简介:关于本文可作为相关专业员工薪酬论文写作研究的大学硕士与本科毕业论文员工薪酬论文开题报告范文和职称论文参考文献资料。
（安徽大学 商学院,安徽 合肥 230601）
摘 要：本文从近年来富士康等企业发生的一系列恶性事件出发,思考员工工作满意度与企业薪酬计划（包括企业氛围、人际关系、员工学习发展机会、工作与生活的平衡条件等等）的关系.通过传统的薪酬福利计划与全面薪酬福利体系的对比,指出两者主要的差别,并结合经济学中无差异曲线及约束线的关系,探究工资货币与员工满意度之间的替代关系.研究结果表明,员工在全面薪酬体系下的工作环境中,会产生更高的工作满意度和忠诚度,离职行为也会大大减少.
关键词：员工工作满意度；传统薪酬计划；全面薪酬福利体系；无差异曲线
中图分类号：F272.9文献标识码：A文章编号：1673-260X（2014）08-0102-02
引言：随着经济全球化趋势的蔓延,企业间的竞争加剧,近几年由于高劳动强度、高压力导致劳资关系恶化甚至演变成一系列恶性社会事件的案例屡见不鲜,比如富士康的多起“跳楼事件”以及“血汗工厂风波”等等都是令人触目惊心的反面教材.调查研究表明,现今的企业员工尤其是80、90后的就业主力军在进行职业选择时,金钱并不是唯一考虑因素,相反,融洽的企业氛围,高度的关怀以及尊重是大多数人在就业时更为关注的因素.在这样的背景下,传统薪酬奖励政策已经不能满足企业激励员工的需要,众多企业都在关注如何设计薪酬制度,才能提高工作绩效.但在如今众多事例及相关文献中,我们发现,员工除了关注薪酬（此处特指货币工资）本身外,还十分关注薪酬制度带来的工作满意度.
1.员工满意度
1.1 低员工满意度现象
我们身边可能不乏这样的例子：很多能人薪水很高,待遇也不错,而且短短几年里就可以成为公司的中高层管理人员,但总是会听到他们抱怨公司的薪酬制度不公平、不合理,甚至频繁地跳槽.我们或许会认为这些人身在福中不知福,有些令人讨厌,而一些公司的高层管理者在谈起这些人时,统一的评价口径也是其太过年轻、心浮气躁等作为一名人力资源管理专业的学生,虽然不能够妄加评判这些做法的对错,但我想从另一个方面来解读这种现今许多企业“高薪”却留不住“高人”、员工工作满意度极度低下的现象.
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1.2 员工满意度概念界定
员工满意是指一个员工通过对企业所感知的效果与他的期望值相比较后所形成的感觉状态,是员工对其需要已被满足程度的感受.员工满意是员工的一种主观的价值判断,是员工的一种心理感知活动,是员工期望与员工实际感知相比较的结果.根据罗宾斯先生的观点,员工的这种心理感知活动与支持性的工作环境、融洽的人际关系、能力与岗位的匹配程度、公平的报酬等等有关,其中令员工满意的薪酬福利计划是很关键的一个因素.研究表明,工作满意感与缺勤率以及流动率呈负相关关系.工作满意度高,员工能创造更高绩效,而且更愿意待在组织里.
当代中国许多企业往往存在以下问题：工作本身简单重复、毫无创造性；薪酬方面基础工资低、想赚取更多钱就得加班；工作团队几乎都是统一管理,缺乏心灵关怀,而这些现象的普遍存在会极大降低员工的满意度.并且员工长期的低工作满意度会产生离职意向,出现大量离职行为,从而导致较高的离职率.若一个企业的离职率较高,人才离职会给企业带来巨大的经济损失.有关专家估算,过高的人才离职率会给企业造成的最高损失将达到年薪的25%,对管理层造成的损失甚至高达40%.企业人才的离职,容易形成恶性连锁反应,增加企业用人成本,耗费资源,还会对企业的声望造成极大的不利影响.
2.传统薪酬计划与全面薪酬福利体系
2.1 传统薪酬计划概述
企业的薪酬系统可以划分为基本薪酬、可变薪酬、福利等三大部分.在传统薪酬计划下,企业的基本薪酬往往被划分成很细的数量较多的等级,以适应员工在企业内部的职位提升和获得加薪的需要.这种薪酬导向下,员工需要不遗余力甚至不择手段的关注职位的晋升.改革开放以后,虽然许多企业实行了浮动工资或绩效工资计划,但是由于绩效管理难以落实,对于员工而言,他们往往将这种奖金激励看成是自己的一种既得权利,而不是一种真正的绩效奖励.传统的薪酬体制中其各组成部分是企业早已设定好的,除企业决策层及人力资源部门外,其他员工基本上没有参与对自己薪酬方案的设计,员工仅被告知他们有多少薪酬,而没有企业想过去了解员工们想要些什么.从根本上说,传统的薪酬机制是以企业为导向,而且强调经济性报酬的单一维度的薪酬机制.
可想而知,这种单一的只强调利润最大化的薪酬政策对员工积极性是一种极大的挫伤,随着物价的上涨,传统薪酬的各个部分为员工所带来的价值增值往往是停滞或者下降的,这对于追求生活质量的论文范文劳动者来说缺乏吸引力.
2.2 全面薪酬计划概述
20世纪90年代初,约翰·E·特鲁普曼（John E Tropman）较为完整地提出了论文范文性和多样性相结合的全面薪酬计划.他认为：“全面薪酬体制不仅仅是指经营赢利分享,工资以技能为基础和雇员参与,而是通过薪酬和福利（即论文范文和非论文范文手段）,帮助建立一种公司与雇员之间的伙伴关系,将公司的经济效益与各位员工直接挂钩.”不同于传统的薪酬机制,整体薪酬是一个多维的弹性薪酬结构.由于员工的需求是多样的,动态的,所以每一员工在每一时期对应的薪酬组合都是不同的.因此,全面薪酬是一种可以同时满足员工物质契约和心理契约的粘合性的薪酬系统,各组成部分既具独立性,又互相紧密联系.
这种全面的薪酬福利体系,除了反映在财务上的工资、奖金和补贴外,还包括公司为员工提供的培训学习等发展机会、企业文化、工作与生活的平衡条件以及公司的整体运行环境等.与之相对应的是员工满意度、承诺度和敬业度的大幅上升.事实上,其本质是雇主与员工之间的交换关系,即高生产率的员工为雇主创造价值,而雇主向员工提供各种有形和无形的价值来丰富他们的生活.这既能够最大限度的发挥员工的价值,为企业创造利润,同时又帮助员工更好的了解企业,极大的提升了员工的工作满意度和忠诚度.
3.模型解析
下面通过将无差异曲线和约束线的关系引入到薪酬计划的模型中来,详细阐述从传统薪酬计划发展到全面薪酬计划下员工工作满意度与获得的收入之间的变化关系.以员工A为例：
假设同其他员工一样,员工A看重两种物品的价值——金钱和工作满意度.他的效用函数为：
F等于（金钱,工作满意度）
假设工作满意度可以按照一定的单位计量.例如,6个单位的工作满意度会提供比5个单位的工作满意度更高的效用（在现实中,按照一定数量标准计量像工作满意度这类物品可能非常困难.但是这种复杂性并不会妨碍我们这里数量分析的实际意义）.
图a显示出了员工A所面对的约束.这一约束表明在公司薪酬计划和条件已定的情况下,A所能得到的金钱和员工满意度的最大数量.如果A牺牲所有的满意度,他得到的金钱Smax最大.如果他在工作时选择较高的满意度和舒适的心情,他的收入即所获得的金钱Smin就要少得多.在这些约束条件下,员工A也可能沿着约束线做一些中间选择,但若想获得超过最高收入Smax的金钱数量,则是不可能的.
员工A选择的金钱和工作满意度的组合,应该使他处于能够达到的最高的一条无差异曲线上,这一组合正好在他的无差异曲线和约束线的切点上.在传统薪酬计划体系下,A选择了相对较低的工作满意度如图b,因为员工A 所在的企业采用的传统的奖励计划使得工作满意度的代价很高.如果A选择更高的满意度,他必须放弃更大数量的收入.
企业也可以通过改变薪酬计划来改变A以及其他员工所面临的约束.在上述例子中,企业如果不再奉行传统的薪酬政策,而是采用全面薪酬福利体系,在保障员工薪酬福利的同时,注重员工的工作体验,就会减少依靠牺牲员工满意度而获得的金钱收入,从而约束线会更为平缓.而约束线斜率的变化将导致切点的变化,进而引起选择的变化.
图c表明,当放弃原有的薪酬计划时,员工A最优选择的变化.最后的结果是在自身所获得的效用不变的情况下导致更高满意度的行为.本质上,A“购买了”更多的满意度,因为它相对便宜了.
4.结论
人力资本是企业的宝贵财富,是企业创造价值的源泉,如何利用好这一企业的资源,如何通过发挥人力资本的优势使企业达到更理想的高度是人力资源管理行业永恒的课题.虽然近些年来,我国一直在不断的进行人力资源管理的尝试和实践,但不可否认仍然还有很长的路要走.富士论文范文事件提醒我们,不仅是在企业内部,也包括整个社会的运转,为人们的健康、幸福和尊严增加成本的时代,其实已经到来了.我们不能再以牺牲员工的利益作为企业竞争的资本,我们需要为员工提供更合理、更人性化的服务.
中国的劳动密集型产业在过去的一段时间内一直依靠基本的薪酬回报将员工留在企业并强迫员工加班、重复机械操作等,然而,在经济高速发展,员工从业素质普遍提高的现今社会,过去简单粗暴式的管理方式已不再适用,管理者需要与员工之间进行充分的沟通、交流,让员工参与到薪酬方案的制定当中.改变传统的薪酬奖励政策,更多的关注人,关心人,关注员工的职业发展、企业融洽氛围的构建以及对员工及时的赏识和认可,才能更多的从员工那里得到更多的反馈,员工才能自愿并且乐意增加工作满意度,更愿意留在企业中.
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总结：此文是一篇员工薪酬论文范文,为你的毕业论文写作提供有价值的参考。
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