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巫春庚
摘 要：目前,高职高专辅导员绩效考核主要存在考核主体设置不够合理、考核指标体系设置不够科学、绩效考核形式存在较大缺陷、绩效考核结果的界定和应用存在一定问题等困境.通过明确绩效考核主体,科学设置考核内容及指标体系,多渠道提高考核结果的客观性和公信力,加强辅导员绩效考核结果反馈及运用制度等措施,可以使高职高专辅导员绩效考核工作真正体现其价值.
关键词：高职高专；辅导员；绩效考核
作者简介：巫春庚,中山火炬职业技术学院马克思主义理论与思想政治教育讲师.(广东中山528437)
基金项目：本文系201 1年度广东省教育厅思想政治教育处重点自筹课题（课题编号为2011C2031）的成果.
中图分类号：G641
文献标识码：A
文章编号：1007-5968( 2016)08-0090-03
教育部《关于加强高等学校辅导员、班主任队伍的建设意见》明确指出：加强辅导员队伍建设是加强和改进大学生思想政治教育和维护高校稳定的重要组织保证和长效机制,对于全面贯彻党的教育方针、落实大学思想政治教育的各项任务具有重要意义.近几年来,高职高专教育在国家的大力支持下,获得了很大发展.辅导员作为高职高专院校的一支重要队伍,其建设关系高职高专院校学生的培养质量,也关系到高职高专院校管理质量.高职高专辅导员工作的特性,在一定程度上决定了对这支队伍工作绩效考核的重要现实意义,也体现了它的难度.
一、高职高专院校辅导员工作现状分析
辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量,是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者.具体的工作内容有：思想政治教育、党团和班级建设、学业指导、日常事务管理、心理健康教育与咨询、网络思想政治教育、危机事件应对、职业规划与就业指导、理论和实践研究等.从工作内容和性质上看,所有高校的辅导员的工作高度相似.但实际上,高职高专辅导员工作与普通本科院校辅导员的工作有很大差异.这主要表现在三个方面：第一,工作对象的差异.高职高专院校的生源主要有三类：一是参加普通高考的高中生,二是通过对口考试招收的职业高中生,三是“3+2”“2+3”考试招收的中专、职中生.现在,后两类学生所占比重越来越大.毋庸讳言,高职高专学生在文化基础上相对较差,积极学习的主观动力相对不足,自主规划能力和自我约束力弱,纪律意识、卫生、礼仪知识相对淡薄等.第二,工作内容的差异性.按照国家教育部的规定,高校辅导员的工作职责是一样的,思想政治教育是中心工作,其他事务性工作是重要工作内容.但实际上,高职高专辅导员工作比普通本科院校的辅导员工作强度和难度都要大得多,并且,花在事务性工作上的时间和精力远比普通本科院校多得多.如果把普通院校辅导员角色定位于服务者和引导者的话,那么高职院校辅导员角色则要定位于“全能型保姆”.第三,工作时间和空间上的差异.在现实中,普通院校辅导员的工作更集中于工作时间内,空间上也更多集中于校区,而高职高专辅导员工作则是全天候的、多区域的.这是由各自的生源特点和人才培养目标的不同决定的.高职高专院校以社会需求为人才培养目标,尽量缩短学生与社会、企业的距离,使学生素质与企业员工素质对接,因此在人才培养方式上表现出特殊性——“工学结合”“校企合作”“顶岗实习”等,因此高职高专辅导员工作自然而然在时间和空间上大了很多.
高职高专辅导员必须从学生的特点出发探索适合的思想政治教育规律,因此,相对于普通高校来说,高职高专院校辅导员工作内容更多,任务更艰巨,工作更辛苦,对他们工作绩效的考核相对更复杂,考核标准也应该有自己的独特性.
二、当前高职高专院校辅导员绩效考核存在的主要问题
1．考核主体设置不够合理.对于辅导员的工作绩效到底该由谁来考核,这是应该认真对待的问题,因为如果考核主体不了解辅导员工作的实际情况,考核出来的结果肯定不是客观的.目前,高职高专院校在辅导员工作的绩效考核上,主要有学生工作处考核、学院（系部）考核、学生评价等方式.学生工作处作为辅导员队伍的管理者,对辅导员的考核无可厚非,但实际情况是辅导员所做的工作是院（系）部的学生工作,按道理,院（系）部对辅导员的工作表现最能了解真实情况,最有发言权.但院（系）部辅导员工作在很大程度上是学院学生工作的一部分,学生工作处也应该有一定的考核权.并且辅导员所做的工作主要是针对学生,学生最有资格对辅导员的工作进行评价.所以单方面设置某个考核主体无疑都有欠缺,都可能会不公正.目前有很多高职高专院校都是以一个考核主体为主,这显然是不科学的,尽管有把三者都纳入考核主体,但各考核主体的考核权重该如何分配至今没有得到科学解决.
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2．考核指标体系设置不够科学.目前,总体来看,适合高职高专院校辅导员工作特点的绩效考核指标体系还没有真正建立.考核内容基本是从“德”“能”“勤”“绩”“廉”这几个方面来进行,由于缺乏相应的科学指标体系,这几个方面往往也是很主观的.绩的考核相对容易,因为它可以进行量化,但其他的并不容易.所以,很多高职高专院校重点加强了对绩的指标体系考核,以“绩”推“能”,以“绩”和“能”反推“德”的表现,这无疑是不科学的.事实上,这种考核往往变成了人际关系的考核,或者是变成了能力考核.辅导员的中心工作是思想政治教育工作,而思想政治教育工作效果具有滞后性,可能他的工作效果会在1年以后,甚至更久才能够体现出来,因此以辅导员一段时间的思想政治教育效果去评价一个辅导员的“能”无疑也是不客观的.
3．绩效考核形式存在较大缺陷.现在,高职高专院校对辅导员的考核基本上是采取定量和定性考核方式,并且都是采取年终或期末评价式.对辅导员的绩效考核往往是在年终采取一次性打分评价的方式,这种方式最大的缺陷是以对辅导员工作的形成性评价代替了阶段性评价,以最后的静态指标掩盖辅导员工作过程的指标动态变化,大大打击了辅导员工作的积极性.先不说一年后再回过来对辅导员全部工作进行评价极大可能会失真,就拿班级差异性和思想政治教育效果的滞后性都会导致评价的不公正.举例来说,违纪率低和优秀率高对一个生源素质比较高的班级来说,肯定是一件相对容易的事情,而对于生源素质相对比较差的就难多了.如果还是以最后的指标去衡量辅导员的工作,这肯定不公平.因为事实上,在高职高专院校每个辅导员所负责的班级情况不同,有的是全日制普通高考生,有的是自主招生学生,还有的是“3+2”型学生,不同的生源使得辅导员在工作的付出和效果上有很大差别.再加上思想政治教育效果本身具有隐藏性和滞后性,教育的效果更多的是在以后的学习和生活中得到反映.在目前的高职高专辅导员绩效考核上,很少有考虑到这点.
4．绩效考核结果的界定和应用存在一定问题.绩效考核每年都会进行,但实际情况是,在众多的高职高专院校,对辅导员的绩效考核结果基本就是两个：优秀与合格.很难看到基本合格和不合格,除非有重大工作失职.至于哪些地方需要提高或可以提升,没有说明.优秀的往往就是那么几个,而合格又是那么容易得到,这样的评定结果只会加剧不求优秀,只求合格的风气,让绩效考核没有真正发挥其应有的作用.而对考核为“优秀”的有的学校直接授予年度“优秀辅导员”荣誉称号,或给予年终考核优秀,并给予一定奖金,而获得“合格”就没有什么事情了.对于很难看到的基本合格或不合格,学校通常采取的是调整岗位或解除劳动关系的处理方式.如何更合理地利用考核结果,的确是高职高专院校辅导员管理者应该加强的问题.
三、应对当前高职高专院校辅导员绩效考核问题的对策
1．明确绩效考核主体.主体界定的原则应该是工作直接相关性.对高职高专辅导员工作比较清楚的,并且是确实能够感知辅导员工作状况的,应该被纳入考核主体,通常来说,高职高专辅导员绩效考核的主体应包括院系部、学生工作处、学生、同事、学生实习企业等.
2．科学设置考核内容及指标体系.确定考核主体后,考核内容及指标体系就相当重要.高职高专辅导员工作的特殊性,决定了它的绩效考核要有自己的独特内容和指标体系.高职高专辅导员绩效考核评价的内容要包括：所带班级情况表现（包括学生思想基本情况、所带班级学业情况、顶岗实习学生管理与服务情况,日常工作情况）,辅导员工作态度及职业道德表现,辅导员年度工作成效；创造性地开展工作状况等.而工作作风、管理能力、教育能力、服务水平、沟通协调能力、在学生当中的威信和亲和力状况、关心帮助困难学生、引导学生做职业生涯设计与规划状况等也应是考核的重要内容.对这些考核内容要设置科学的指标,达到多少为优秀,低于多少为不合格,这都要进行综合科学设计.至于考核内容不同,考核主体也不应相同,当然各考核内容的权重分配也应根据实际情况予以确定.
3．多渠道提高考核结果的客观性和公信力.提高辅导员绩效考核结果的客观性和公信力,就要改革完善过去的考核方式,注重平时考核,加强重点考核,将工作的量与质的考核结合.把高职高专辅导员绩效考核作为一种过程性评价,而不是简单的结果性评价.对辅导员在平时工作的状况要考核,查阅平时工作记录资料.这些资料包括谈话记录、访问学生宿舍记录、会议记录、组织和参与学生活动纪录、处理突发事件记录等.考评组织者应该通过对这些材料进行真实性与合规性审查,考评辅导员的工作投入.通过目标责任制和论文范文评议制相结合,以检查评比、统计分析、问卷调查、座谈、随机走访、网上调研等形式确保对辅导员工作评价的客观性.为确保考核结果的客观性和公信力,在平时考核中,可以运用现代技术手段,例如智能手机、APP技术等对辅导员相关工作进行即时评价,这样有利于提高考核结果的真实性和客观性.
4．加强辅导员绩效考核结果反馈及运用制度.绩效考核的目的不仅仅是对辅导员工作进行评估,通过评估促进辅导员工作的改进才是最终目的.因此,让辅导员知道自己绩效考评的最终结果这点很重要,同时要向其本人反馈在绩效考评中反映出来的优点与不足.对优点要鼓励,对缺点要指出并帮助其及时改进,使结果反馈与教育帮助结合起来,促使辅导员不断进步.当然,还要建立申诉制度,如果相关辅导员自己的考核结果有异议可以通过相关程序进行申诉.绩效考核是一个很费时费力的事情,为了达到考核的目的,对考核结果的合理运用很是关键.在确保考核结果具有权威性的基础上,应该把考核结果作为续聘、调配、培训、待聘、辞退、调资、职务升降、奖惩的重要依据.以利促之,以罚鞭之,才能够真正实现考核的目标,形成良好的工作氛围和取得更好的工作效果.
责任编辑 朱婧婧
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