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武昌永
（安徽省水家湖农场党群工作部,安徽长丰 231100）
摘 要 人力资源是企业的战略性资源和最关键因素,而激励是人力资源管理的重要内容.指出了农业企业人力资源管理中激励机制存在的问题,提出了对策.
关键词 农业企业；人力资源管理；激励机制；存在问题；对策
中图分类号 F272.92 文献标识码 A 文章编号 1007-5739（2010）05-0339-01
21世纪,中国经济的增长和中国企业的发展空间广阔,但是国际经济一体化引发的则是更为激烈的市场竞争以及对企业、政府包括个人所提出的更为严峻的挑战.人力资源是企业的战略性资源和最关键的因素,而激励是人力资源管理的重要内容[1,2].行为学家一般认为,所有人类行为都具有一定的动机性,也就是说,不存在无目标导向的人类行为.所谓激励就是指一个有机体在追求某种既定目标时的愿意程度.一个激励的过程,实际上就是人的需求满足的过程,它以未能得到满足的需求开始,以得到满足的需求而告终.激励机制利用的好,就可以团结职工、凝聚职工,组织的生存和发展才有希望[3,4].
激励机制:尹隆森—房地产企业薪酬福利体系与长期激励机制的设计
1. 人力资源管理中激励机制存在的问题
1.1 过多依赖传统式管理,缺乏科学的人才引进机制
以前农业企业对人才的招聘、选拔、任用,几乎都是根据主观意愿决定,“人治”的成分居多.在发展初期,企业中高层管理人员有40%左右由业主的家族成员或亲朋好友担任.随着企业的发展,如果过分依赖传统式的人力资源管理模式就会引发人才持续性增加的需求与家族式单一的供给之间的矛盾,从而形成人力资源的内耗和浪费.这样企业就很容易陷入人才流失加速而无法吸引外来人才的恶性循环,直至危及企业的长远发展.
1.2 缺乏有效的个体激励机制
影响个体努力程度的因素既有外部因素又有内部因素.内部因素主要是个人对生存和发展的需要；外部因素主要是企业文化的影响.生存权利满足的条件下,员工还具有个体发展的需要.希望得到上司的赏识和重用,受到他人的认可和尊重.但在很多企业里,存在两方面的问题：一方面,大多数企业过于依赖组织中的管理制度和管理程序约束员工完成的任务,或者剥夺员工公休假的权利,造成员工内动力不足,积极性不高；另一方面,在激励手段的运用上,通常只采用加薪方法,而没有考虑员工的精神等高层次需求.
1.3 怀疑下级的能力而不授权
有些领导担心下级干不好,便不断干预下级的工作.下级没有自主权,都是被动的工作,久而久之,就会养成依赖心理；因为没有授予自主权,下属也不愿意承担相应的责任,导致工作效率低下,这对企业来说是最大的浪费.
1.4 缺少绩效考核机制和快速的反馈渠道
绩效考核是激发个体努力的必要条件.绩效考核原则中有一个反馈性原则,即考核主管应在考核结果出来后与每一个考核对象进行反馈面谈,不但指出被考核者的优点与不足并达到一致,更重要的是把改进计划落实到书面,以杜绝不良绩效的再次发生.
2. 对策
2.1 以人为本,建立公平合理的激励机制
激励制度首先体现公平的原则,要建立一套行之有效的管理制度,在激励中严格按制度执行并长期坚持；其次要与考核制度结合起来,这样能激发员工的竞争意识,充分发挥人的潜能；最后是在制论文范文度时要体现科学性.企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息,全面了解员工的需求和工作质量的好坏,不断地根据情况的改变制定相应的政策.建立一套透明公开的人才聘用机制,让员工在开放平等的环境下展示自己的才能,最大限度地激发员工的积极性.
2.2 充分考虑员工的个体差异,实行差别激励的原则
激励的目的是为了提高员工工作的积极性.影响工作积极性的主要因素有工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境,而且这些因素对于不同企业所产生影响的排序也不同,企业要根据不同的类型和特点制定激励制度,而且一定要考虑到个体差异.例如在年龄方面的差异,一般20~30岁之间的员工自主意识比较强,对工作条件等各方面要求的比较高,因此“跳槽”现象较为严重；而31~45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状,相对而言比较稳定；有较高学历的人一般更注重自我价值的实现,包括物质利益方面的,但他们更看重的是精神方面的满足,例如工作环境、工作兴趣、工作条件等,而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足；管理人员和一般员工之间的需求也有不同,因此企业制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异,这样才能收到最大的激励效果.
2.3 充分授权,权责相符
给予下属充分的权力,不干预下属的具体做法,下属才能大展拳脚,不会因空间狭窄而觉得缚手缚脚.授权不单单是给予权力,更重要的是通过授权,上级可以指导、监督、锻炼下级,使下级尽快成长.同时上级也有时间和精力去处理更为重要的事务.
2.4 完善绩效考核机制,建立快速的反馈渠道
在建立了激励机制之后,必须完善绩效考核机制与之相配套,才能使二者相得益彰.绩效考核可分两步进行：一是建立日常工作记录,即根据不同的工作性质确立基本的工作定额,根据员工目标任务的完成情况,给出相应等级的评定.二是建立特殊贡献记录.在企业的运营过程中,经常会遇到各种需要特殊方法解决的问题.建立特殊贡献记录既是对优秀员工个人能力的认可,又是企业选择和提拔人才的依据,同时也可以建立应急信息的备案.
3. 结语
企业是在市场竞争过程中自然成长起来的,很多企业都充分意识到企业现在和将来需要员工所掌握的技能,重视对员工的培训以提高企业的竞争力.企业可以根据在绩效考核机制中建立起的日常工作和特殊贡献记录并结合企业当前发展的需要选择最合适的培训人才和科目,因材施教才能事半功倍.
4. 参考文献
[1] 柳娃,刘奕.论激励机制在现代企业人力资源管理中的作用[J].现代商贸工业,2010（2）：123.
[2] 李军,蔺馨歆.浅谈企业人力资源管理中的激励机制[J].黑龙江对外经贸,2010（1）：141-142.
[3] 张进芳.浅析企业人力资源中激励机制的问题与对策[J].管理与财富,2009（12）：31.
[4] 刘娟.企业人力资源激励机制探析[J].中小企业管理与科技,2008（35）：19.
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激励机制引用文献:
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