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■翟超 西安外事学院
[摘 要]中国加入WTO之后,石化企业面临的国内外环境都发生了巨大变化一个显著的特点就是国内竞争国际化.在激烈的市场竞争中,如何营造自己的核心竞争力,并在此基础上获得长期的竞争优势,成为中国石化企业生存与发展所必须面对和解决的问题.因此,大部分石化企业通过改制及收购来增强企业核心竞争力,、本文首先提出了石化企业在改制和收购过程中存在的问题,然后分析问题出现的原因,最后通过人力资源规划,培训与开发,绩效管理,薪酬管理,员工福利五个途径,使石化企业收购中人力资本有效的转化为组织资本.
[关键词]人力资本 组织资本 企业 途径
中国经济发展二十年来取得举世瞩目的成就,尤其是20世纪80年代初开始的由计划经济向市场经济的转变,给中国的经济生活乃至社会生活带来了巨大的活力.而作为市场经济中扮演重要角色的石油化工企业的发展也逐渐引起了人们的重视.中国受世界经济的影响和自身经济结构、产业结构调整的需要,石油消费的需求日益增长.目前,中国已成为世界上石油需求增长最快的国家.随着我国市场经济的迅速发展和世界贸易一体化进程的加快,石化企业面临的竞争环境越来越复杂多变,竞争压力越来越大.大部分石油化工企业为了提升自己的核心竞争力,开始深入推进规范的公司制改革,并通过兼并、联合、重组等方式,加快产权主体多元化的股份制改革步伐,促进企业按照国际惯例规范操作,转换机制,真正成为市场竞争的主体.然而,许多石化企业的员工与管理者对企业改制存在不同意见,这不仅不利于石化企业的良性循环发展,而且还打击了员工的工作积极性.一些员工为了反对企业收购．甚至出现了误工和罢工的现象,企业内部矛盾（中层及中下层员工与高层管理者之间的矛盾）变得越来越尖锐.因此,石化企业只有对被收购企业的人力资源进行有效地开发以及合理分配,使他们更快地融入到主企业中,才能强化自己的核心竞争力,并在此基础上获得长期的竞争优势,在激烈的市场竞争中立于不败之地.本文首先简单介绍了石化企业的发展现状,阐述石化企业改制以及企业收购的制度安排及意义,提出石化企业改制中存在的问题,然后分析该问题出现的原因,最后通过人力资源规划,培训,绩效管理,薪酬管理,员工福利五个途径,使石化企业收购中人力资本有效的转化为组织资本.
一、石油化工企业的发展及其企业改制
1.石化企业的发展现状
进入21世纪以来,我国石油化工企业的生产业绩显著,国际、国内地位空前提高.据调查,我国从2005年到2009年,石油和化学工业增加值增长了96%,主营业务收入增长153.4%,实现利润增长185.6%,占全国工业的比重分别达13.2%、13.5%和25.8%．是国民经济发展不可或缺的重要产业. “十一五”的头两年,行业继续以较快速度增长,世界著名的石油和化工跨国公司纷纷入驻中国,不仅投资建设生产基地,而且设立研发中心,生产规模不断扩大.目前,我国石油和化工有不同规模和所有制企业10万余家,其中规模较大的企业有2万多家,20余种主要石油和化工产品的产量居世界前列.
陕西延长石油（集团）有限责任公司是省属国有大型企业,也是国内拥有石油、天然气勘探开发资质的四家企业之一.延长石油集团整体优势日益显现,发展实力显著增强.目前,延长石油已发展成为集油气勘探、开发、炼油、化工、储运、销售、工程建设、机械制造为一体的大型石油化工综合企业,一跃成为陕西规模最大的企业.2007年,延长石油的原油采、炼和产品销售三项指标均突破1000万吨大关,实现销售收入470亿元,利税费总额230亿元,成功跨入国家千万吨级大油田行列.
2.石化企业的改制及其企业收购
我国加入WTO已经五年,随着我国以及国外双方承诺的逐一兑现,我国石化企业面临着机遇与挑战.尤其是石油能源的进一步短缺,加剧了国际石油市场的竞争,使我国石化企业面临着巨大的挑战和威胁.因此,大部分石化企业通过改制,来强化自己的核心竞争力,并在此基础上获得长期的竞争优势,在激烈的市场竞争中立于不败之地.
(1)企业改制的概念.企业改制是改革企业体制的简称.企业改制的核心是经济机制的转变和企业制度的创新,实质是调整生产关系以适应生产力发展的需要.改制也指企业所有制的改变,国有企业的改制方案应由职工大会或职工代表大会同意,重要的国有独资企业的改制必需要国有资产管理机构审核,并报本级政府批准.而私有企业的改制则应由董事会或股东大会通过.(2)企业收购的概述及意义.对改制企业而来,建立起现代公司制度,实现产权多元化,决策科学化,有利于企业进行低成本扩张,使企业迅速增值.收购是企业改制的一个重要手段及组成部分,企业可以通过收购,进行资产重组,可有效实现利润最大化,使企业改制后达到预期效果. ①企业收购的概述.企业通过一定的程序和手段取得某一企业的部分或全部所有权的投资行为.购买者一般可通过论文范文或股票完成收购,取得被收购企业的实际控制权.②企业收购的意义.企业收购可以降低国企交易论文范文,提高资源配置效率,最终达到提高国有企业系统资源的宏观配置效率,主要体现在： “争取时间和资本”,降低进入市场的交易论文范文.在激烈的市场竞争中,企业要获得规模效益,分散市场风险,必须实行跨行业多方位经营,例如石化企业不仅仅只局限于石油化工,可以经过收购,来向其他行业发展,从而扩大企业规模.
从表1.1我们不难看出,八个企业中,有一半属于控股公司,企业性质包括了保险业,旅游业和交通业.
实行企业收购使企业大大提高组织集中化程度,使市场交易功能实现于企业内部化,强化了企业集团一级管理的决策职能及企业内部组织管理职能,达到减员节支、提高效益、减少企业协调投入要素的组织管理论文范文.通过收购,使优劣企业同时合并了目标企业的某些资源优势,如网络渠道、信息、技术、地理位置等优势条件,从而强化了国有企业自身资源优势,大大降低了自己开发有利扩大市场占有份额的上述资源要付出的成本代价.
3.石化企业改制中存在的问题
我国目前许多企业经营不善,机制不全,有的甚至几乎破产,客观上给石化企业收购提供了可能.然而,石化企业的中层以及中下层员工对收购充满了抵触心理.
从表1.2中我们可以看出我国石化企业员工的月平均工资会随着企业经济效益的提高而增加.
我国石化企业发展可以说是如日中天,其经济效益的好坏直接取决于原油生产量的多少.大部分石化企业员工认为所收购的企业代表了即将破产或者是经济效益不景气的企业,现如今,石化企业的发展越来越好,员工们认为一旦将那些企业收购后,会不会影响主企业整体的发展,甚至会存在拖垮主企业的可能.
两种对收购的不同意见使得石化企业改制逐渐陷入了僵局,这不仅不利于石化企业的良性循环发展,而且还打击了员工的工作积极性.一些员工为了反对企业收购,甚至出现了误工和罢工的现象,企业内部矛盾（中层及中下层员工与高层管理者之间的矛盾）变得越来越尖锐.
二、石化企业改制中存在问题的原因
1.失业率的增加
随着我国人口的不断增加,失业已经成为了我国目前亟待解决的问题.现如今,受全球金融危机影响,我国城镇登记失业率自2008年第四季度后达到4.3%,登记失业人数首次突破900万,达915万人.2009年,全国待业人口达1200万.
作为石化企业的员工,他们的福利以及工资待遇相比其他行业来说都十分稳定.然而,面对我国目前的失业现状,石化企业员工害怕收购后,会直接侵犯到自己的利益,即工资减少,从而影响生活水平,或出现企业裁员现象,导致自己成为失业人数的一部分.总之,收购逐渐成为了石化企业员工的心理负担.
2.现代企业发展多元化
随着我国市场经济的不断发展,企业之间的竞争日益激烈,这使得多元化发展战略成为目前很多企业热衷的战略选择.
我国有许多大中型企业采用了多元化的发展战略.联想最近宣布将投入30亿元人民币进入房地产行业,而TCL公司的业务也已经横跨了家电、电子、IT和电信等多个行业,不难看出,中国的企业在纷纷走向多元化.
3.石油储量减少
随着近几年我国能源问题的进一步显现,能源紧张一直是焦点.近日,中石化副总工程师李干生表示,中国石油储量还能稳定增长20年,然而,有专家指出,全球石油枯竭速度已超出预期,未来5年全球可能面临石油供应紧缩的局面.虽然中国目前待发现和探明的石油资源比较丰富,但勘查难度增大,如我国油气勘查开发程度不均,石油高于天然气,东部高于西部,陆上高于海上；勘探难度增大,发现大油气田的几率减小；勘查对象的地表地下条件越来越复杂,已开发的主力油气田都已进入了高含水、高采出程度阶段,稳产难度大.
石油储量的减少意味着石化企业未来所面临着巨大的挑战,员工害怕企业收购后,不仅不会扩大企业规模,还会因为石油储量的减少而加快企业破产的速度,使员工失业.
三、石化企业收购中人力资本转化为组织资本的途径
面对我国石化企业改制中存在的问题,企业管理者可通过人力资源规划,培训与开发,绩效管理,薪酬管理,员工福利五个途径,使石化企业收购中人力资本有效的转化为组织资本.
1.人力资源规划
(1)人力资源规划的概念,类型及意义.人力资源规划是指使企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人力,以实现包括个人利益在内的整个组织的目标而拟定的一套措施,从而求得人员需求量和人员拥有量在企业未来发展过程中的相互匹配.
人力资源规划的类型可以从不同的角度来分析.从人力资源规划的时限来看,可分为中长期规划和年度计划.从人力资源规划的层次来看,有人力资源战略规划（长期规划）,人力资源战术规划（年度计划）.
人力资源规划的意义可以总结为以下六点：可以确保企业生存发展过程中对人力资源的需求；可以使企业更好地控制人工成本,提高企业经济效益；可以使人力资源管理活动有序化；对重大人事决策有影响；有助于调动员工的积极性和创造性；有利于缓解人力资源供求关系的刚性.
(2)人力资源规划的内容和步骤.从企业整体角度出发,人力资源规划的主要内容应该分为四个部分：组织规划；人力分配规划：人力补充规划；教育培训规划.
人力资源规划是一个系统制定的过程,应该严格按照科学的顺序进行.其规划过程大体上分为六个步骤：
①研究企业经营的外部环境和企业的发展战略.②收集企业人力资源现状信息,建立人力资源信息库.③预测企业人力资源的需求与供给.④制定企业人力资源的总体规划及业务规划.⑤评估人力资源规划.⑥实施人力资源规划并收集反馈信息.
(3)人力资源规划的制定.在人力资源规划的六个步骤中,制定人力资源规划是最重要的一个环节.随着石化企业收购了大量的非石油化工性质的企业后,其人力资源供给与需求发生了巨大的变化,这就要求企业管理者制定一个未来几年或几十年的人力资源规划.表3.1就是一个典型的人力资源规划范本.
制定完毕后,石化企业可通过规划来对收购后企业的人力资源进行合理的分配,挖掘每一名员工的工作潜力,实现员工价值最大化,真正的做到人岗匹配.
(4)冗员或富余人员的挖掘与处理计划.所谓“冗员”是指企业各工种,各岗位的富余人员.尤其是企业经过收购后,员工数量大大增加,一部分员工长期人浮于事或无所事事,对企业的各项生产经营工作而言,弊大干利.
①冗员或富余人员的弊端.1）使企业分工过于细致,配置过于齐备.其结果是,很多岗位职能重叠,在具体工作中责权不明,缺少相互协作,容易出现各自为政的现象,导致工作效率低下.2）使各岗位工作量少,劳动程度相对较低,任务量长期不足,导致其劳动收入水平相对偏低.这样的管理模式不符合多劳多得的原则,长期下去会使业务骨干和有能力者的工作积极性受到严重挫伤,不利于职工队伍的稳定和发展.
②冗员或富余人员的发掘与处理.冗员或富余人员的处理是指企业中冗员或富余人员转化为新的劳动力资源投入生产,或者直接裁掉这批人员.一般采取的措施如下：1）企业如果有一定的经济实力,可以通过增设分公司的方式来增加岗位的人员需求,使富余人员通过培训和考核评估后再上岗.2）使冗员或富余人员顺利地从岗位上退下来,而不影响企业的生产和待遇的稳定,这主要涉及被裁人员的补偿问题.这就要求企业的人力资源管理者要熟悉国家的相关法律规定和企业的相关制度规定,根据法律和规定给予被裁人员以经济补偿.3）企业内部要定期进行绩效考核,岗位分析和职位测评,建立职位任职资格系统,定期不定期地开展职位竞聘,为有能力者开辟晋升通道,淘汰不能满足岗位要求的人员.企业在考核,测评人员时要注意指标的客观性,合理性和公平性,而且是简单,易于理解的标准.
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综上所述,管理者要善于用乐观的方式传达企业的远景和目标,重振留任员工的士气,使石化企业收购完毕后,尽早回到正常轨道,不断改善企业的经营业绩和公众形象,实现裁员的初始目标.
2.培训与开发
(1)培训与开发的概念,意义及形式.培训与开发是指对组织（主要是企业）中各类人员工作岗位所需要的知识,技能,理念,素养或素质,乃至岗位规范,职业发展等开展的一系列学习,提升,发展活动的总称.
从根本上说,人是生产力诸要素中最活跃,最重要的因素,一个组织达到国家,小到各企事业单位其命运如何归根结底取决于人员素质的高低. “市场竞争的实质在于人才的竞争”这一命题已广为人们所接受.因此,加强员工的培训与开发具有十分重要的意义.具体来说,员工培训与开发的重要意义体现在以下几点：
1)培训与开发是提高员工素质和职业能力的重要手段.2）培训与开发是组织获取竞争优势以有效应对激烈市场竞争的重要途径.3)培训与开发是提高组织工作质量的重要措施.4）培训与开发是实现员工个人发展和自身价值的必要措施.
根据不同的培训目的,培训对象和培训内容的要求,培训可采取多种组织形式：
1)岗前培训,岗位培训,转岗培训.2）长期培训,短期培训.3)全脱产培训,半脱产培训,业余培训.4）初级培训,中级培训,高级培训.
(2)培训的方法.员工培训的方法有很多种,如表3.2所示.
从表3.2可以看出,培训的目标有六个,即获得知识,改变态度,解决难题技巧,人际沟通技能,参与许可及知识保持.每种培训方法所对应表中的次序越低（如1）,则这种培训方法越有效.结果发现培训方法中以程序教学和案例分析对知识的掌握最佳,对知识的保持有最佳的效果.角色扮演和敏感性训练则适用于态度的改变和人际沟通技能培训.电视教学的形式则不太适合,效果较差.案例研究和商业游戏更容易被受训者接受.
(3)制作培训评估问卷.员工培训结束后,企业可以让每个受训者填写培训评估问卷.
表3.3是本人从延长石油集团下属某个采油厂的三个生产单位中,随机抽取30位曾经参加培训的技术员工（每个单位10人）,让他们填写培训评估问卷中的第一个内容,即“对这次培训的总体效果的满意度”.不难看出,选择比较满意和非常满意的人数占了多半,说明石化企业员工非常支持企业培训.
综上所述,通过对培训评估问卷的填写,让每位受训者提供改进培训的建议和评价,让学员们感到培训讲师和组织者对他们意见的尊重,从而增加他们对企业的归属感,在今后的工作中更好的为企业服务,最重要的是采纳他们的建议,真正做到取其精华,去其糟粕,使今后的培训效果达到最佳,为企业培养更多优秀的员工.
3.薪酬管理
(1)薪酬的相关概念及主要功能.对于薪酬概念的界定,通常可以划分为三类：
宽口径的界定,即将薪酬等同于报酬,即员工由于完成了自己的工作而 获得的各种内在报酬和外在报酬.
中等口径的界定,即员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利.这种薪酬概念包括工资（直接经济报酬）和福利（间接经济报酬）.
窄口径的界定,即薪酬仅仅包括货币性薪资（基本薪资和可变薪资或浮动薪资之和）．而不包括福利.
(2)薪酬沟通的重要性及步骤.在企业制定和执行薪酬方案的时候,进行有效地沟通无疑是其中相当关键的一环.这是因为,如果无法取得员工和其他管理人员的理解和配合,设计再精良的薪酬体系也无法取得预期的效果.因此,企业必须牢记,在薪酬管理的整个过程中,薪酬沟通是其中不可或缺的一个组成部分,它应该贯穿于薪酬方案由制定到实施,控制,调整的全过程.
在企业中就薪酬体系进行沟通通常可以采取以下六个步骤：
①确定沟通目标；②收集相关信息；③制定沟通策略；④选择沟通媒介；⑤举行沟通会议；⑥评价沟通结果；(3)薪酬调查.
石化企业经过收购后,要求管理者制定新的薪酬体系,在制定以前,就要对国内企业某个职位的薪资水平进行调查.表3.4是某企业2005年面向在华的外资和合资进行的一项办公室主任的薪酬调查结果.
石化企业收购结束,可通过对调查问卷的填写,将调查数据整理并且分析,制定新的薪酬体系,充分发挥其对员工的激励作用,有效的提高每位员工的工作积极性,使他们更好的为企业服务.
4.绩效管理
(1)绩效管理的相关概念及作用.绩效管理是这样一个过程：管理者用来确保员工的工作活动和工作产出与组织目标一致的手段和过程,它还是一个完整的管理过程,侧重于信息沟通与绩效提高,注重能力,的培养,强调沟通与承诺,贯穿管理活动的全过程.①绩效管理对组织的作用.在国外,一项为期4年的研究分析了437家上市公司的绩效管理程序和财务结果.其中232家公司声称没有正式的绩效管理程序,205家使用了正式的绩效管理程序.该课题研究了这些公司3年的财务表现,注重绩效管理的公司具有很强的竞争优势．不注重绩效管理的公司与注重绩效管理的公司比较因此,绩效管理对企业提高经济效益起着不可或缺作用.②绩效管理对管理者的作用.绩效管理可以为管理者的工作带来极大地便利：1）上级主管不必介入到所有的具体事务中,因为员工知道自己应该做什么.2）通过赋予员工必要的权利来帮助他们进行合理的自我决策：员工知道上级希望他们做什么,自己可以做什么样的决策,必须把工作做到什么程 度,何时上级必须介入,从而为管理者节省时间.3)减少员工之间因职责不明而产生的误解.4）及时得到来自下级的信息.5)通常帮助员工找到错误和低效率的原因,减少错误和偏差（包括重复出错的问题).⑧绩效管理对员工的作用.1）了解自己的绩效,提高个人能力.2）是个人的职业规划切合实际.3）了解别人眼中的自己.4）得到与自己贡献相匹配的薪酬.
(2) 360度绩效反馈体系.360度绩效反馈是一种较为全面的绩效考评方法,它是指帮助一个组织的员工（主要是管理人员）从与自己发生工作关系的所有主体那里获得关于本人绩效信息反馈的过程.这些信息的来源包括：上级监督者自上而下的反馈；平级同事的反馈；被考评者本人的自我评价；企业外部的客户和供应商的反馈.360度绩效反馈的考评者来自干不同层面的群体,他们从不同角度对考评者的工作绩效进行评价,因此,对考评者的判断更为全面.同时,它的实施可以促进来自不同渠道的信息在企业内部的交流,增进上下级之间、评级之间的信息沟通,有利于建立员工之间更为和谐的工作关系.
尤其是石化企业收购后,与被收购企业的员工与管理者因为行业的不同,工作氛围出现不和谐的现象,从而影响企业的正常发展.采用360度绩效反馈,不仅仅能提高企业的整体效益,而且使被收购企业的员工更好的融入到主企业中.
5.员工福利
(1)员工福利的概念.员工福利,是指员工所在企业通过举办集体福利设施、设立各种补贴、提供服务等办法,为员工生活提供方便,帮助职工解决上难以解决的困难,改善职工生活和环境,解决职工在生产过程中某些共同的和特殊的问题,以改善职工的物质文化生活,保证他们正常和有效地进行劳动.员工福利也可以概括为,员工所在企业在工资和社会保险之外,对员工提供经济上的帮助、生活上的方便,以补充满足其基本的、经济的、共同的或特殊的生活需要所采取的福利措施和举办的福利事业的总称.
(2)自助式福利计划.石化企业必须更多地去考虑和关心被收购企业员工的多层需求,以此吸引人才、留住人才、激励人才,以获得竞争优势,因此自助式福利计划是石化企业的一大选择.
所谓自助式福利就是由员工自己来选择福利计划的内容和结构组成,以此满足不同员下对福利计划不同的需求,也可以满足同一员工在不同时期对福利计划的不同需求.这将会给企业带来以下收益：①具有调动员工积极性的作用,它激励员工为达到一定的点数而努力工作.自主福利计划表面上是向员工提供了一种福利项目的选项权,但更深层的意义是,自助式福利计划是向员工提供了一种可以控制他们自己约福利分配的能力,使员工从内心的层次感觉到自己参与企业的管理,增强了员工的自信,调动了员工的积极性.②有助于提高企业内部公平性.通过对不同员工在点数上的设计,自助式福利计划有助于打破了单一相等的福利待遇,使绩效优秀的员工有别于普通的员工,从而保证内部的公平.③具有节省资源,缩减企业成本的作用.当一个企业所提供的福利大部分非员工所需,就相当于说提供的福利无效时,那么企业就实际浪费了大量的财产资源,而自助式福利计划就可以避免这种问题的发生.另外,福利不需要缴纳税款,因而也帮减少了企业的成本.
(3)延长石油集团的福利管理.深得人心的福利,比高薪更能有效地激励员工.
延长石油集团自2005年重组以来,始终把员工看做公司的宝贵资产、企业未来的生命线,并以拥有一支高素质的员工队伍而自豪.企业每年召开董事会,都将相当多的时间用于专门讨论与员工切身相关的问题,如员工培训计划、奖金分配方案、工资调整和其他福利政策等,而且每年董事会用于讨论此类事项的时间不断增加.当然,意识到人在企业经营中的重要性并不难,难的是如何在企业的日常经营中贯彻以人为本的经营方略.
总之,石化企业为了增强被收购企业员工的归属感,使他们真正融入到新的工作环境中,就要对其福利进行有效地管理,提高他们的工作积极性.
本文大量采用了问卷调查法、案例法、列举法及文献法等多种方法,通过对石化企业收购中人力资本转化为组织资本途径的分析,为其解决在企业收购过程中存在的各种问题提供了新的思路,本文的论述试图说明：
结论
(1)通过人力资源规划等途径,使石化企业收购中人力资本有效的转化为组织资本.
(2)这种转化能够使石化企业充分发掘被收购企业的人力资源,为企业创造更大的经济效益.
(3)石化企业收购结束后,被收购企业的人力资源得到合理分配,核心竞争力得到了充分的提升,在激烈的市场竞争中会立于不败之地.
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