职业技能

2-2-2 专业理论与实践转化为教育教学能力

2-3 “双师型”教师管理的理论依据

2-3-1 激励强化理论

2-3-2 需要层次理论

2-3-3 双因素理论

2-3-4 教师专业化发展理论

第三章 秦皇岛市高职院校“双师型”教师管理现状调研与分析

3-1 “双师型”教师总体情况

3-2 问卷调研的总结与分析

3-2-1 发展现状

3-2-2 管理现状

3-3 存在的主要问题及归因分析

3-3-1 “双师型”教师资格认证制度不规范

3-3-2 “双师型”教师引入渠道单一化

3-3-3 “双师型”教师培养培训管理制度不健全

3-3-4 “双师型”教师职称评审制度缺失

3-3-5 “双师型”教师激励机制不完善

3-3-6 专兼教师结构不合理

3-3-7 教师参与培训时间不充裕，专业发展意识淡薄

第四章 秦皇岛市高职院校“双师型”教师管理策略

4-1 “双师型”教师管理原则

4-1-1 以师为本、能力为重的原则

4-1-2 可持续发展原则

4-1-3 激励性原则

4-1-4 动态管理原则

4-1-5 结构优化原则

4-2 “双师型”教师管理策略

4-2-1 以职业教育特点为依据，制定合理的资格认证制度

4-2-2 以“双师素质”为标准，形成多元化的教师聘用办法

4-2-3 以校企联合为原则，建构科学的师资培养培训模式

4-2-4 以提升待遇为手段，建立切实可行的教师激励机制

4-2-5 以工作绩效为指标，实施动态化的教师管理方案

4-2-6 以体现职业特点为目的，创立独具特色的职称评审体系

4-2-7 以教学发展需求为导向，提升教师专业发展自主意识与能力

后记

参考文献

发表论文和参加科研情况说明

附录一

附录二

致谢

三、高职院校“双师型”教师队伍建设研究论文提纲格式范文模板

目录

中文摘要

Abstract

第1章 绪论

1-1 课题背景与意义

1-1-1 研究背景

1-1-2 研究的意义

1-2 研究现状

1-2-1 国外研究现状

1-2-2 国外研究启示

1-2-3 国内研究现状

1-2-4 研究不足

1-3 研究的主要内容、框架、创新点及方法

1-3-1 研究的主要内容

1-3-2 研究的框架

1-3-3 研究的创新点

1-3-4 研究方法

第2章 概念阐述与理论基础

2-1 “双师型”教师内涵界定

2-1-1 “双师型”教师的基本概念

2-1-2 “双师型”教师的内涵本质属性

2-2 “双师型”教师队伍制度建设的理论基础

2-2-1 人力资源管理理论

2-2-2 教师专业化理论

2-2-3 激励理论

第3章 高职院校“双师型”教师队伍的现状与问题分析

3-1 “双师型”教师队伍现状

3-2 “双师型”教师队伍问题

3-2-1 “双师型”教师职称结构问题

3-2-2 “双师型”教师教学改革问题

3-2-3 “双师型”教师科研工作问题

3-3 “双师型”教师队伍建设存在问题的原因分析

3-3-1 人事制度上没有倾向“双师型”教师队伍建设

3-3-2 教学改革没有引导“双师型”教师发展

3-3-3 科研工作没有促进“双师型”教师培养

3-3-4 *教师队伍建设缓慢

第4章 高职院校“双师型”教师队伍的建设

4-1 制度建设

4-1-1 完善“双师型”教师队伍培养机制

4-1-2 改革高职院校教师评审考核机制

4-1-3 建立健全高职院校“双师型”教师激励机制

4-2 教学团队建设

4-2-1 提高人才培养质量，推进“双师型”师资队伍建设

4-2-2 创新教学考核，鼓励“双师型”师资队伍成长

4-2-3 实施激励机制，推进“双师型”师资团队建设

4-3 强化科研激励机制，促进“双师型”师资队伍建设

4-3-1 制定激励政策，鼓励教师科研

4-3-2 拓宽资金来源，搭建科研平台

4-3-3 加大培养力度，提高科研能力

4-4 *教师队伍建设

4-4-1 校企合作推进*教师队伍建设

4-4-2 *教师队伍激励机制建设

第5章 衢州职业技术学院“双师型”教师队伍建设的实证研究

5-1 “双师型”教师队伍现状

5-1-1 数量结构

5-1-2 师资培养

5-1-3 队伍水平

5-2 “双师型”教师队伍培养激励机制建设

5-2-1 拓宽师资渠道，改革人才聘用机制

5-2-2 实施激励措施，建立长效培养机制

5-3 “双师型”教师教学改革激励机制建设

5-3-1 改革培养计划

5-3-2 加强实践教学

5-3-3 项目制度推进

5-4 “双师型”教师落地式科研激励机制建设

5-4-1 成立研究所，鼓励开展校企合作横向科研工作

5-4-2 出台政策，鼓励双师型教师开展各类科研工作

5-5 校企合作推进*教师队伍建设

第6章 结束语

注释

参考文献

致谢

二、基于战略的嘉陵集团工程技术研究院研发人员薪酬体系设计研究论文提纲范文

摘要

ABSTRACT

1 绪论

1-1 研究背景

1-2 研究的目的和意义

1-2-1 研究的目的

1-2-2 研究的理论意义

1-2-3 研究的现实意义

1-3 研究的方法、内容与技术路线

1-3-1 研究的方法

1-3-2 研究内容

1-3-3 研究的技术路线

1-4 研究的重点与难点

1-4-1 研究的重点

1-4-2 研究的难点

1-5 研究的创新与不足

1-5-1 研究的创新

1-5-2 研究的不足

2 相关概念的界定及文献综述

2-1 相关概念的界定

2-1-1 薪酬的概念和组成

2-1-2 基于战略的薪酬体系

2-1-3 薪酬战略的框架

2-2 与薪酬相关的基础理论

2-2-1 马斯洛的需要层次理论

2-2-2 赫茨伯格的双因素理论

2-2-3 弗洛姆的期望理论

2-2-4 亚当斯的公平理论

2-2-5 斯金纳的强化理论

2-2-6 人力资本理论

2-3 国内外基于战略的薪酬体系设计综述

2-3-1 国外基于战略的薪酬体系设计综述

2-3-2 国内基于战略的薪酬体系设计综述

3 嘉陵集团工程技术研究院研发人员薪酬战略分析

3-1 嘉陵集团发展战略

3-1-1 嘉陵集团的总体战略

3-1-2 嘉陵集团“135”发展战略

3-1-3 嘉陵集团“622”战略目标

3-1-4 嘉陵集团“十一五”规划

3-2 嘉陵集团的发展阶段

3-3 嘉陵集团的经营战略

3-4 嘉陵集团人力资源战略

3-5 嘉陵集团工程技术研究院现阶段所面临的外部环境

3-5-1 社会环境

3-5-2 竞争环境

3-5-3 法律政策环境

3-6 研发人员的特点与需求分析

3-7 嘉陵集团工程技术研究院概况

3-8 嘉陵集团工程技术研究院研发人员薪酬战略

3-8-1 薪酬支付依据

3-8-2 薪酬水平定位

3-8-4 薪酬结构

3-8-5 薪酬管理模式

4 嘉陵集团工程技术研究院薪酬体系现状及问题分析

4-1 嘉陵集团工程技术研究院薪酬体系现状

4-2 嘉陵集团工程技术研究院现行薪酬体系诊断

4-2-1 嘉陵集团工程技术研究院薪酬体系问卷调查

4-2-2 问卷调查的结果分析

4-3 嘉陵集团工程技术研究院的现行薪酬体系存在的问题分析

4-3-1 薪酬缺乏行业竞争性而导致的薪酬外部不公平现象

4-3-2 技术职称评审存在“重资历、轻能力”的现象

4-3-3 绩效考核指标缺乏公平性和合理性

4-3-4 研发骨干缺乏长期物质激励

4-3-5 缺乏对研发人员的自我发展需要的考虑

5 基于战略的嘉陵集团工程技术研究院研发人员薪酬体系设计

5-1 基于战略的嘉陵集团工程技术研究院研发人员薪酬体系设计的原则

5-1-1 战略导向性原则

5-1-2 内部公平性原则

5-1-3 外部竞争性原则

5-1-4 激励性原则

5-1-5 经济性原则

5-1-6 合法性原则

5-1-7 以人为本原则

5-2 基于战略的嘉陵集团工程技术研究院研发人员薪酬体系设计

5-3 工资水平外部调查及工资总额测算

5-4 工资结构设计

5-5 基本工资

5-6 宽带技术等级工资

5-6-1 改进后的研发人员技术职称评审制度

5-6-2 嘉陵集团工程技术研究院战略分析及研发人员能力素质模型建构

5-6-3 嘉陵集团工程技术研究院研发人员能力素质模型评价指标的权重确定

5-6-4 研发人员宽带技术等级工资

5-7 绩效工资

5-7-1 基于KPI 与BSC 的绩效考核

5-7-2 嘉陵集团工程技术研究院研发人员的绩效工资设计

5-8 福利

5-9 项目奖金

5-10 研发人员技术股权长期激励

5-11 内在薪酬

5-11-1 个人晋升和发展机会

5-11-2 心理收入

5-11-3 生活质量

6 基于战略的嘉陵集团工程技术研究院研发人员的薪酬体系配套制度设计

6-1 完善的绩效管理制度

6-2 建立健全研发人员的培训体系

6-3 完善研发人员的职业生涯规划设计

6-3-1 研发人员职业生涯选择

6-3-2 建立研发人员生涯规划发展档案

6-3-3 设立双向生涯通道

6-4 加强沟通与合作，创建学习型组织

7 研究结论与展望

7-1 研究结论

7-2 研究展望

致谢

参考文献

附录

一、研发人员报酬体系设计及其应用论文提纲范文

摘要

Abstract

第一章 绪论

1-1 报酬管理理论概述

1-2 研发人员的管理特点

1-3 国内外企业研发人员报酬管理借鉴

1-4 报酬管理在企业管理中的意义

1-5 本文的研究内容与方法

第二章 研发人员报酬体系设计

2-1 报酬体系设计的原则

2-2 技术等级工资设计

2-3 绩效工资设计

2-4 技术股权设计

2-5 精神报酬体系设计

第三章 报酬设计方案应用条件与案例企业背景

3-1 报酬设计方案应用条件分析

3-2 案例企业背景

3-3 案例企业研发人员报酬现状与问题

第四章 报酬设计方案在GL电器研究所的应用建议

4-1 研发人员工资制度的设计思路

4-2 精神报酬管理体系设计建议

结论

致谢

参考文献

附录A

附录B

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工程师职称评审引用文献:

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[2] 建筑工程师职称评审论文选题推荐 建筑工程师职称评审论文题目怎样取

[3] 工程师职称评审论文提纲样本大全 工程师职称评审论文框架怎么写