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文／徐志斌
十多位创业的朋友聚在一起聊天,谈到了几个问题,很基础,听下来却很有意思.
一个问题是：你会如何选择自己的创业团队?
C君创业多次,他个人的经验是：合伙人数量最好不要超过三个,要找有论文范文、想做事情、不注重短期利益的人,股东可以从优秀员工中诞生.
曾经有一次,和他一起创办企业的合伙人堪称明星,出身大企业,人咏资源超强.两人的业务分工是,明星主外他主内,很快公司入账几十万元.这时,明星提出要把钱提走,因为他认为自己是对企业作出绝对贡献的人,其他人的努力和配合显然不在他眼里.C君思考后,将钱全提给了对方,同时也要求对方退出公司——鼠目寸光之辈不足以合作.
大家说到的另外一点是互补,即当一人在外冲锋时,合作伙伴能在内部守得住；一人对市场很熟悉时,另一人要在财务或技术上是行家里手.G君对此还有些补充,如合伙人之间要有共同使命、性格互补、技能补充等.
此前,有位我熟悉的CEO再创业,他选择的合作伙伴是认识了十年左右的朋友.两个人彼此知根知底,尽管创业过程中出现过波折,但二人一路相扶坚持,直至成功.
紧随而来的第二个问题是：你如何招聘前十名员工?
先插个题外话.从美国硅谷回来的朋友谈起创业时说,硅谷创业企业的员工,薪水不见得比大公司低,还有股票,因此感到头疼的一般是大公司,他们的优秀员工很容易因去创业或加盟创业公司而流失.
国内显然不是这样,创业者们烦恼的是没钱给员工开高工资,优秀的员工都在大公司,培养出来的优秀员工也很容易被大公司挖走.甚至,投资人也不喜欢看到创业团队有正常水平的薪水.我们常听到的故事是：创业团队低薪、拼命,咬牙坚持很久终于一飞冲天.
百度是这样：早年该公司员工薪水明显低于新浪、搜狐,好在百度最后上市了,股价高企,让辛苦的员工笑到了最后.优酷是这样：上市后尽管员工们狂欢多时,但一样有低低的声音抱怨自己的薪水略低于行业水平,甚至加入优酷时被调低了几个级别的薪水.
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第二个问题困扰了这些创业的朋友好久,好在他们在讨论中答案渐显.
A君此前招聘了一批来自北大、清华的高才生,结果大家当然猜得到——留不住.于是,后来他改招了来自普通学校的员工,发现他们反而更认真、勤奋.招聘中,他注重应聘者的第一个特质是思路清晰、透彻；第二个特质是有学习能力,有无经验反而不重要；第三个特质是论文范文,能倾注自己的热情努力工作.
X君的公司从几人发展到了200人的规模,他已经无需为这个问题担忧.他过去的做法是：一旦公司收入上了规模或引进融资,就立即提高员工薪资水平,一般提高到比业界平均水平略高,保持竞争力即可.
企业逐渐发展,另有两个问题也被列入考虑流程,一是企业收入逐渐增加,融资或上市会提到议事日程,这时员工持股也会被同时考虑；二是随着员工工作经验增长,他们对于职业发展就会思考得更多,但显然没有那么多的经理职位可供员工升职.因此,企业可以考虑建立专家体系.其实,这正是创业型企业向大企业学习的结果,IBM、惠普、腾讯都是如此.
还有一个问题是：创始人能否施展自己的个人魅力,或倾注自己的情感因素.
聊天时,有朋友提起了百度的发展.老百度人曾有个小调查,询问大家对百度印象最深刻的是什么.出乎意料的是,99%的人都说是早餐.创始人的一点小小用心,让那群牛哄哄的人至今难忘.
这些看似虚无飘渺的情感因素至关重要.那么,然后呢?然后就是,即使公司碰到生死攸关的关头,即使几个月发不出工资,忠诚、有信念的员工也会选择与创始人一起坚守,直到成功.在参与聊天的几位创业者身上,这样的例子也真实地发生过.
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员工内部创业引用文献:
[1] 公司员工研究生毕业论文范文 创业类本科论文开题报告范文5000字
[2] 最新超市员工培训论文选题参考 超市员工培训专业论文题目怎么拟
[3] 创业类论文题目 创业毕业论文题目怎样定
