有关国企退休政策“一刀切”不妥毕业论文写作资料-论文写作网

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作为招行行长,马蔚华在这家银行服务了14年.无论从民企还是国企来看,都算得上是超期服役.和中国企业界其他标签性人物一样,马这个名字,不仅与招行紧密相连,成为招行的金字招牌、第一营销员和最佳宣传明星,还是中国银行业的大佬级人物,因此,其退役受到市场关注.

但是,他的离职也给中国企业界提出了一个问题,即：如果一家企业过于打上其创始人或掌政者的烙印,依赖他们的智慧和明星效应发展壮大,那么,对企业的后续发展,他们的退休究竟是好事还是坏事?

马蔚华不是招行的创业元老,然而,在招行26年的发展史上绝对是第一功臣.他带领招行从早期的一卡通、论文范文,到互联网时代的“水泥+鼠标”战略,再到近期在同业中率先布局移动金融,以其论文范文的眼光、敏锐的洞察力和判断力,把握住银行业最前沿的发展脉搏,使得招行完成了一次又一次的“蝶变”.

正因如此,他于招行,就如柳传志于联想,王石于万科、马明哲于平安、任正非于华为、张瑞敏于海尔一样,成为企业绝不可少的灵魂人物,但我们看到,前两者已经解决了主帅退位后的继承人问题及企业的转型问题,后三者的主帅还在战斗,还没有解决好继任者的问题.这说明,企业若过于打上个人烙印,可能是好坏参半.好处是灵魂人物的智慧和人格力量会使得企业快速成长,但是,一旦其因某种原因离职,被灵魂人物光环掩盖的各种矛盾就会被集中暴露,假如此前没有相应准备的话,它会阻碍企业的发展,甚至使企业从此一蹶不振.这方面连大名鼎鼎的苹果公司,也因乔布斯的离世而在业务方面受影响.

招行在马蔚华的领导下,有过两次战略转型,一次是2004年,面对银行业日趋激烈的同质化竞争,在普遍“垒大户”的背景下,招行找到了一条差异化发展路径——零售银行的创新最终成就了招行.第二次是2009年,招行陷入“零售模式困境”,创新动力衰竭,当年招行业绩首次出现下滑趋势.马蔚华启动二次转型,主要目标是以降低资本消耗、提高贷款定价、控制财务成本、增加价值客户、确保风险可控.

第二次转型尚在进行,目前看成效并不是很大,这种情况下,他的离职给招行的发展留下了一系列不确定因素,例如,继任者是否会继续前任的发展思路,能否融入企业的文化,是否服众等.还是如马蔚华说的：“一个企业的发展,最终要靠制度、文化的连续性,如果制度可以不．断完善、文化可以不断传承,那么无论谁当行长招行都可以健康发展.”

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除了这个国企、民企的共性问题外,马蔚华的离职也驱使我们去反思国企高管制度的合理问题.招行是国有金融企业,对国企高管来说,一个不可回避的问题是到点退休.马此前就表达了不想退休的愿望,用他的经验带领招行渡过二次转型难关.然而,国企的“一刀切”做法使他无法选择.

企业不同于政府,如果说后者的工作更多带有一种按部就班的性质,企业则是面向瞬息万变的市场,它需要企业家有高度的创新精神.创新依赖于判断,判断依赖于对市场的感觉,而感觉依赖于经验,企业家的经验是企业最宝贵的财富,经验积累是需要时间的.

我们看到,除少数国企领导,一般任职时间都不长,尤其对垄断国企来说,领导人基本是二、三年或者三、四年一换,能够连续做满两个任期的国企领导很少.时间过短,对企业的情况和市场都不熟悉,是不可能去创新的,即使去创新,也是打着创新名义“胡搞”,与政府官员喜欢搞短期政绩一样,做一些能够短期内使企业财务报袁好看的表面文章.

中国的国企高管退休制度不能像现在这样一刀切,这对企业家的人力资源是极大浪费.现在这样,背后更深的根源是国企高管的行政化——企业家多半都是冲着行政级别及其福利待遇去的,他们到企业不过是为自己的官僚生涯增加一段有利于今后官场博弈的资本和资历,并非志在搞好国企,其最终目标是要上岸的,而政府也这样来考核他们.这样一来,在退休问题上就只能一刀切.因为不如此,后面的人就上不来,大家都排着队瞅着这个职位.

所以,我认为,要改革国企高管的退休制度,首先必须废除这种对国企高管的行政化管理模式,把企业家作为企业家而不是作为企业官员看待.

博主简介：民革论文范文社会与法制委员会委员

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