《广西高校绩效工资总量核定方案探析》
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[摘 要] 为顺利有效地实施绩效工资改革,进一步探索更加合理的绩效工资总量核定方式,现对广西高校绩效工资总量核定的现状、存在问题和基层实施的具体情况进行了研究,并从高校实际出发,以广西Y高校绩效工资总量核定为例,从绩效工资控制线标准、高层次人才占比、年度考核、高校自主权和地区生活水平等方面进行阐述,以此建构全新的高校绩效工资总量核定指标体系,以期对广西高校绩效工资总量核定进行公平、动态地管理提供新思路.
[关键词] 高校;绩效工资总量;核定方案
[中图分类号] F244.3[文献标识码] A[文章编号] 1009-6043（2020）05-0190-04
近年来,随着绩效工资在医疗卫生、义务教育和其他行业事业单位的相继实施,绩效工资分配改革中处于关键环节的绩效工资总量管理,不仅成为政府管理部门对事业单位收入分配进行宏观调控的主要杠杆,而且直接关系到各单位绩效工资发放水平的高低,成为大家共同关注的焦点.然而,在绩效工资改革推进落实的过程中,广西现有的绩效工资总量核定方式逐渐显现出问题与不足.因此,积极探索构建具有激励作用并符合高校自身特点的绩效总量核定体系,不仅能增强广西高校核心竞争力,还能实现绩效工资改革的目的.
一、广西高校绩效工资构成和绩效工资总量核定
(一)广西高校绩效工资构成
广西高校绩效工资包括基础性绩效工资和奖励性绩效工资.基础性绩效工资主要考虑地区的经济发展水平、物价水平、单位类别以及岗位职责等因素[1],由政府部门设置相应岗位和等級的发放标准,高校只需按此标准每月发放即可.而奖励性绩效工资主要体现工作量及贡献大小等因素[1],由各高校依据考核结果按年或月自主分配.
(二)绩效工资总量核定
所谓绩效工资总量核定,是指事业单位的上级主管部门根据社会经济发展水平和单位工作特点等多方面因素,对年度内可用于事业单位工作人员分配的绩效工资总量水平进行核定,从而实现规范收入分配秩序、调控收入分配水平等目标[2].对于公益二类事业单位的高校来说,核定绩效工资总量后,就确定了在某年度可发放绩效工资的上限,一旦突破即属于违规发放.
二、广西高校绩效工资总量核定的现状
2016年5月,广西《关于加强自治区本级事业单位绩效工资总量核定管理工作的通知》（桂人社发[2016]29号）文件规定：根据事业单位分类改革结果,对不同类型事业单位采取不同的绩效工资总量核定方式,实行基准线和控高线管理.基准线按照事业单位上年末编制内实际人员结构对应属地绩效工资控制线标准计算,为绩效总量的下限.控高线标准按各单位基准线的3倍设定,为绩效总量的上限.绩效工资总量核定坚持托底限高的原则,由自治区人力资源与社会保障厅、财政厅根据经济发展需要及国家收入分配政策进行调整,统筹平衡.
(一)绩效工资总量基准线和控高线
(二)广西高校属地化绩效工资总量核定现状
1.从横向比较来看,区域性差距较大
（1）属地化标准不同.广西属地控制线标准分为三个等级,即自治区本级和南宁市为第一档,柳州市为第二档,桂林等12个市为第三档,三者标准的差距比例见表1.若同为正高四级教授,以2014年、2016年和2018年（仅提高南宁地区属地标准）执行的绩效工资控制线标准为例,南宁、柳州地区分别比桂林等其他地区高出139.4%、143.5%、170.2%和129.5%、132.6%和132.6%,且属地标准差距呈现逐年扩大的趋势.
（2）同类院校标准不同.以广西医学院校为例,从表2可以看出,因属地绩效工资控制线不同,邕外Y高校与驻邕其他同类医学院校相比,两者的人均绩效工资核定水平差距逐年递增,与A高校差距从2016年的116.7%增至2018年的129.1%,与B高校差距从2016年的125.0%增至2018年的147.6%,而与同为三档的邕外C高校则相差不大.
2.从纵向比较来看,绩效工资总量逐年递减
自实施绩效工资以来,全国每隔两年调整一次基本工资,自治区都将原基础性绩效工资的一部分纳入基本工资,相应降低了绩效工资控制线标准,导致有的高校绩效工资总量不升反降,加大了不稳定因素,极大影响绩效工资的顺利实施.以Y高校为例,2016-2018年自治区人社厅核定的人均绩效工资水平逐年递减,下降了3040元/人,遏制了学校的积极性.2018年7月,全国又进行了新一轮的工资调整,广西仅提高了南宁地区的绩效工资控制线标准,必将导致与其他地区高校2019年人均绩效工资水平差距进一步扩大.
三、广西高校绩效工资总量核定存在的问题
在实施绩效工资改革过程中,广西高校不但要执行基础性绩效工资属地化标准,而且要受上级行政主管部门核定绩效工资总量上限的约束,两者往往存在一些矛盾.另外,由于绩效工资总量核定不科学,不但没有起到激励作用,反而成为制约绩效工资实施效果和教职工创新创造活力的瓶颈.具体问题表现在以下三个方面：
(一)核定区域差异过大,限制高校竞争力
Y高校属于区直事业单位,但进行绩效工资分配时,自治区要求按照桂林属地化标准实施绩效工资.根据表2可知,Y高校2017年人均绩效工资水平低于我区南宁地区同类高校1.6万-2.4万元/年.人,2018年低了2.7万-4.4万元/年.人,使Y高校可用于分配的绩效工资总量受限,薪酬不具备外部竞争优势,难以在待遇上留住人才,一方面导致人才流失,另一方面人才引进困难,特别是高层次骨干人才,非常不利于学校的可持续发展.据统计,Y高校2018年共面试184名博士,实际报到51人,报到率仅为27.7%,且近三年2016-2018年共有36名博士辞职.
(二)核定主体单一化,弱化高校参与度
因为各高校比行政主管部门更清楚学校自身发展的实际情况,如办学定位、发展方向、财务状况等,以及到底需要多少绩效总量才能使有限的经费发挥最大的效能.但是,在绩效工资总量管理过程中,核定主体是政府管理部门,不能完全从高校的角度思考其需求,使各高校的诉求未能得到较好的体现和重视,因此,在事关高校健康发展的绩效工资总量核定过程中,弱化了高校自身的主体地位,这既不利于调动高校实施绩效工资的主观能动性,也不利于高校完成发展目标.
(三)核定指标维度单一,制约高校创新发展
从广西高校现行的绩效工资总量核定方式来看,当前的核定指标比较单一,仅仅依据政府部门制定的属地绩效工资控制线标准,而忽视了其他影响因素：
1.高层次人才.核定高校绩效工资总量应该考虑高校是高层次人才聚集地这一因素,虽然自治区有单位引进的特殊人才和专家实行的协议工资或项目工资可单列在总量外的相关政策.但对于Y高校这种普通高等院校而言,较难达到自治区的特殊人才条件要求,享受不到政策红利.从Y高校的实际情况来看,为吸引和留住人才,所引进的博士,都直接内聘并兑现副高七级待遇,两年后兑现正高四级待遇.由于人社厅批复的岗位设置的聘用职数有限,在Y高校副高七级和中级十级岗位早已满员的情况下,引进的博士基本只能聘用在助理十二级.因此,不但降低了绩效工资基准线,导致绩效工资总量下降,而且人社厅批复岗位与学校内聘岗位的级差所造成的绩效工资增量,还将占用已核定的总量.目前,在实际工作中,还无法通过降低现有教职工绩效工资水平,来解决人才引进后绩效工资总量增量的需求,给进一步优化人才队伍结构和稳定现有人才都带来了困难[2].
2.绩效考核结果.如果某单位年度绩效工资总量一经核定就不能进行变更,那么对于高校而言,即使年度综合目标、社会责任、公益目标完成得再好,本年度绩效工资总量都已经固定不变、封顶了,这必然会挫伤高校工作积极性,制约高校的发展.因此,为真正发挥绩效工资的作用,必须建立年度绩效工资总量与单位绩效考核结果挂钩的激励机制.
四、科学建构广西高校绩效工资总量核定指标体系
绩效工资总量核定的关键在于既要体现政府对绩效水平的有效调控,又要保证各高校的自主权.而建立多维度的绩效工资总量核定指标体系,是实现两者平衡的有效途径.政府主管部门可以根据掌握的统计数据,从绩效工资控制线标准、高层次人才占比、高校自主权限、高校年度考核结果和地区发展水平等多维度来建构一套立体的、动态的绩效工资总量核定指标体系.
(一)绩效工资总量核定指标分析
1.绩效工资控制线标准.为营造公平竞争的环境,建议取消广西现有的三档属地化水平控制线,同类同级别应设置为统一的标准,使各高校站在同一起跑线上.在此基础上,根据人社厅批复同意的各高校在编人员岗位聘用结构,计算得出各高校的人均绩效工资基准线.即绩效工资基准线等于上年末各类各级别岗位人数×各层级控制线标准.
2.高层次人才占比.根据国人部发[2006]59号文件规定：“对知识技术密集、高层次人才集中的事业单位,核定绩效工资总量时可给予适当倾斜”[3].高校具有人才密集型的特点,只有加大总量核定倾斜力度,才能与区外高校公平竞争,才能“筑巢引凤”吸引高端人才到桂,同时也能解决各高校大力引进并高聘人才后,绩效总量不能相应增加而挤占原有教职工绩效工资空间的矛盾.建议设置高层次人才系数,即副高以上人才占比越高,高层次人才系数也越大（表3）,从而激励各高校引进高层次人才的积极性,也有利于各高校健康持续地发展.
3.高校年度考核指标.根据国人部发[2006]59号规定：“事业单位绩效工资总量应结合单位公益目标任务完成情况和绩效考核结果核定.对公益目标任务完成好、考核优秀的事业单位,适当增加绩效工资总量;对公益目标任务完成不好、考核较差的事业单位,相应核减绩效工资总量”[3].建议行政主管部门根据高校的特点,从教学成果、科研项目、科研成果、获奖情况和完成公益目标、社会服务等方面,通过横向,尤其是纵向比较后确定考核结果.考核结果分为A、B、C,年度考核系数分别为1.1、1.0和0.9（表4）.
4.高校自主权限指标.根据教政法[2017]7号和桂教规范[2017]26号规定：“为完善中国特色现代大学制度,破除束缚高等教育改革发展的体制机制障碍,进一步向高校放权,给高校松绑减负、简除烦苛,让学校拥有更大办学自主权”[4][5].政府部门应从总体层面上,对各高校绩效工资水平的分布进行宏观调控,改变对每所高校绩效工资总量逐一进行核定的微观管理模式,引导高校主动面对市场竞争和市场选择,发挥其主体性作用.建议允许高校根据学校年度发展目标、财政状况、市场竞争等因素,设立不超过1.05的自主系数（考核等级为C级的除外）,以便及时动态地调整适合其自身发展的绩效工资总量.
5.地区生活水平指标.居民可支配收入是居民可用于最终消费支出和储蓄的总和,即居民可用于自由支配的收入.该收入被认为是消费开支的最重要的决定性因素,因而常被用来衡量一个国家和地区生活水平[6].人均可支配收入越高,生活水平则越高.正因为如此,选择广西统计局公开发布的“居民可支配收入”这一指标,可以比较客观地体现各地区间生活水平的差异.本文拟以南宁市城镇居民人均可支配收入为基数,其它地区与它的比值即为地区生活水平系数（表5）.
(二)建构广西高校绩效工资总量核定体系
五、广西高校绩效工资总量核定实例——以Y高校为例
2017年末,Y高校在编人数为594人,自治区人社厅、财政厅核定给Y高校2018年的績效工资总量为5521.82万元.现按本文建构的指标体系核定Y高校2018年绩效工资总量.
(一)绩效工资总量基数J1
该基数的两个变量一是政府部门批准Y高校2017年末各类各级岗位编制内人数为594,二是各层级绩效工资控制线统一标准,现以2017年广西三档绩效控制线的平均数作为全区各层级绩效工资控制线标准.Y高校2018年绩效工资总量基数J1的计算结果为1992.01万元（表6）.
（二）高层次人才系数r
Y高校岗位聘用副高七级至正高二级有217人,占全校在编在岗总人数594人（自治区编办核定）的36.53%,按表3对应的高层次人才系数为1.10.
(三)年度考核系数h
若Y高校2017年度考核为B级计算,年度考核系数为1.0（表4）.
(四)自主权系数z
Y高校近期目标是更名大学、建立博士点,绩效工资的激励作用是其中一项重要的影响因素.因此,为提高外部竞争力,吸引和加快引进高层次人才,在学校财务状况允许的条件下,设立自主权系数为1.05.
(五)地区生活水平系数s
根据广西统计年鉴相关数据,2017年桂林城镇可支配收入为32534元,南宁为33217元,桂林/南宁等于0.979,因此,地区生活水平系数为0.979.
按公式计算Y高校2018年绩效工资总量基准线为：J2等于1992.01万元×高层次人才系数1.10×年度考核系数1.0×自主权系数1.05×桂林地区生活水平系数0.979等于2252.46万元
2018年绩效工资总量控高线G等于基准线J2×3倍等于2252.46万元×3倍等于6757.38万元,比原核定总量5521.82万元提高了22.38%,扩大了绩效工资发放空间,有利于Y高校人才引进和可持续发展.
六、结语
以上是对绩效工资总量核定体系需考虑的指标及计算公式的建议,有待进一步完善和调整.例如：高层次人才占比系数和高校自主权系数的确定,可以根据实际情况动态调整,还有高校的年度绩效考核也是重点和难点.总之,高校绩效工资在调动各类人才的积极性和创造性,提高高校核心竞争力方面,起到至关重要的作用.由于高校绩效工资总量管理是一个系统工程,其核定方法的科学性与合理性更是绩效工资改革制度能否顺利推行下去的关键,因此政府工资管理部门要结合实际情况,既注重可操作性,又要从多角度综合考虑各方面因素,才能实现对高校绩效工资总量进行动态、公平、有效地核定和管理.
[参考文献]
[1]广西壮族自治区人力资源和社会保障厅、财政厅.关于自治区本级事业单位工作人员实施绩效工资的通知（桂人社发[2011]190号）[Z].2011-12-29.
[2]张晔,蚁秀清.绩效工资总量核定对驻地方科研单位影响分析——以中国热带农业科学院为例[J].农业科技管理.2018,37（6）：79-82.
[3]、财政部.关于印发〈事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法〉的通知（国人部发[2006]59号）[Z].2006-06-21.
[4]等五部门.关于深化高等教育领域简政放权放管结合优化服务改革的若干意见（教政法[2017]7号）[Z].2017-03-31.
[5]广西壮族自治区教育厅等五部门.关于印发深化广西高等教育领域简政放权放管结合优化服务改革实施意见的通知（桂教规范〔2017〕26号）[Z].2017-12-28.
[6]广西统计局.广西2017统计年鉴6-24各市城镇居民人均可支配收入和農村居民可支配收入[EB/OL].广西统计信息网.
[7]广西统计局.广西2018统计年鉴6-24各市城镇居民人均可支配收入和农村居民可支配收入[EB/OL].广西统计信息网.
[责任编辑：潘]
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绩效工资和大学引用文献:
[1] 绩效工资和大学论文写作技巧范文 绩效工资和大学类有关论文范例2000字
[2] 绩效工资和大学研究生毕业论文范文 绩效工资和大学学士学位论文范文2500字
[3] 绩效工资和大学论文如何怎么撰写 关于绩效工资和大学方面硕士论文范文3000字
