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摘 要：自2006年以来,我国开始对事业单位工资进行第四次改革,事业单位绩效工资改革被提上议程.绩效工资是事业单位现行工资制度的重要内容,通过对员工的工作水平、成绩、表现进行考核评价,以此来决定绩效工资分配比率,实现绩效工资的优化配置,达到增强事业单位人员的竞争意识,调动工作积极性的目的.
关键词：绩效考核工资分配工资制度绩效工资
随着事业单位体制改革不断完善,国家对事业单位绩效工资的改革也在2009年开始启动,首先是2009年1月在全国范围内对义务教育的学校进行实施,接着在2009年10月在基层医疗卫生和公共卫生事业单位进行实施,2010年起其他事业单位实施绩效工资全面铺开.
一、事业单位工资构成及绩效工资管理
事业单位工资构成分为基本工资（由岗位工资和薪级工资组成）、津贴补贴和绩效工资.在工资体系的构成中,基本工资全国各事业单位都执行同一标准,绩效工资和地区附加津贴补贴则要纳入单位绩效工资总量进行绩效分配.绩效工资相对基本工资来说是事业单位收入分配中灵活的部分.绩效工资又分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资,基础性绩效工资主要考虑到地区经济发展、物价水平等因素,一般按月发放；奖励性绩效工资则主要考虑到工作量和实际贡献等因素,根据考核结果可采取灵活多样的分配方式和办法发放.
绩效工资管理不同于传统的工资管理体制,是按预先核定好的绩效工资总量,根据不同事业单位自身的工作性质、经营领域,通过对员工的工作水平、成绩、表现进行考核评价,以此来决定绩效工资分配比率,实现绩效工资的优化配置,达到增强事业单位人员的竞争意识,调动工作积极性的目的.
岗位工资:医院绩效工资
这种绩效工资制度最初来自于西方的一种企业管理制度,在企业运用非常广泛,但是事业单位是个特殊单位,特别是财政全额拨款事业单位,与企业的管理制度大相径庭,一直都是“吃大锅饭”,如何建立严格的、规范的考核体系,标准的考核指标,考核机制如何常态化,都是实行绩效工资制度后将会面临的问题.
二、我国事业单位绩效工资分配的现状及难点
(一)绩效考核缺乏相关制度支持
2006年事业单位收入分配制度改革后,受相关配套政策的影响,国家对事业单位的工资总量管理和绩效工资分配问题只做了原则性的规定,全国尚未形成具体统一的实施办法.国家对绩效工资采取的是总量控制,通过“限高、稳中、补低”的办法,逐步调节收入差距.事业单位绩效工资的实施是一个复杂得系统工程,既要开拓创新,又需要与其他人事制度改革相配合,所以绩效工资制度的建立和实施想要一步到位还有难度.建立健全岗位绩效工资制度,还需要一系列的配套工作,比如：事业单位岗位设置、机构编制、人员聘用、考核奖惩、养老保险并轨等.譬如单位与员工签订聘用合同是事业单位实施绩效工资的前提,目前事业单位虽然表面上实行人员聘用合同制,但是根深蒂固的铁饭碗思想,并不能形成“以岗定人”“能上能下”的灵活用人机制,所以由“身份管理”向“岗位管理”的转变还需要一个适应过程.就目前实际状况来看,政府部门要出台相关制度和细则来指导绩效考核还需要一段时日.
(二)绩效考核缺乏可靠评价依据
绩效考核是绩效工资分配的基础,考核是否科学将会直接影响到绩效工资分配的合理性.提到考核,那么不得不首先对员工的工作情况进行评估,企业的绩效可以通过创造价值的高低来评估,而事业单位所承担的工作都是公益性的,绩效则更多要通过工作流程和社会评价来评估.而我国126万个事业单位,涉及科、教、文、卫等各个领域,由于工作性质千差万别,评估标准也不可能一全部一致.目前很多事业单位在进行绩效考核时,论文范文论文范文大多都是凭印象打分,或者有些单位按照职务高低论资排辈,使绩效考核变成一种形式主义,从而导致考核结果不能成为评价员工实际表现的准绳.由于缺乏科学有效的指标体系,考核界限模糊、可操作性不强,使工资收入与个人绩效不能直接挂钩,而更多的是只与职务、级别、工龄有更密切关系,同级别的不、不同岗位之间没有区别、同岗位不同级别之间差距不大,收入拉不开差距.造成绩效工资的激励作用不能凸显.科学的绩效评价机制的缺失,使工资制度的科学合理性大打折扣.
(三)绩效考核没有实现常态化考核机制
考核一般应分为平时考核和年度考核,年度考核以平时考核为基础,基础性绩效工资也应与日常考核相挂钩.而现阶段大部分事业单位都存在“平时不考核、年终算总账”的问题.年终考核由于考核时间相对集中,在一定程度上所反映的只能是较短时间的工作成绩,再加上目前大部分事业单位对绩效考核标准不规范,造成年终考核不能真实反映员工一年以来的工作业绩和成果.再次,年终一次性考核也没有实现绩效评价对员工工作的激励和反馈作用,员工哪些工作需要改进,哪些工作需要得到肯定和发扬,如果没有常态化考核机制等到年终一次性评价,会造成单位管理松散、工作效率低下等问题,员工的工作积极性也没有被调动,绩效考核的激励性作用没有被发挥出来.
三、事业单位绩效工资分配实施建议
(一)推进人事制度改革,完善相关的配套政策和制度建设
工资制度改革是一项长期的系统工程,应同时保证与其他相关的改革配套进行.建立和完善工资制度运行的监督保证体系以及宏观调控体系,首先,要加强人事制度改革.现行的按照经费来源划分的事业单位管理办法已不适应目前市场经济体质发展的要求,实施绩效工资的基础是也单位的分级分类和岗位聘用制度管理,岗位聘用制度是单位与职工按照国家有关的法律法规和政策要求,在平等自愿、协商一致的基础上,通过签订聘用合同,明确双方人事关系和权利义务的认识管理制度.实行全员聘任,在此基础上进行科学的岗位分析和评价,明确各个岗位的性质、责任、任职条件等,直接影响岗位绩效工资制度的实现.其次要完善事业单位工资制度的相关法规工作,可以参照公务员法,制定有事业单位特色的工资制度的权威性和规范性.最后,要与财政、审计、税务等相关部门密切配合,形成合力,注意充分发挥事业单位主管部门的作用,加强宏观调控和监管,将所有用于分配的资金全部纳入财政专户,保障事业单位工资制度的公平性与公正性.
(二)建立科学的绩效考核评价指标体系
实施绩效的原则绝不是“人人有份,平均分配”这么简单,而应该是在定编、定岗、定员的前提下,实行“按劳分配、按岗定薪、效益优先、兼顾公平”的分配原则.目前对事业单位工作人员的考核基本上是参考对公务员的考核要求进行的,即从“德、能、勤、绩、廉”几个方面来考核,但在考核标准方面还是不够明确具体,不同专业和不同职务、不同技术层次的工作人员在业务水平和工作业绩方面应有不同的要求,各项指标要尽量明确具体、易于操作、定量指标与定性指标相结合,做到量化客观.而那些不能量化的如社会反响、一些高级知识分子员工对单位形成的潜在影响力,要综合考虑所创造的社会价值及为单位做出的贡献程度来在绩效工资上给予适当的鼓励,让职工的能力和业绩在考核中得以体现.同时,绩效考核体系指标的设置要科学,避免人为因素的干扰,就要搞根据单位实际工作内容和性质确定权重,各项指标之间既要紧密衔接能综合反映出该单位的整体状况,又要避免交叉冲突造成矛盾.最后,绩效考核体系指标的评价标准要结合历史的经验数据来加以确定,要保持考核标准的连续性和相对稳定性,同时也要用发展的观点及时修正不符合实际情况的个别指标,尽量做到能通过考核反映出职工的真实绩效来.
(三)按月考核,评定等次
现在很多企业都是按月对员工当月工作成绩进行评价考核,按等次来分配当月的绩效工资,比如绩效考核总分设定为100分,其中职业道德20 分、自我建设20 分、考勤10 分、完成工作任务30 分,团队协作20 分.同样,事业单位也可以按月考核,月考核得分等于职业道德分+自我建设分+考勤分+完成工作任务分+团队协作分.分数怎么量化要根据绩效考核评价指标体系规定的考核细则核算.最后年度考核得分等于每月考核得分之和÷考核月数×系数+年终考核得分×系数,系数的确定事业单位可以根据考核倾向性自行调整.这样就避免了年终一次性考核形式化,使绩效考核机制可以常态化运行.
综上所述,目前阶段事业单位进行绩效工资总量管理与绩效工资分配实施过程中还存在一定的困难,员工对绩效工资在思想跟认识上还需要一个适应过程,但是随着事业单位体制建设的完善,及相关配套制度的出台,相信这些问题都会得到改善,因为以效能建设为导向,强化自身绩效的工资改革必将激发出事业单位的创造力和生命力.
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（作者单位：长沙市赤岗村军队离休退休干部休养所湖南长沙市 410007）
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岗位工资引用文献:
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