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人力资源管理论文范文参考 人力资源管理毕业论文范文[精选]有关写作资料

主题:人力资源管理 下载地址:论文doc下载 原创作者:原创作者未知 评分:9.0分 更新时间: 2024-02-13

人力资源管理论文范文

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目录

  1. 第一篇人力资源管理论文范文参考:战略性人力资源管理对组织效能的影响研究
  2. 第二篇人力资源管理论文样文:企业人力资源管理角色发展研究
  3. 第三篇人力资源管理论文范文模板:北京体育大学人力资源管理机制创新研究
  4. 第四篇人力资源管理论文范例:企业人力资源管理模式研究
  5. 第五篇人力资源管理论文范文格式:基于知识创新的企业人力资源管理模式研究

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第一篇人力资源管理论文范文参考:战略性人力资源管理对组织效能的影响研究

随着组织赖以生存和发展的环境日趋复杂多变,企业在组织效能提升问题上正面临着前所未有的挑战.如何在多变的环境中提高应变能力、创新能力、运作能力、价值增值能力等方面的组织效能,已经成为企业迫切需要解决的问题.然而在实践中,越来越多的企业发现曾经可以成为竞争优势的资金、技术等因素,现在却会被其他竞争企业很快复制学习,因此,探寻提升组织效能的更有效途径成为企业界普遍关注的焦点课题.尽管多数企业已经认识到自身拥有的人力资源对组织效能具有战略性的影响作用,但是关于人力资源通过何种机制影响组织效能仍是尚未*的难题.对相关研究文献的梳理表明,若要准确揭示战略性人力资源管理影响组织效能的机制,首先需要选择科学的视角,以实现既能全面了解组织在效能方面的矛盾需求,又能以一致的视角分析战略性人力资源管理对组织效能的影响.

竞值架构思维模式的兴起为战略性人力资源管理影响组织效能的相关研究提供了全新视角.从竞值架构视角出发,不仅能够从价值取向的深度兼容并蓄已有的组织理论,而且能够简洁明了地展现看似矛盾的组织效能需求是如何有机地共存于组织中的.在进一步梳理竞值架构、战略性人力资源管理、组织效能等相关研究的基础上,本研究基于竞值架构视角,首先对战略性人力资源管理和组织效能等变量的理论架构和构成要素进行了探索性分析;然后探寻战略性人力资源管理影响组织效能的机理,发现组织文化和组织承诺在其中发挥的重要*作用;进而构建了基于竞值架构视角的战略性人力资源管理影响组织效能的机制模型,并通过大样本问卷调查和结构方程建模进行实证分析,得到以下四个方面的结论:

(1)竞值架构对于研究战略性人力资源管理影响组织效能的机制具有非常重要的指导意义.竞值架构从价值观层面简洁明了地展现出变量的多维度特征,有助于变量构建时全面地考虑相关变量的维度和测度体系.而且以竞值架构作为统一视角,对主要变量进行建构,能够解决以往研究中由于视角不一而带来的变量建构与衡量时的矛盾与冲突,有利于在研究问题时更准确、更深刻地发现变量之间潜在的复杂关系.

(2)战略性人力资源管理对组织效能具有显著的正向影响.本研究基于竞值架构视角对战略性人力资源管理和组织效能进行了模式划分,并通过大样本实证研究发现,战略性人力资源管理对组织效能存在着显著的正向影响作用,而且各种人力资源管理模式在具体的影响程度和影响方面存在差异,协作式战略性人力资源管理模式对组织效能存在最显著的积极影响,特别是对人际关系效能和理性目标效能发挥着最显著的积极影响.

(3)战略性人力资源管理对组织效能的影响是一个既有直接作用,也有间接作用的过程.从本研究实证结果来看,战略性人力资源管理一方面对组织效能存在着一定的直接影响作用,另一方面又通过影响组织文化和组织承诺对组织效能产生间接影响,其中组织文化在战略性人力资源管理影响组织效能的过程中起部分*作用,而组织承诺起完全*作用.

(4)战略性人力资源管理的各个维度在影响组织文化和组织承诺方面存在差异,组织文化和组织承诺对组织效能不同模式的影响方面也存在差异.创新式战略性人力资源管理模式对组织文化起着最显著的积极影响,协作式战略性人力资源管理模式对组织承诺起着最显著的积极影响.团队文化对组织效能有最显著的积极影响,尤其是对人际关系效能、开放系统效能和理性目标效能的正向影响最显著,规范承诺对组织效能有最显著的积极影响.

本研究的主要创新之处有以下三点:

(1)提出了基于竞值架构视角的战略性人力资源管理,明晰了战略性人力资源管理的维度和测度体系.本研究对竞值架构视角的战略性人力资源管理的理论架构进行了探索性研究,对战略性人力资源管理的内容进行聚类分析,研究得出战略性人力资源管理的四种模式,即协作式SHRM、创新式SHRM、控制式SHRM和绩效式SHRM及其测度体系,从而为战略性人力资源管理研究向纵深方向发展奠定了基础.

(2)探究了战略性人力资源管理对组织效能的作用过程机制,构建了战略性人力资源管理影响组织效能的关系模型.本研究通过对影响机理的剖析,发现组织文化和组织承诺在战略性人力资源管理影响组织效能的过程中发挥着重要的*作用,并运用结构方程模型等多种统计方法进行实证验证,发现战略性人力资源管理既直接影响组织效能,同时也通过影响组织文化和组织承诺间接作用于组织效能,从而构建了战略性人力资源管理对组织效能的作用模型.

(3)拓展了竞值架构的应用范围.竞值架构理论以它兼容并蓄其他理论的优点,已经在组织研究问题中被广泛运用.本研究运用竞值架构划分了战略性人力资源管理的模式并测度了其维度;运用竞值架构划分了组织文化的类型并测度了其维度;运用竞值架构划分了组织效能的类型并测度了其维度.


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第二篇人力资源管理论文样文:企业人力资源管理角色发展研究

组织竞争环境的日趋复杂与激变带来了组织管理方式的变革,并不断推动着企业人力资源管理职能与角色的转型.伴随职能形态的演化,人力资源管理角色经历了多个阶段的发展:从一般性行政管理角色向服务传递者角色过渡,继而再由服务传递者角色向战略性伙伴角色提升.尽管主流理论强调人力资源管理战略性角色对组织绩效的贡献,但现实中为数众多企业人力资源管理职能依旧徘徊在低层次边缘,并没有沿着主流理论指明的方向转变.因此,通过研究,厘清理论与现实之间的分歧是理解人力资源管理源自哪里,要向何处去,以及如何走向未来的根本.

角色类别划分是人力资源管理角色转变研究的基础.绝大多数针对人力资源管理角色分类的研究主要从角色任务视角进行区分和命名.例如,美国学者Ulrich等将当代企业人力资源管理角色概括为:战略伙伴、变革*人、员工发言人和行政管理专家.虽然这一研究范式依循了角色理论对角色结构的认知图式,却没有全面体现出角色的基本性质及完整内涵,也间接造成了角色分类的高度离散.当前,跨组织边界的人力资源管理业务形态不断涌现使企业人力资源管理职能面临着新的挑战——平衡组织内、外不同利益相关者的诉求.传统意义上组织边界之内的人力资源管理职能开始“溢出”组织边界,必然影响到其角色形态的发展.从跨组织边界的分析视角出发,对人力资源管理传统角色及新角色形态(跨边界角色)进行全面解析具有很强的现实意义和理论价值.

有别于静态界定人力资源管理的角色类别,角色转变研究侧重于诠释角色发展的机理.然而,当前研究仍旧停留在如何调整角色行为实现角色转变这一表象问题的探讨上,缺乏对人力资源管理角色发展深层问题的系统解构.作为贯穿人力资源管理角色发展研究的主线,角色形成、角色演化、角色定位及角色选择等相关问题有待全面探讨,而角色发展动因与过程的研究则是理解上述问题的关键.

本研究旨在构筑人力资源管理角色发展研究的理论体系,并达到以下目的:其一,从人力资源管理角色发展现实出发,反思西方人力资源角色结构学派的主流观点;其二,从跨组织边界的分析视角,探讨企业人力资源管理跨边界角色的功能及结构;其三,运用中国企业的第一手资料,剖析人力资源管理角色发展的动因及过程形态,构建人力资源管理角色发展研究的理论体系;其四,从人力资源职能角色发展视角,深化企业战略人力资源管理的理论研究.

本研究主要运用了文献分析、理论推演和问卷调查等研究方法.首先,通过对已有文献成果的系统梳理及与现实问题的比较,提出了研究问题并构建了研究框架;其次,通过逻辑推理和归纳,构建了角色分析的P-R-T结构模型,并针对人力资源管理角色结构进行了静态和相对动态的探讨;随后,从跨组织边界的分析视角,解析了人力资源管理跨边界角色的生成,并对其结构功能与内涵进行探讨;继而分析了人力资源管理角色发展的动因与过程.在此基础上,通过问卷调查与假设检验,构建了人力资源管理角色发展分析的理论模型.最后,针对我国企业人力资源管理角色发展现状提出了相应的对策建议.

本研究主要得出了如下结论:

第一,角色类别划分是角色发展研究的前提与基础.只有从角色的整体结构,即角色的关系特征、任务特征和任职者特征出发才能合理界定企业人力资源管理的角色类别,避免角色分类的混乱.既有研究在探讨人力资源管理角色类别时,往往只是基于角色任务特征对“角色主体的行为模式”进行区分.这一研究范式并未完整体现角色的内在结构差异,无法区分不同角色之间的本质差异.

第二,组织已经从一个相对封闭的系统走向开放,组织间人力资源管理业务的兴起促成了人力资源管理外部角色——跨边界角色的形成.组织间人力资源管理业务形态的涌现与演化,以及组织内人力资源管理分权化等实践形式的不断发展都使得跨边界角色成为人力资源管理的重要角色形态.基于理论推演与归纳,本研究概括出五种主要的跨边界角色形象:使节、关系构建者、知识管理者、任务协调者和“守门人”.不同于乌尔里奇的角色模型,跨边界角色类别主要刻画了人力资源管理职能服务于外部利益相关者的角色形象;与乌尔里奇的角色分类共同构成了企业人力资源管理的角色系统.

第三,企业人力资源管理角色的发展并非凭空产生,而是内外环境因素共同作用的结果.有别于传统研究偏向于从单一视角出发对人力资源管理角色转变进行阐释,本研究从共同演化理论出发,整合分析了组织战略、组织间关系、组织结构、人力资源部门社会资本对人力资源管理角色发展的影响,并通过实证研究发现:在中国情境下,开放式创新战略和组织结构机械化程度都对企业人力资源管理角色扮演具有正向作用,而整合型组织间关系的*作用与人力资源部门结构型资本的调节作用也得到了证实.

第三篇人力资源管理论文范文模板:北京体育大学人力资源管理机制创新研究

从回应进一步推动北京体育大学人才队伍建设,为北京体育大学教职工谋得更多福祉,建设世界一流体育大学,探索中国体育高校人才队伍建设规律等多维度需求出发,采用文献资料法,专家访谈法,田野调查法等方法,对中国体育最高学府北京体育大学的人力资源管理机制及实现世界一流体育大学人力资源管理目标的实现路径进行了比较深入的研究分析和探索:

在北京体育大学人力资源管理的总体理念方面,提出了应将实现教职工全面发展与服务学校战略并重;要淡化“管”,强化“理”;要淡化“人治”,强化“法治”;要敢于引入外力等工作理念.

在北京体育大学人力资源管理机制创新方面,通过将现行的管理机制与理论化的管理机制进行对比,从北京体育大学的实际和当前的人力资源管理发展趋势及外部环境出发,找出存在的不足和问题,对基础性人力资源管理工作和如何实现世界一流体育大学人力资源管理目标,从机制设计理念、组织结构、工作流程和路径方法等方面,分别提出了北京体育大学战略规划管理机制、招聘录用机制、培训与开发机制、职业生涯管理机制、绩效管理机制、薪酬管理机制、奖惩管理机制、选拔晋升机制等八大人力资源管理机制的创新构想:

在人力资源管理的战略规划机制方面,在该项工作组织结构上,应该成立人力资源战略规划小组,在人力资源战略规划的基本流程上,可从战略分解、问题确定、环境扫描、战略制定、战略评估等5个环节着手改进.

在人力资源管理的招聘机制方面,要设立招聘工作专项经费和引进人才专项经费,加大招聘工作经费投入;做好人员是否空缺或需要补充的科学分析;充分利用外部招聘和内部招聘这两个主渠道;科学设计招聘程序;提高符合招聘条件人员的面试入选率;要加强考官培训,提高面试技能和技术水平;建立评估机制.重点健全完善人才引进机制.

在人力资源管理的培训与开发机制方面,应加强对人员与绩效之间的差距并造成差距的原因分析和受训对象的培训需求分析;及早建立培训师资库,同时开展内部培训师培训;需要调动各相关业务部门和二级单位及教研室的培训积极性;应在传统的培训方法之外充分利用网络信息技术,建立在线学习系统和培训资料库;做好基础性培训和梯队培训;设置培训效果评估环节.

在人力资源管理的职业生涯管理机制方面,应组成北京体育大学职业发展委员会;建立教职工职业生涯发展的基本流程;开辟多条职业发展道路,提供多种职业变动的选择模式;抓好教职工职业生涯早期阶段和后期阶段管理;对高层次人才要重点开展职业生涯管理工作.

在人力资源管理的绩效管理机制方面,做好绩效规划和计划分解;采用记录法、抽查法、评价法等多种方法加强对教职工绩效评价的数据搜集;采取的主要评价方法可以归类为反馈评价法、述职评价和关键绩效指标法;建立健全跨学科学术团队绩效管理机制;建立健全引进的海外高层次人才和大师级人才重点培养对象绩效管理机制.

在人力资源管理的薪酬管理机制方面,制定学校的薪酬原则和策略;做好职位分析和评价;开展市场薪酬调查;设计好薪酬水平和结构;及时实施与修正薪酬体系;建立健全跨学科学术团队薪酬管理机制;建立健全海外高层次人才和大师级人才重点培养对象薪酬管理机制.

在人力资源管理的奖惩管理机制方面,建议分别制定北京体育大学教职工奖励办法和纪律处分办法,细化制度规定;规范表彰奖励管理统一归口职能;明确奖励层次和种类及称号;规范评选组织机构和程序;把表彰奖励及惩处结果与年底考核结果相挂钩;高层次人才和跨学科学术团队及青年教师给予重奖.

在人力资源管理的晋升选拔机制方面,捋顺各岗位所应归属的系列;完善规范专业技术岗、工勤技能岗被选拔晋升到管理岗的转换机制;细化管理岗系列内不同岗位类型的晋升渠道;实行职员制度改革;分批次开展中层干部竞聘工作;着重做好聘任条件制定与审核,竞聘演讲与*测评、确定考察对象、考察和会议讨论决定等四大工作环节;打破年龄、职称等界限,破格提拔使用;完善职称评审办法.

基于个案分析,提出了对人力资源管理理论和实践的思考.在人力资源管理理论方面,提出人力资源管理各子机制相互作用,相互制约,人力资源管理的各个配套机制都要改革到位,使配套机制适应人才队伍建设的发展需要.在人力资源管理实践方面,提出多用人力资源管理理论视角来进行工作分析,减少管理盲点,人才队伍建设的核心问题是机制问题.

第四篇人力资源管理论文范例:企业人力资源管理模式研究

“人力资源”概念的提出已有半个多世纪的时间,人力资源作为社会发展的主要稀缺资源已为各方面所认同,同时也得到众多企业实践的检验和证明.随着人力资源管理在企业管理中的地位和作用的日益凸显,特别是在经济全球化、信息网络化、货币电子化、资源知识化的趋势越来越明显的情况下,外部环境的变化对人力资源管理提出了许多新的问题,这些问题需要人力资源管理理论研究者们给出答案,以支持企业的发展需要.在这一背景下,人力资源管理模式作为一种理论和实际的结合体,在20世纪的八十年代,由一些学者率先提出,并在此基础上,理论研究者和实际工作者陆续对这一领域进行了深入的探讨.本文就是基于前人的研究成果,同时也结合本人在企业中的实际工作经验,对这一问题进行研究和分析,希望能够给予企业的人力资源管理工作更为有益的指导.

全文共分三篇:人力资源管理模式分析框架、人力资源管理模式的发展研究和当前邮政企业人力资源管理模式的实证分析和发展研究.

第一篇为人力资源管理模式分析框架部分.该部分主要是一些概念进行界定,同时也论述一些模式的最新研究成果,以进一步揭示人力资源管理模式的实质,主要采用的是论述方法.该部分涉及到管理学、经济学和社会学等多学科领域.我们知道,管理学、经济学和社会学都是研究人类社会生活的重要学科,它们分别从不同的角度对社会生活中存在的各种现象进行研究和分析,研究的内容相互之间既有侧重又有交叉:管理学从完成组织和个人目标的角度出发,对组织和个人的行为进行分析;经济学是从资源配置的角度对人类社会的经济活动进行研究;社会学则侧重于对人与人之间各种关系的分析.而人力资源管理模式研究是从组织行为、相互关系和种种其他活动等多方面对人力资源这一生产要素进行分析,因此它必然要涉及到这三种学科,如果我们把这三种学科加以结合,就可以增强理论上的互补性和借鉴性,从而使我们可以更加客观、全面地了理解这一研究的深刻内涵.所以,管理学、经济学和社会学的基础理论和思维方式贯彻本文的始终,并为后面一部分的实证研究打下基础.

人力资源管理论文范文相关参考属性
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第二篇为人力资源管理模式的发展研究部分.该部分对中美两国企业的人力资源管理模式进行比较分析,从思想观念、制度、价值等方面的差异进行比较,解释相互之间协调的可能性,以促进我国企业人力资源模式的完善和发展.这一部分同时也对模式的适用性进行评判,并提出了模式的创新过程,以对人力资源管理模式的发展做进一步的探讨和分析.

第三篇为当前邮政企业人力资源管理模式的实证分析和发展研究部分.该部分是为了回答“是什么”和“应该怎样”的问题,也就是说,本部分主要是解决模式在实际应用中“是什么”和“应该怎样”的现实问题,采用的是问题 论文摘 要 导向的方法,以弥补理论与实践的“不连续”(巴克雷等人,1998人事实上,这是价值与事实判断的一个过程.近年来,正在转型的企业不断寻求人力资源管理的规范化、科学化,这给人力资源管理的研究者们带来了更广阔的研究天地;且本人参与了多个企业的课题研究,特别是深入参与了邮政企业人力资源管理的研究.这些都给本部分的撰写以很大的启发.本部分主要采用理论研究和实证分析方法,从研究国内外不同企业人力资源管理原型入手,分析原型所对应基本变量组的可取状态,并抽象与概括出相关属性,再对所研究的企业进行详尽的分析,最后得出一些研究的结果,准确地说,这主要是一些借鉴性的东西,也是本人对两年多来参与的众多课题的归纳和总结.在这部分中较多地采用实证分析的方法.

第五篇人力资源管理论文范文格式:基于知识创新的企业人力资源管理模式研究

在知识经济时代,科技的繁荣和人类的未来比以往任何时候都更加依赖于知识创新和科学知识的应用.知识型企业为了利用知识创新以获取竞争优势,要采用合适的人力资源管理方式.构建基于知识创新的人力资源管理模式,对于我国自主创新战略的实施,对于企业在新竞争环境的生存和发展都具有重要的理论价值与现实意义.

本文沿着理论——模式构建——实践指导这一逻辑主线,以知识创新为切入点,在人力资源管理及知识创新相关理论的指导下,揭示了企业人力资源管理对知识创新的作用机理,在此基础上构建了基于知识创新的企业人力资源管理模式;提出了知识创新导向的招聘理念与策略;设计了知识型员工和知识创新团队学习的一般流程;构建了知识型员工与知识创新团队的知识创新激励机制.全文的具体框架如下:

第1章分析了研究的目的与意义,深入阐述了国内外不同学者关于人力资源管理模式的研究,在此基础上指出了相关研究的不足,并提出了作者的研究方向和研究思路;第2章阐述了基于知识创新的企业人力资源管理模式的三大基础理论:知识创新理论、人力资本理论、人力资源管理理论;第3章从企业知识创新的微观影响因素及人力资源特征着手,揭示了企业人力资源管理对知识创新的作用机理:企业的人力资本存量、人力资本激励、人力资本开发直接作用于企业的知识创新,企业的组织结构也间接影响着知识创新.在此基础上构建了基于知识创新的企业人力资源管理模式;第4章本章指出了基于传统的基于岗位的企业员工招聘的不足之处.通过分析知识型员工的工作性质,提出了知识创新导向的员工招聘理念与策略,并对摩托罗拉(中国电子有限公司)的招聘进行了案例研究;第5章通过人力资源开发文献的考察,对基于知识创新的人力资源开发的内涵进行了界定,指出组织学习是基于知识创新的人力资源开发的重要途径,而创造力开发是其主要内容;第6章阐述了激励的相关理论,在此基础上构建了知识型员工与知识创新团队的激励机制;第7章将模糊综合层次评价原理引入知识创新能力评价,并从知识型员工和企业二个层面对知识创新能力进行了了评价;第8章为全文总结与研究展望.

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人力资源管理引用文献:

[1] 经典人力资源管理学位论文题目 人力资源管理学位论文题目如何定
[2] 人力资源管理学士论文题目 人力资源管理学士论文题目选什么比较好
[3] 关于人力资源管理期末的论文题目 人力资源管理期末论文题目选什么比较好
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